Preguntas que las startups deberían hacer en las entrevistas
La siguiente contribución corresponde al portal de wing que se define así: Documentos del Fundador
No existe una guía para fundar una startup. Por eso creamos Documentos del Fundador.
Necesitas respuestas justo cuando surge un problema. Ya sea que estés en las primeras etapas del desarrollo de una idea, creando tu MVP, intentando conseguir financiación inicial o afrontando cualquiera de los innumerables desafíos que enfrentan los fundadores hoy en día, Documentos del Fundador puede ayudarte a crecer. ¡Brindemos por construir algo grande!
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En resumen
Para diseñar una experiencia de candidato efectiva, debes dedicar tiempo a pensar en tus objetivos para cada paso del proceso de entrevista.
Qué deberías preguntarle
Ahora que ya tienes una idea de cómo es el proceso de entrevista, surge la pregunta de qué deberías preguntarles exactamente a los candidatos. Si alguna vez has solicitado un puesto, es posible que ya tengas una idea intuitiva de qué tipo de preguntas te funcionaron bien y cuáles no. Incluso podrías estar en desacuerdo con muchas de las preguntas que te han hecho. Lo más probable es que las preguntas se hayan arraigado tanto que no cuestiones su validez.
Cuando los candidatos son acosados durante 3, 4 o incluso más de 6 entrevistas, esto puede atribuirse a una falta de estrategia y, en cambio, a conversaciones que priorizan demasiado un aspecto de la evaluación de la idoneidad del candidato (es decir, la personalidad) y no los demás. Cuando no tienes un plan estratégico para cada etapa/entrevista, especialmente como fundador con un sinfín de cosas que hacer, puedes terminar realizando las entrevistas con precisión, pero al final, con la sensación de no tener suficiente información para elegir a un candidato en lugar de otro, en lo que parece un limbo de contratación.
¿Cuáles son los objetivos para cada paso?
Para diseñar una experiencia eficaz para el candidato, debes dedicar tiempo a pensar en tus objetivos para cada paso del proceso de entrevista y en las preguntas que te ayudarán a evaluar la respuesta en relación con esos objetivos.
Así que, en lugar de una lista prescriptiva de preguntas imprescindibles, aquí tienes tres categorías que deberías incorporar en tus entrevistas, con ejemplos de preguntas que puedes extraer.
Tres categorías de preguntas de entrevista para startups
- Evaluación del perfil general de la startup
“Las primeras contrataciones deberían ser personas de startups: se les da bien la ambigüedad, tienen una capacidad innata para la ejecución, no temen asumir riesgos y fracasar, y están dispuestas a trabajar duro para ayudar a encontrar soluciones a los problemas a medida que surgen”. —Gale Wilkinson, VC
Como mencionamos en nuestro artículo sobre qué hace a un buen empleado en una startup, existen rasgos y cualidades específicas que favorecen a las personas con más probabilidades de prosperar en un entorno de startup.
Parte del proceso de entrevista debería incluir evaluar estos rasgos con preguntas como:
¿Qué valoras en un trabajo?
¿Cuál fue tu último fracaso y qué aprendiste de él?
¿Qué aspectos de tu puesto actual te generan más estrés?
¿Adónde te gustaría que te lleve tu carrera en ___? (Una versión actualizada de «¿Dónde te gustaría estar dentro de cinco años?» con la ventaja adicional de identificarte específicamente con tu empresa y comprender su motivación).
Piensa en algo que te apasione profundamente. Tómate unos minutos para prepararlo y enséñamelo en unos minutos. (Chamath Palihapitiya, CEO de Social Capital, con una reseña sobre por qué este tipo de pregunta, que también usa Google, puede ser efectiva)
Preguntas originales como esta última son excelentes para evaluar si una startup es adecuada, ya que permiten comprender mejor la personalidad, el proceso de pensamiento y la capacidad de una persona para pensar con rapidez, entre otras cosas como la autoconciencia, la creatividad y la determinación.
Aquí tienes algunas ideas creativas recopiladas de Twitter y otras plataformas:
¿Qué pregunta deberíamos hacerte que no te hayamos hecho? (@jereshiahawk)
¿Qué experiencia crees que puedes obtener aquí que no puedas obtener en ningún otro lugar? (@MrPeopleOps)
¿En qué proyecto o idea secreta estás trabajando o pensando que poca gente conoce? (@SALBshow)
Un destornillador y un tornillo juntos cuestan $2.20. El destornillador cuesta $2 más que el tornillo. ¿Cuánto cuesta el tornillo? (Mark Anderson, CEO de Complete Express Foods. Pruébalo tú mismo: evalúa el pensamiento crítico y la escucha activa).
Cuéntame sobre alguna ocasión en la que hayas sido un éxito. (@Pam_Rubin1)
Durante la entrevista, también deberías intentar descubrir si son personas proactivas,
alguien que realmente disfruta desarrollando y no solo se interesa intelectualmente por la idea del crecimiento. Puede que sean futuros líderes en tu startup, pero por ahora, necesitan ejecutar.
Lo que realmente buscas es una prueba de esta capacidad de ejecución. Así, por ejemplo, cuando les preguntas qué valoran, ¿percibes que realmente les gusta hacer y desarrollar cosas, y no solo quedarse sentados hablando de estrategia? Andrew Chen escribe aquí sobre no contratar a nadie con una experiencia superior a la de un líder de equipo o director por esta razón.
- Evaluación de la compatibilidad de valores
Tus primeros empleados no solo influyen en la cultura, sino que la moldean en gran medida. Y aunque la cultura evoluciona con el tiempo, los valores son la base de cualquier empresa y marca. Los valores son lo que diferencia a una empresa de otra, y un fuerte reflejo de ellos se hará evidente en todo el producto, gestionado por ti y tus primeros empleados. Aquí tienes algunas preguntas generales que te ayudarán a evaluar la compatibilidad de valores, para empezar:
Cuéntame tu historia. (Shopify, con una explicación de cómo este enfoque conversacional te permite conocerte, tus valores y cómo podrías encajar en sus valores de impacto, preparación, confianza, compromiso y autoconocimiento).
¿Qué destacaste de nuestra empresa que te llevó a postularte? (Escucha atentamente: ¿mencionan las cosas que realmente importan a tu empresa o se refieren principalmente a aspectos superficiales?)
Para una visión más cercana y personal, trabaja a la inversa desde los valores de tu empresa y luego formula tus preguntas. Ejemplos:
¿Cuándo has trabajado con un grupo de personas diversas? ¿Cuáles crees que son los 3 a 5 pasos más importantes para establecer una relación y generar credibilidad con un nuevo equipo o miembro del equipo? Comparte un ejemplo de cómo lograste generar credibilidad con un nuevo grupo. (Unity, con un excelente artículo sobre por qué preguntan esto y cómo les ayuda a evaluar el valor fundamental de la empresa: construir relaciones).
¿Cómo lo harías? (Airbnb, para ayudarlos a identificar candidatos que se ajusten a su valor de «constructor, no mantenedor», también es excelente para evaluar esa cualidad de estrella de startup mencionada anteriormente).
¿Qué comentarios tienes sobre nuestro proceso de entrevista? (Un ejemplo de una buena pregunta para si tu empresa valora la confianza, la retroalimentación, el crecimiento y la transparencia).
Cuéntame sobre alguna ocasión en la que le diste a tu jefe una retroalimentación crítica. ¿Cuál fue y cómo la abordaste? (Jeff Tetz, CEO de Results. Otro ejemplo de una excelente pregunta para evaluar la capacidad de ser constructivo y amable, algo que no es fácil para muchas personas).
- Evaluación de la compatibilidad con el puesto
Aquí es donde las empresas suelen centrar la mayoría de sus entrevistas, especialmente con preguntas basadas en el comportamiento y la situación, que suelen ser algo así:
Cuéntame sobre alguna ocasión en la que hiciste ___.
Este tipo de preguntas ayuda a las empresas a aprender de lo que alguien ya ha hecho. Debes incluir algunas, pero ten en cuenta que suelen depender de una buena memoria; un candidato bien preparado puede tener un mejor rendimiento. La preparación cuenta, pero en el mundo de las startups, ciertamente no lo cuenta todo.
Aquí tienes ejemplos de otras preguntas que evalúan el objetivo de las preguntas basadas en el comportamiento, a la vez que ofrecen una visión más completa de cómo podrían ser realmente adecuadas para el puesto que estás contratando, junto con los resultados de las pruebas de habilidades, por supuesto.
¿Qué te llamó la atención del puesto que te llevó a postularte?
¿Cuál es uno de tus proyectos favoritos en los que has trabajado?
Preguntas que revelen su forma de pensar, específicamente cuando se trata de preguntas y temas desafiantes relacionados con el puesto o el sector.
Por ejemplo: ¿Cómo crees que podemos atraer una base de clientes aún mayor? (De Netflix, que actualmente se enfrenta al reto de una base de suscriptores en declive).
Preguntas que revelen su profundo conocimiento y sus habilidades estratégicas y analíticas en relación con su sector. Por ejemplo: ¿En qué marcas crees que están haciendo un gran trabajo y por qué?
Qué no preguntar
Si bien las siguientes se consideran preguntas estándar de entrevista, tienden a ser preguntas de relleno que la mayoría de la gente espera y tienen una respuesta bien ensayada que puede o no ser la verdad, pero que probablemente sea solo una interpretación de lo que creen que quieres oír.
Por ejemplo:
¿Cuál es tu mayor debilidad? (Por ejemplo, «Soy perfeccionista» o «Me preocupo demasiado por mi trabajo»).
¿Te gusta trabajar solo o en equipo? (Diga: «¡Depende! Disfruto mucho de ambas cosas»).
En lugar de eso, piense en lo que intenta averiguar sobre él o ella y trabaje a la inversa para encontrar la respuesta como parte del flujo de una conversación auténtica. Esto suele lograrse haciendo preguntas abiertas o siendo un entrevistador hábil.
Por ejemplo, si el puesto es muy independiente y realmente necesita a alguien que pueda gestionarse y trabajar solo, en lugar de preguntar «¿Puede trabajar solo?», donde la señal de lo que busca es evidente en cómo ha formulado la pregunta, puede preguntar: «¿Cómo es un día de trabajo ideal para usted?». Para que la pregunta sea más realista, puede hacer una variación: «Piense en su mejor día en el trabajo. ¿Qué estaba pasando y por qué fue su mejor día?».
Ha desarmado al candidato con una pregunta que tiene una asociación positiva y le ha dado una respuesta difícil de fingir porque le ha pedido que recuerde algo bueno; cuando lo hace, bajo la presión de una entrevista, es muy difícil no decir la verdad, y eso es lo que busca. Busca información real, no respuestas perfectamente ensayadas.
«En lugar de abrumar a sus candidatos con la misma pregunta de siempre: ‘¿Cuáles son sus fortalezas?’, esta es una forma más orgánica de descubrir sus fortalezas.» —Darren Bounds, CEO de Breezy HR
Hacer las preguntas correctas es importante en una entrevista
La siguiente entrevista corresponde al portal de Crescendo que se define así: Desarrollando un liderazgo que acelera el crecimiento
Impulsados por el conocimiento, la experiencia y la colaboración, ayudamos a las organizaciones a conseguir los líderes que definen los resultados empresariales. Nuestro modelo de consultoría para la contratación de líderes ofrece valor estratégico mediante la eficiencia, la precisión y la profundidad. Con experiencia demostrada, Crescendo Global ayuda a las multinacionales a fortalecer su liderazgo en India.
La autoría es del equipo
En las entrevistas actuales, las preguntas que haces suelen ser tan importantes como las respuestas que das. Las preguntas reflexivas indican preparación, conocimiento del negocio e intención.
Los reclutadores y gerentes de contratación aprovechan este momento para evaluar la seriedad con la que evalúas el puesto, no solo tu capacidad de respuesta. Los candidatos más destacados aprovechan esta etapa para demostrar claridad, curiosidad y alineación, en lugar de hacer preguntas por obligación.
Aquí te explicamos cómo hacer las preguntas correctas puede fortalecer tu entrevista y cómo prepararte eficazmente.
Te ayuda a comprender el puesto más allá de la descripción del puesto
Las descripciones de puestos rara vez captan el alcance completo de un puesto.
Hacer preguntas específicas te permite comprender las expectativas reales, las prioridades diarias y los desafíos que quizás no se hayan abordado anteriormente. Esto te ayuda a evaluar si el puesto se ajusta a tu estilo de trabajo, tus fortalezas y tu trayectoria profesional, a la vez que demuestra que tienes una visión práctica del puesto.
Demuestra conocimiento comercial y del puesto
Las preguntas bien formuladas reflejan que has investigado la empresa y comprendes su contexto. Los responsables de contratación prestan mucha atención a si las preguntas del candidato son relevantes para la empresa, el equipo y los objetivos del puesto. Las preguntas que vinculan las responsabilidades con los resultados demuestran madurez y conocimiento del negocio, valores muy valorados en la contratación de personal de nivel medio y alto.
Refuerza tu intención profesional
Llegar a la entrevista ya confirma tu idoneidad técnica. Lo que diferencia a los candidatos en este punto es la intención. Hacer preguntas con un propósito concreto refuerza la idea de que estás evaluando el puesto con seriedad y que te interesa contribuir significativamente, en lugar de simplemente asegurar una oferta. Esto da una impresión más sólida que las preguntas genéricas o superficiales.
¿Cuántas preguntas debes preparar?
La calidad importa más que la cantidad. Preparar dos o tres preguntas bien pensadas suele ser suficiente. Evita hacer preguntas que ya se hayan respondido durante la entrevista. En su lugar, escucha atentamente y adapta tus preguntas a la conversación. Esto demuestra atención y adaptabilidad.
Ejemplos de preguntas eficaces para una entrevista
En lugar de centrarse únicamente en las tareas, busque preguntas que aclaren las expectativas, los criterios de éxito y el crecimiento.
¿Cómo evolucionan las prioridades para este puesto durante los primeros meses?
¿Qué distingue a los profesionales de alto rendimiento en este puesto?
¿Cómo contribuye este puesto a los objetivos generales del equipo o de la empresa?
¿Cuáles son los siguientes pasos en el proceso de contratación?
Conclusión
Las entrevistas son evaluaciones bidireccionales. Las preguntas que formula reflejan su forma de pensar, su preparación y su evaluación de las oportunidades. Las preguntas bien pensadas le ayudan a tomar decisiones informadas y a dejar en los entrevistadores una clara impresión de su profesionalismo e intención.
Preparar las preguntas correctas garantiza que salga de la entrevista con claridad y confianza, independientemente del resultado.
