Questo articolo è tratto da Walaland #24 – novembre 2025, la newsletter dedicata a welfare aziendale e benessere organizzativo.
🎂 Novembre segna il quarto compleanno di Walà. Un traguardo simbolico, certo, ma soprattutto un momento per guardare a come siamo cresciute: nella consapevolezza, nella qualità dell’ascolto e nella capacità di progettare welfare come leva strategica di trasformazione aziendale.
Dal welfare come “incentivo” al welfare come “visione”
Il welfare aziendale per molti anni è stato percepito soprattutto – e talvolta purtroppo quasi esclusivamente – come un incentivo fiscale: un’occasione per le imprese di offrire benefici ai dipendenti, ampliando i servizi disponibili e ottenendo agevolazioni.
Quando abbiamo fondato Walà, nel 2021, il contesto era in evoluzione: nuove esigenze, nuovi modi di vivere l’azienda, nuovi bisogni di senso. Ma una cosa ci era evidente da subito: il welfare non poteva più essere soltanto una questione di “crediti” da distribuire o di budget da allocare.
In questi anni Walà è cresciuta, consolidando il proprio approccio e ampliando il proprio sguardo: dal supporto nella definizione della visione strategica delle organizzazioni alla costruzione di piani di benessere che integrano ascolto, DE&I, comunicazione strategica, formazione e misurazione dell’impatto. Non più “che cosa offriamo?”, ma “come trasformiamo?”.
Perché un welfare davvero efficace non parte mai dal catalogo. Parte dall’ascolto.
Il paradosso del welfare contemporaneo
Ed è qui che emerge un paradosso interessante: mai come oggi le aziende hanno investito in welfare aziendale. Eppure, secondo i dati, solo il 40% circa dei/delle dipendenti utilizza attivamente i piani welfare disponibili. E molte persone, nonostante l’offerta crescente di benefit, si sentono meno ascoltate.
Il problema? Troppo spesso si parte dai crediti, non dai bisogni. Troppo spesso si comunica, ma non si conversa. Troppo spesso si misura l’utilizzo di una piattaforma, non l’impatto sul benessere reale delle persone.
Il 7° rapporto Censis-Eudaimon lo conferma: l’89% dei lavoratori e delle lavoratrici desidera essere ascoltato e chiede benefit personalizzati. Questo dato ci dice che il welfare non può più essere un modello replicabile. Ogni azienda è un ecosistema unico, con generazioni diverse, culture organizzative specifiche, bisogni differenti.
Il welfare circolare: un processo continuo
Per Walà, welfare significa prendersi cura delle persone e dell’azienda allo stesso tempo. In questi quattro anni abbiamo consolidato un approccio che oggi possiamo definire welfare circolare: un processo continuo, integrato e dinamico che si articola in fasi interconnesse.
1. Ascolto strutturato
Tutto inizia qui. Dati quantitativi e qualitativi, domande mirate, focus group, analisi del contesto organizzativo. L’ascolto non è un’attività accessoria: è il punto di partenza di ogni decisione. Serve a comprendere non solo cosa le persone vogliono, ma anche cosa non sanno ancora di cui hanno bisogno. Perché senza ascolto strutturato, ogni piano welfare rischia di essere costruito su ipotesi invece che su dati.
2. Progettazione personalizzata
Una volta comprese le esigenze reali, si passa alla progettazione di un piano di welfare e benessere organizzativo su misura: non solo benefit a pioggia, ma azioni mirate che integrano DE&I, comunicazione strategica, visione coerente con la sostenibilità sociale, formazione e molto altro. Queste voci non sono progetti separati, ma dimensioni trasversali del welfare circolare.
La comunicazione, ad esempio, è uno dei temi più sottovalutati e critici. Anche il miglior piano welfare, se non comunicato efficacemente, rischia di fallire. Ma nel welfare circolare la comunicazione non è un passaggio finale: è un filo conduttore che accompagna tutto il processo. Deve partire dall’analisi dei canali esistenti, mappare la popolazione aziendale per personalizzare linguaggi, formare ambassador interni, sviluppare contenuti inclusivi e garantire coerenza nel tempo.
E deve essere autentica. Coerente con le azioni concrete dell’azienda. Perché quando la narrazione esterna non rispecchia la realtà vissuta internamente, si crea un gap di fiducia. Un dato dell’Edelman Trust Barometer 2025 è significativo: oltre il sessanta percento delle persone si fida maggiormente delle informazioni condivise dai colleghi rispetto ai messaggi top-down o ai materiali di marketing ufficiale. Per costruire fiducia serve favorire il protagonismo delle persone, non il racconto autocelebrativo dell’organizzazione.
3. Formazione e trasformazione culturale
Il welfare non può essere calato dall’alto senza coinvolgere attivamente le persone. Serve una trasformazione culturale che parta dalla consapevolezza: cosa significa benessere? Come si costruisce? Perché è importante?
La formazione diventa quindi essenziale: educare le persone al welfare, formare manager e HR sulle tematiche di benessere organizzativo, DE&I e comunicazione efficace. Solo così il welfare diventa parte integrante della cultura aziendale e le persone passano da destinatarie passive a protagoniste attive.
4. Misurazione e miglioramento continuo
Il welfare circolare si chiude, e si riapre, con la misurazione. Non basta misurare quanti hanno utilizzato un servizio. Serve misurare l’impatto reale: le persone si sentono più supportate? Gli obiettivi di benessere sono stati raggiunti?
Senza dati, nessun cambiamento è sostenibile. La misurazione alimenta un nuovo ciclo di ascolto, permettendo di adattare le strategie in base alle evidenze raccolte. È qui che il cerchio si chiude e ricomincia, in un processo dinamico che evolve con le esigenze delle persone e dell’organizzazione.
Il welfare che risponde al lavoro che cambia
In questi quattro anni abbiamo osservato trasformazioni profonde: aumento del bisogno di riconoscimento autentico, richiesta crescente di flessibilità e cura, attenzione alla salute mentale e al carico invisibile del caregiving, ricerca di coerenza tra comunicazione interna ed esterna, aspettativa di personalizzazione, importanza crescente della sostenibilità e molto altro.
Le persone cercano aziende che sappiano prendersi cura di loro in modo autentico, che offrano opportunità di crescita, che rispettino valori, le diversità e facilitino la partecipazione delle persone alle politiche che le rigurdano.. In questo contesto, il welfare aziendale diventa uno strumento strategico per attrarre e trattenere talenti, migliorare l’engagement, rafforzare la reputazione.
Il team di Walà
Il welfare con l’accento sul valore sociale e territoriale
