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“Un ERE se produce siempre y cuando se superen unos umbrales de despidos en la empresa durante un periodo de 90 días. Por ejemplo, el despido de diez trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y el de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores”.
Os compartimos el artículo de Luis Jiménez- Arellano, Responsable del área Laboral del Bufete Mas y Calvet acerca de los EREs, publicado hoy en el diario La Razón.
Así comienza el interesante artículo de La Razón de Jiménez-Arellano que os ofrecemos aquí completo:
Se abre la temporada de ERE. Últimamente se ha dado a conocer que varias empresas del sector de las telecomunicaciones, la logística, van a realizar los temidos ERE. Incluso los creadores del Candy Crush han anunciado despidos colectivos. Pero hay otro dato interesante: la noticia sobre el incremento de concursos de acreedores en empresas también hace prever un incremento de los ERE, siglas de expediente de regulación de empleo. Parece normal que las dudas sobre su alcance y las consultas en los bufetes de abogados aumenten.
Un ERE se produce siempre y cuando se superen unos umbrales de despidos en la empresa durante un periodo de 90 días. Por ejemplo, el despido de diez trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; y el de 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
Es importante no hacer trampa ni caer en la tentación de hacer “despidos por goteo” para esquivar el requisito de los umbrales de despidos. De ser así, esos despidos serán declarados nulos. Hay que cuidar los detalles. Sin embargo, conviene recordar una sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2020 que trata sobre este asunto y declara la no nulidad de los despidos porque los mismos están basados en causas distintas.
La palabra clave para la empresa, la tarea a la que debe dedicar tiempo con carácter previo, es la estrategia. Y para ello debe contar con el asesoramiento de un abogado que debe analizar el historial de la compañía, los detalles de la situación de partida y los antecedentes, y así trazar una estrategia para el periodo de consultas, que es el idóneo para negociar de buena fe, plantear diversas posibilidades y distintos escenarios, escuchar a los trabajadores y levantar acta de todas las reuniones que se tengan durante este tiempo. Básicamente porque la empresa no puede terminar el periodo de consultas igual a cómo lo empezó.
Pero antes de este periodo de consultas, que es el más importante de un ERE, hay que constituir la mesa negociadora. Esto es, quién representa a la empresa y quién a las personas trabajadoras durante la negociación del periodo de consultas. Si estos últimos ya tienen representantes, serán ellos quienes asuman estas funciones. De no tenerlos, habrá que constituir una comisión ad hoc, convocar elecciones y elegirlos de forma democrática. En su caso, también se deberá hacer un llamamiento a los sindicatos más representativos del convenio colectivo de aplicación.
En todo momento se debe tener informada a la autoridad laboral competente de esta situación. Para ello la empresa debe cumplir una serie de requisitos formales y el más importante es entregar una memoria justificativa de la medida que quiere adoptar.
Los requisitos más importantes para una empresa que necesite aplicar un despido colectivo o ERE son justificar bien la causa que motiva el despido, que pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción; reflexionar y calcular el número de trabajadores afectados; realizar una memoria justificativa; convocar la mesa negociadora y negociar de buena fe, es decir, planteando ofertas y contraofertas; el cierre de la negociación con acuerdo y llevar a cabo los despidos. Y, como se ha indicado, informar en todo momento a la autoridad laboral competente y cumplir con los modelos oficiales.
¿Y en el caso de los trabajadores? Deberán contar con representantes o constituir una comisión ad hoc; negociar de buena fe; levantar acta de las negociaciones; controlar que durante todo el periodo de consultas se cumplen con los requisitos legales; e informar en todo momento al resto de trabajadores.
Como al final se llevan a cabo los despidos de forma individual, la empresa debe cumplir con todos los requisitos formales para ello, teniendo en cuenta que cada trabajador podrá impugnarlo con carácter individual e ir a sede judicial. Solo lo podrá tramitar de forma colectiva si la empresa no ha cumplido con algún requisito formal del despido colectivo o ERE.
Otro aspecto de interés es queel despido en nuestro país es causal: debe haber una causa que lo motive y origine. Estas causas no pueden ser vulneradoras de derechos fundamentales de las personas trabajadoras e igualmente deben estar bien justificadas con respecto de los empleados elegidos para extinguir su contrato. Incluso, aunque se acredite una causa con fundamento que motive esas extinciones, la empresa debe cumplir escrupulosamente con todos los requisitos legales, que no son pocos.
En esta temporada de ERE o despidos colectivos, cada detalle cuenta para evitar la declaración de nulidad de los despidos o de la improcedencia, que conllevaría grandes perjuicios económicos para la empresa.
Luis Jiménez-Arellano Larrea dirige el área de derecho laboral del Bufete Mas y Calvet
