Imagina ser ascendido a un puesto directivo de alto nivel, solo para descubrir que la empresa está al borde del colapso. Este escenario, lejos de ser una coincidencia, tiene un nombre: el acantilado de cristal. Un fenómeno que, a diferencia del conocido «techo de cristal«, no impide el ascenso de mujeres y minorías a puestos de liderazgo, sino que los catapulta a posiciones precarias cuando la organización atraviesa sus momentos más críticos.
El acantilado de cristal es una trampa sutil pero peligrosa en el mundo corporativo. Se manifiesta cuando una empresa, sumida en una crisis profunda, busca desesperadamente un chivo expiatorio con apariencia de salvador. Es en este momento cuando, paradójicamente, se abren puertas que antes permanecían cerradas para mujeres y grupos minoritarios, ofreciéndoles roles de liderazgo justo cuando el fracaso parece inevitable.
Este fenómeno no solo pone en jaque la carrera de estos líderes, sino que también plantea serias cuestiones sobre la autenticidad de las políticas de diversidad e inclusión en las grandes corporaciones. ¿Estamos realmente avanzando hacia la igualdad, o simplemente cambiando la forma en que se manifiesta la discriminación?
¿Qué es exactamente el acantilado de cristal?
El acantilado de cristal se refiere a la práctica de colocar a mujeres y minorías en posiciones de liderazgo durante períodos de crisis organizacional o cuando hay un alto riesgo de fracaso. Este fenómeno fue identificado por primera vez por las investigadoras Michelle K. Ryan y Alexander Haslam de la Universidad de Exeter en 2005.
A diferencia del techo de cristal, que impide el ascenso, el acantilado de cristal coloca a estos líderes en posiciones precarias justo cuando la empresa atraviesa sus momentos más críticos. Para los líderes y profesionales de RR.HH. de grandes empresas, es crucial entender las características clave de este fenómeno, para poder atajarlo y evitarlo a tiempo:
- Timing crítico: Los nombramientos coinciden con períodos de crisis organizacional.
- Alto riesgo: Las posiciones ofrecidas conllevan una mayor probabilidad de fracaso.
- Escasez de recursos: A menudo, se proporciona menos apoyo para el éxito.
- Expectativas elevadas: Se espera que estos líderes «salven» la situación en circunstancias adversas.
Las investigaciones de Ryan y Haslam desafían la noción simplista de que «las empresas lideradas por mujeres o minorías funcionan peor», y demostraron una realidad preocupante: estos líderes suelen acceder al poder cuando la empresa ya está en crisis, enfrentándose a desafíos que estaban presentes antes de su llegada.
Estudios posteriores han encontrado que este fenómeno, aplicado a las mujeres en el ámbito laboral, se intensifica en aquellos países que ya presentan un alto grado de desigualdad de género. Tiene sentido: en los contextos más igualitarios el techo de cristal es menos grueso y las mujeres acceden a puestos de liderazgo tanto en periodos de crisis como en periodos de bonanza para las compañías.
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El impacto del acantilado de cristal en las organizaciones
El fenómeno del acantilado de cristal no es solo una cuestión de equidad individual; tiene profundas implicaciones para el funcionamiento y éxito de las grandes empresas internacionales. Es por ello que comprender estos impactos es crucial para los líderes y profesionales de RR.HH. que buscan crear organizaciones verdaderamente inclusivas y de alto rendimiento.
Echemos un vistazo a las consecuencias de perpetuar estas prácticas en las empresas.
1. Perpetuación de estereotipos y sesgos
El acantilado de cristal puede reforzar inadvertidamente los estereotipos negativos sobre la capacidad de liderazgo de mujeres y minorías. Cuando estos líderes, asignados durante situaciones de alto riesgo, no logran «salvar» la empresa, se puede fortalecer la percepción errónea de que no son aptos para roles de liderazgo. Esto crea un ciclo vicioso que dificulta aún más la diversidad en los altos cargos.
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2. Pérdida de talento valioso
Las organizaciones corren el riesgo de perder talento excepcional cuando colocan a líderes diversos en situaciones destinadas al fracaso. Estos profesionales, desanimados por experiencias negativas, pueden optar por dejar la empresa o incluso el sector, privando a la organización de perspectivas valiosas y habilidades únicas.
«Creo que, por encima de todo, cualquier persona tiene un inmenso potencial cuando se encuentra en un entorno que le proporciona las condiciones y el apoyo necesarios para desarrollarlo. Con el tiempo, he aprendido que las personas devuelven a la empresa en la misma medida en que se les confía, ya sea en términos de autonomía, formación, oportunidades de desarrollo o apoyo, tanto profesional como personal.»
Vasco Armés, Director de Recursos Humanos de PERI Iberia, empresa partner de ifeel.
3. Impacto en la innovación y en la toma de decisiones
La diversidad en el liderazgo se ha asociado con una mayor innovación y mejor toma de decisiones. Sin embargo, cuando los líderes diversos se enfrentan constantemente a situaciones de crisis, su capacidad para aportar nuevas ideas y enfoques puede verse comprometida, limitando así el potencial innovador de la organización.
4. Daño a la reputación corporativa
En la era de la responsabilidad social corporativa, las prácticas que perpetúan el acantilado de cristal pueden dañar significativamente la reputación de una empresa. Esto puede afectar no solo la capacidad de atraer talento diverso, sino también las relaciones con clientes, inversores y otros stakeholders que valoran la diversidad y la inclusión.
5. Costos financieros y operativos
El fracaso en roles de liderazgo, independientemente de las circunstancias, puede tener costos financieros significativos para la organización. Además, la alta rotación en puestos clave debido al acantilado de cristal puede llevar a interrupciones operativas y pérdida de continuidad en la estrategia empresarial.
6. Impacto en la cultura organizacional
El acantilado de cristal puede crear una cultura de desconfianza y cinismo dentro de la organización. Los empleados pueden percibir las promociones de diversidad como simbólicas o insinceras, lo que puede afectar negativamente el compromiso y la moral en todos los niveles.
7. Desafíos para la gestión del talento
Para los departamentos de RR.HH., el acantilado de cristal complica los esfuerzos de gestión del talento. Puede hacer que sea más difícil atraer y retener líderes diversos, y puede socavar los programas de desarrollo de liderazgo y planificación de sucesión.
Nota para líderes 🔎
El fenómeno del acantilado de cristal revela una tendencia alarmante: las mujeres, y en ocasiones otras minorías, suelen ser promovidas a posiciones de liderazgo en momentos de crisis o declive, lo que aumenta el riesgo de fracaso.
Como líder, es crucial no solo ser consciente de esta dinámica, sino también combatirla activamente. Fomentar una cultura organizativa inclusiva implica garantizar que los ascensos se basen en méritos y preparación, no en la aparente necesidad de un chivo expiatorio. Liderar con equidad y transparencia no solo es justo, sino que también fortalece la resiliencia y la cohesión dentro del equipo, beneficiando a toda la organización.
¿Qué hacer desde las empresas para prevenir el acantilado de cristal?
Para las grandes empresas internacionales comprometidas con la diversidad y la inclusión, es crucial desarrollar estrategias efectivas para mitigar el fenómeno del acantilado de cristal. Estas estrategias no solo beneficiarán a los líderes diversos, sino que también fortalecerán la organización en su conjunto.
A continuación, se presentan algunos enfoques prácticos y accionables, para que desbloquees todo el potencial de tu organización:
| Estrategia | Descripción | Acciones Clave |
|---|---|---|
| Transparencia en los procesos de selección y promoción | Asegurar procesos justos y objetivos | – Implementar selección basada en competencias – Utilizar comités de selección diversos – Establecer criterios de evaluación objetivos |
| Programas de desarrollo de liderazgo inclusivos | Fomentar el crecimiento de líderes diversos | – Crear programas de mentoría específicos – Ofrecer formación en gestión de crisis – Implementar rotaciones de liderazgo |
| Evaluación y gestión de riesgos equitativa | Distribuir equitativamente los riesgos | – Realizar evaluaciones de riesgo objetivas – Distribuir equitativamente los riesgos – Proporcionar recursos adicionales en situaciones de alto riesgo |
| Cultura organizacional inclusiva | Fomentar un ambiente de trabajo diverso | – Promover la valoración de la diversidad – Implementar formación en sesgos cognitivos – Establecer canales de comunicación abiertos |
| Monitoreo y análisis de datos | Seguimiento y evaluación continua | – Implementar sistemas de seguimiento – Realizar auditorías de diversidad regulares – Utilizar análisis predictivos |
| Apoyo y recursos equitativos | Garantizar igualdad de oportunidades | – Asegurar acceso equitativo a recursos – Implementar coaching ejecutivo – Crear grupos de apoyo para líderes diversos |
| Planificación de sucesión inclusiva | Preparar líderes diversos para el futuro | – Desarrollar planes de sucesión inclusivos – Identificar y preparar talentos diversos – Implementar programas de «liderazgo en la sombra» |
| Comunicación y transparencia | Mantener una comunicación abierta | – Comunicar compromisos de diversidad – Ser transparente sobre desafíos y éxitos – Celebrar logros de líderes diversos |
| Colaboración con organizaciones externas | Aprender y compartir mejores prácticas | – Asociarse con organizaciones de diversidad – Participar en iniciativas industriales – Compartir mejores prácticas |
| Evaluación del desempeño contextualizada | Considerar el contexto en las evaluaciones | – Desarrollar sistemas de evaluación contextualizados – Implementar revisiones de 360 grados – Reconocer progresos incrementales |
Al implementar estrategias proactivas y fomentar una cultura de apoyo e inclusión, las organizaciones pueden transformar el acantilado de cristal en una plataforma de oportunidades equitativas. Esto no solo beneficiará a los líderes individuales, sino que también impulsará la innovación, la creatividad y el rendimiento general de la empresa.
En última instancia, superar el desafío del acantilado de cristal requiere un compromiso continuo con la diversidad, la equidad y la inclusión en todos los niveles de la organización. Solo entonces podremos crear entornos de trabajo verdaderamente inclusivos donde todos los líderes, independientemente de su género o background, tengan la oportunidad de prosperar y contribuir al éxito organizacional.
La salud mental en el trabajo, uno de los mayores retos de las organizaciones empresariales en la actualidad
Desde ifeel, sabemos que el acantilado de cristal representa un desafío significativo pero a menudo pasado por alto en el camino hacia un liderazgo verdaderamente diverso e inclusivo. Para las grandes empresas internacionales, reconocer y abordar este fenómeno es crucial no solo para la equidad y la justicia, sino también para el éxito organizacional a largo plazo.
Para ayudar en este proceso, nuestro equipo clínico brinda a las compañías líderes en su sector una solución dinámica, escalable y totalmente personalizada, potenciada por la IA. Contamos con una estrategia y enfoque basados en datos clave, para ayudar a las organizaciones con presencia global a abordar uno de los mayores desafíos empresariales de la actualidad: la salud mental en el trabajo.
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Esperamos que este artículo sobre el acantilado de cristal te haya resultado interesante, y te invitamos a echarle un vistazo a nuestra entrevista con grandes mujeres en roles de liderazgo aquí.
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