El impulso a la vuelta al trabajo presencial
La siguiente contribución corresponde al portal de LevelUP ¿Por qué LevelUP? Así se define: LevelUP ofrece soluciones innovadoras de gestión de talentos a sus clientes desde 2012. Desde entonces, hemos crecido para ofrecer servicios de adquisición y gestión de talentos a empresas de todo el mundo, desde marcas de Fortune 500 hasta empresas emergentes de rápido crecimiento. Hoy, combinamos tecnología innovadora con lo mejor de la experiencia de la industria para satisfacer sus necesidades de talento.
Como una de las empresas comerciales minoritarias de propiedad privada más grandes, le ofrecemos servicios personalizados que van desde RPO y gestión de personal contingente hasta asesoramiento en recursos humanos, todos ellos personalizados según las necesidades de su organización.
Mientras Amazon anuncia su regreso a una semana laboral de cinco días en la oficina, el futuro del trabajo remoto está bajo un nuevo escrutinio. Si bien algunos líderes de la industria están presionando por un regreso total a la oficina, la realidad de las tendencias en el lugar de trabajo es más matizada y compleja.
Los líderes de servicios financieros como JP Morgan y Goldman Sachs fueron los primeros en defender la vuelta de los empleados a la oficina a tiempo completo.
Esta iniciativa se ha extendido a todas las industrias, con voces influyentes como el exdirector ejecutivo de Google, Eric Schmidt, y el director ejecutivo de Nike, John Donahoe, que critican el trabajo remoto. Durante el año pasado, empresas como Boeing, UPS y Abbott también han endurecido sus políticas de trabajo remoto.
Por qué algunas empresas están adoptando políticas de «primero en la oficina»
Muchos líderes creen que las interacciones en persona fomentan la creatividad y la resolución de problemas, y consideran que la colaboración y la innovación son impulsores clave para el regreso a la oficina.
Sostienen que los entornos de oficina pueden reforzar los valores de la empresa y la cohesión del equipo, fortaleciendo la cultura corporativa.
Además, existen preocupaciones sobre la productividad, con la creencia de que ciertas tareas pueden beneficiarse de la comunicación cara a cara y la retroalimentación inmediata. Estos factores combinados han llevado a algunas organizaciones a presionar para un regreso total al trabajo en la oficina.
No todas las empresas están retrocediendo
A pesar del énfasis de los medios en el regreso de las grandes corporaciones a la oficina, es fundamental comprender que esta tendencia no es universal. Como señala el profesor Bloom de Stanford, «por cada empresa de alto perfil que cancela el trabajo desde casa, hay otras que lo expanden, pero no reciben tanta atención de los medios».
El trabajo híbrido y remoto no solo se alinea con las expectativas de los empleados modernos, sino que también ofrece beneficios duraderos en productividad, ahorro de costos y retención de talento, factores que hacen que un regreso total a la oficina sea poco probable para muchas organizaciones.
Si bien algunas empresas pueden dar marcha atrás con las políticas de trabajo flexible, otras las reforzarán para diferenciarse de sus competidores
Por qué muchos empleadores no seguirán el ejemplo de Amazon
La flexibilidad fomenta la lealtad
Una de las principales razones por las que el trabajo híbrido sigue siendo tan duradero es su papel en la retención de talentos. Los trabajadores de todas las industrias, especialmente las generaciones más jóvenes que se incorporan a la fuerza laboral, priorizan el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la flexibilidad y la salud mental por sobre los beneficios tradicionales de la oficina, como refrigerios gratuitos o mesas de ping-pong.
Según el informe más reciente de Buffer sobre el estado del trabajo remoto
El 98 % de los 3000 trabajadores remotos encuestados en todo el mundo prefieren trabajar de forma remota al menos parte del tiempo.
Los mandatos estrictos de regreso a la oficina, como el de Amazon, pueden generar insatisfacción e incluso provocar renuncias, especialmente cuando los empleados se han acostumbrado a los beneficios del trabajo remoto.
Los modelos de trabajo híbridos aumentan la productividad
Si bien los líderes de Amazon señalan el trabajo presencial como un motor de colaboración e innovación, las tareas que requieren una concentración profunda (como escribir, codificar o analizar datos) suelen realizarse de manera más eficaz en el entorno tranquilo e ininterrumpido que proporciona el trabajo remoto.
Está bien documentado que los modelos remotos e híbridos pueden igualar o superar la productividad de los entornos de oficina tradicionales.
Mayor productividad con el trabajo híbrido
Una encuesta de Gallup a más de 200.000 empleados estadounidenses descubrió que el 31 % de los líderes y el 52 % de los trabajadores híbridos informaron una mayor productividad con el trabajo híbrido.
Se observan tendencias similares en el Reino Unido y Asia Pacífico, donde también se atribuye a los modelos híbridos el aumento de la productividad.
Los modelos híbridos generan beneficios financieros a largo plazo
Para las empresas que ya han hecho el cambio al trabajo híbrido, los ahorros de costos son demasiado convincentes como para ignorarlos. Mantener grandes espacios de oficina para el personal a tiempo completo conlleva altos costos generales, incluidos el alquiler, los servicios públicos y el mantenimiento.
Al tener menos personas en la oficina diariamente, muchas empresas han podido reducir el tamaño de sus oficinas y redirigir esos ahorros a otras áreas como tecnología, programas de bienestar o desarrollo de los empleados.
El trabajo híbrido empodera a los grupos subrepresentados
El trabajo híbrido desempeña un papel importante a la hora de dar cabida a empleados con discapacidades, responsabilidades de cuidado o personas de diferentes orígenes socioeconómicos que podrían tener dificultades para desempeñar funciones tradicionales en la oficina.
La investigación de McKinsey sugiere que los entornos de trabajo híbridos también pueden aliviar la carga
De las personas que pueden sentirse obligadas a ocultar aspectos de su identidad, incluidas las discapacidades, la identidad de género o la orientación sexual. Sus hallazgos muestran que los grupos subrepresentados, incluidos los empleados LGBTQIA+, las mujeres y los empleados con discapacidades, tienen una mayor preferencia por el trabajo híbrido y es más probable que abandonen sus trabajos si no disponen de esa flexibilidad.
El trabajo híbrido impulsa un desempeño ESG positivo
El trabajo híbrido fortalece el desempeño ESG (ambiental, social y de gobernanza) al ofrecer beneficios tangibles en los tres pilares.
Impacto ambiental: la investigación de la Universidad de Cornell y Microsoft revela que los trabajadores totalmente remotos reducen las emisiones en un 54 %, mientras que los trabajadores híbridos las reducen hasta en un 29 % cuando trabajan desde casa dos a cuatro días a la semana.
Beneficios sociales: el trabajo híbrido promueve el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, aumenta la satisfacción laboral y respalda las iniciativas de DE&I al abordar las diferentes necesidades de los empleados.
Mejoras en la gobernanza: los modelos híbridos mejoran la gestión de recursos, reducen los costos y mejoran la transparencia y la rendición de cuentas a través de una mejor comunicación y herramientas digitales.
Por qué los mejores talentos podrían resistirse a los mandatos de oficina a tiempo completo
Una de las razones por las que el trabajo remoto e híbrido ha seguido siendo una herramienta de negociación tan poderosa es la dinámica de poder cambiante entre empleadores y empleados.
En industrias con alta demanda de talento especializado, los candidatos ahora tienen más influencia: las empresas que cumplen con las expectativas de flexibilidad son las que prosperarán.
Incluso con un ligero enfriamiento en el sector tecnológico, el trabajo remoto e híbrido sigue siendo una moneda de cambio clave para los mejores candidatos.
Dado que la industria tecnológica lidera la proporción de empleados remotos en todo el mundo, muchos trabajadores ahora ven los acuerdos laborales flexibles como una expectativa permanente.
Esto se evidencia aún más por el hecho de que solo el 7% de las grandes empresas tecnológicas requieren asistencia a la oficina a tiempo completo, una cifra que ha estado disminuyendo constantemente durante el último año y medio.
Los empleados de Amazon están expresando su profundo descontento con el nuevo mandato, y muchos planean abandonar la empresa
A las 24 horas del anuncio, las frustraciones surgieron en las redes sociales y plataformas internas como Slack.
El personal criticó el cambio abrupto del modelo híbrido, considerándolo un paso atrás, no un regreso a las normas previas a la pandemia. Muchos se resisten a la pérdida de flexibilidad y están considerando la posibilidad de una «renuncia suave» como respuesta.
Algunos incluso creen que los mandatos son estrategias sutiles para incitar renuncias voluntarias, reduciendo la plantilla sin la prensa negativa de los despidos.
En general, el consenso es que estas políticas hacen más daño que bien, y muchos consideran que la política no está en sintonía con las necesidades de los empleados y las preferencias laborales modernas.
El camino a seguir
Las empresas que se mantienen inflexibles en cuanto a los acuerdos de trabajo remoto o híbrido pueden correr el riesgo de alienar al talento actual y futuro.
Para mitigar esto, deben encontrar formas innovadoras de incorporar la flexibilidad dentro de sus modelos de trabajo. Esto podría incluir la implementación de horarios de inicio y fin flexibles, semanas laborales comprimidas o días remotos discrecionales para citas personales o trabajo concentrado.
A medida que avanzamos en este panorama cambiante, es fundamental reconocer que las empresas aún están lidiando con estas decisiones complejas.
La fuerza laboral ha cambiado fundamentalmente, con expectativas cambiantes en torno a la flexibilidad, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y lo que constituye un entorno de trabajo eficaz.
Los líderes empresariales están tomando estas decisiones fundamentales en función de una multitud de factores, incluida la cultura organizacional, consideraciones económicas, necesidades específicas de la industria y presiones competitivas.
No existe una solución única para todos, y lo que funciona para una empresa puede no ser adecuado para otra. Sin embargo, independientemente del enfoque específico, ciertos principios pueden guiar la toma de decisiones en esta nueva era del trabajo.
Conclusiones clave para los líderes empresariales:
– Evaluar y ajustar periódicamente las políticas laborales en función de los comentarios de los empleados y los resultados comerciales.
– Invertir en tecnología y procesos que respalden los acuerdos laborales flexibles.
– Concentrarse en los resultados en lugar de la presencia física como medida de productividad.
– Considerar el impacto más amplio de las políticas laborales en la adquisición de talento, la retención y la estrategia comercial general.
Al aceptar las complejidades del lugar de trabajo moderno y permanecer abiertas a la evolución de las estrategias, las empresas pueden crear entornos que fomenten la productividad, la innovación y la satisfacción de los empleados a largo plazo.
Por qué los empleados valiosos suelen irse tras un endurecimiento de las normas de vuelta a la oficina
La siguiente contribución corresponde al portal de una de las publicaciones líderes en el tratamiento de las Pymes estadounidenses que es Inc.co y el autor del artículo es Bruce Crumley que es ex corresponsal y jefe de la oficina de París de la revista Time. También ha trabajado para Fortune, Sports Illustrated, Agence France-Presse y como freelance. Divide su tiempo de la forma más desigual posible entre Biarritz y París.
Según estudios publicados recientemente, muchas empresas que imponen normas de vuelta a la oficina más estrictas pierden a algunos de sus empleados más valiosos y difíciles de reemplazar.
Tras los recientes anuncios de varias grandes empresas de que endurecerán las normas de vuelta a la oficina, se ha especulado mucho sobre la posibilidad de que en 2025 se produzca un impulso generalizado de las empresas para poner fin a los acuerdos de trabajo desde casa.
Pero las empresas que reduzcan las opciones remotas pueden lamentar las consecuencias. Una nueva investigación indica que las empresas que hacen gala de su poder de vuelta a la oficina suelen perder a sus empleados más valiosos y difíciles de reemplazar.
Este año se produjo una reducción general de los acuerdos de trabajo desde casa e híbridos, y grandes empresas como Starbucks siguieron las decisiones anteriores de UPS, el Washington Post y la empresa de defensa RTX que exigían a la gente que pasara más tiempo en la oficina.
Esa disminución gradual de la flexibilidad en el lugar de trabajo alimentó más especulaciones sobre la posibilidad de que se produjera un impulso corporativo más amplio para eliminar por completo los acuerdos remotos.
Esas probabilidades aumentaron con el anuncio explosivo de Amazon en septiembre. El director ejecutivo Andy Jassy dijo que se espera que los empleados pasen los cinco días de la semana en las oficinas de Amazon a partir del 2 de enero. Eso llevó a muchos empleados a amenazar con renunciar en su lugar, y algunos, según se informa, ya lo han hecho.
Según un estudio de la Universidad de Pittsburgh, esa reacción a los mandatos de RTO significativamente más estrictos o de una semana completa no es nueva, ni se limita a los gigantes tecnológicos.
El documento de trabajo recientemente actualizado «Return to Office Mandates and Brain Drain»
Dice que las empresas que restringen sus opciones de trabajo remoto «experimentan una rotación de personal anormalmente alta» después.
Peor aún, el aumento resultante en las salidas a menudo involucra a los trabajadores más valiosos de las empresas, incluidas «empleadas femeninas, empleados más experimentados y empleados más capacitados».
¿La razón? A esos empleados veteranos les suele resultar más fácil conseguir nuevos trabajos con reglas de trabajo más flexibles en otros lugares, a menudo con un aumento en el salario.
Además, algunos de esos empleados que son padres o cuidadores en casa simplemente no pueden hacer que funcionen los mandatos de aumento o de trabajo en la oficina completa.
Pero los problemas creados por las normas restrictivas de RTO no terminan allí
Los investigadores dijeron que esos mismos mandatos con frecuencia dificultan la cobertura de puestos vacantes, ya que muchos candidatos principales priorizan de manera similar acuerdos más flexibles.
Los reclutas que aceptan los puestos a menudo obtienen salarios más altos, pero también pueden requerir capacitación que en promedio lleva 33 horas y cuesta más de $1,250 por nuevo empleado.
El estudio se realizó identificando empresas del S&P 500 que impusieron restricciones de RTO
Entre abril de 2020 y junio de 2023, y luego examinando tres millones de perfiles de LinkedIn para ver cómo reaccionaban sus empleados a ellas.
El resultado fue un aumento del 14 por ciento en las tasas de abandono, generalmente entre los trabajadores de alto valor, un aumento del 23 por ciento en el tiempo necesario para cubrir esas vacantes en comparación con el reclutamiento previo a la RTO y una caída del 17 por ciento en las contrataciones para puestos vacantes.
«Las órdenes de RTO podrían costar a las empresas sus mejores empleados que son difíciles de reemplazar», señala el estudio. «Estas órdenes también podrían dificultar que las empresas atraigan nuevos talentos, lo que empeoraría aún más la fuga de cerebros».
Los hallazgos coinciden en gran medida con los hallazgos de un informe elaborado a principios de este año por la Universidad de Chicago y la Universidad de Michigan
Su análisis indicó que las tasas de abandono de los empleados senior y altamente valorados aumentaron después de que grandes empresas como Apple, Microsoft y SpaceX impusieran reglas de RTO más estrictas.
Esas cifras de salidas pueden respaldar la especulaci
