La vorágine normativa de los últimos años ha ido incrementando de forma notable las obligaciones legales que recaen sobre las empresas, incluidas aquellas con menos de 50 personas trabajadoras. Aunque muchas de estas obligaciones se asocian habitualmente a empresas de mayor dimensión, lo cierto es que un número relevante de ellas también resulta de aplicación a las pequeñas y medianas empresas.
La empresa familiar está sometida a las mismas obligaciones formativas que cualquier otra empresa. Y en determinados ámbitos -igualdad, prevención, acoso, protección de datos- la ausencia de formación puede convertirse en un riesgo jurídico y reputacional significativo.
A continuación, analizaremos qué obligaciones formativas son exigibles y qué implicaciones tienen:
Formación en materia de prevención de riesgos laborales
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, impone a todas las empresas la obligación de garantizar a sus personas trabajadoras una formación suficiente y adecuada en materia preventiva, tanto de carácter teórico como práctico, específicamente orientada a las funciones y riesgos inherentes al puesto de trabajo desempeñado.
Dicha formación debe impartirse desde el inicio de la prestación de servicios y actualizarse siempre que resulte necesario, particularmente cuando se produzcan cambios en las funciones desempeñadas, en los procesos productivos o cuando se introduzcan nuevas tecnologías que puedan incidir en los riesgos laborales.
Esta obligación formativa no se limita exclusivamente a los riesgos físicos tradicionales, sino que alcanza igualmente a los riesgos psicosociales -como el estrés, la sobrecarga de trabajo, los conflictos interpersonales o la falta de claridad organizativa-, especialmente relevantes en entornos como la empresa familiar, donde la superposición entre vínculos personales y relaciones laborales puede intensificar este tipo de factores de riesgo.
Formación en materia de prevención del acoso moral
La prevención del acoso laboral no es una cuestión meramente reactiva ni limitada a la gestión de conflictos cuando ya se han materializado, sino una obligación integrada en el sistema preventivo de la empresa que exige anticipación, formación y una actuación diligente desde el primer momento.
La referida Ley de Prevención de Riesgos Laborales, impone a las empresas la obligación de integrar la prevención de los riesgos psicosociales dentro de su sistema de gestión preventiva. Entre estos riesgos se encuentra el acoso moral, frente al cual la empresa debe adoptar medidas eficaces de identificación, prevención y actuación, siendo la formación de la plantilla una herramienta esencial para ello.
En el contexto de la empresa familiar, esta formación adquiere una relevancia estratégica. La cercanía en las relaciones, la superposición entre vínculos familiares y jerarquías profesionales o la ausencia de estructuras formales pueden favorecer dinámicas ambiguas que, si no se gestionan adecuadamente, deriven en conflictos o situaciones susceptibles de ser calificadas como acoso.
Especialmente importante resulta la capacitación de mandos intermedios y personas con responsabilidad organizativa. Su capacidad para detectar de forma temprana tensiones, reconducir conductas inapropiadas y activar los mecanismos internos de prevención puede evitar la cronificación de conflictos y, con ello, la exposición de la empresa a responsabilidades legales y a un deterioro reputacional difícilmente reversible.
Formación en materia de prevención del acoso sexual y por razón de sexo
En línea con lo anterior, la gestión preventiva de los riesgos psicosociales no puede entenderse completa sin abordar de forma específica el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral.
La Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, refuerza esta exigencia al imponer a las empresas la obligación de formar a toda la plantilla en materia de prevención y sensibilización frente al acoso sexual y las violencias sexuales.
Esta obligación se suma a la ya prevista en la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece el deber empresarial de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y canalización.
Por tanto, incluso en aquellas empresas familiares que no alcancen el umbral de 50 personas trabajadoras y, en consecuencia, no estén obligadas a implantar un Plan de Igualdad, subsiste plenamente la obligación de adoptar medidas preventivas y de impartir formación a toda la plantilla en esta materia.
Formación en materia de desconexión digital
La transformación digital de las organizaciones ha difuminado las fronteras entre tiempo de trabajo y tiempo de descanso. Precisamente para corregir esta tendencia, el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPDGDD), reconoce expresamente el derecho de las personas trabajadoras a la desconexión digital, garantizando el respeto a su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como a su intimidad personal y familiar.
En consecuencia, la empresa debe promover acciones formativas que permitan a la plantilla conocer el alcance del derecho a la desconexión digital y, al mismo tiempo, establecer pautas claras sobre el uso de dispositivos digitales, correos electrónicos, sistemas de mensajería instantánea o herramientas colaborativas.
En el ámbito de la empresa familiar, esta obligación adquiere una dimensión especialmente delicada. Es frecuente que la implicación emocional con el proyecto empresarial y la disponibilidad permanente de los miembros de la familia propietaria generen una cultura de conexión constante. Sin embargo, trasladar esa lógica al conjunto de la plantilla puede derivar en riesgos jurídicos -vulneración del derecho al descanso, reclamaciones por exceso de jornada, daños morales- y en un deterioro del clima laboral.
Formar en desconexión digital no implica reducir compromiso, sino ordenar expectativas. Supone profesionalizar la organización, delimitar tiempos y prevenir conflictos derivados de la hiperconectividad.
Formación en materia de prevención de la discriminación en el ámbito laboral
La Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, impone a todas las empresas la obligación de adoptar medidas específicas para prevenir, detectar y cesar cualquier forma de discriminación en el entorno laboral. Su artículo 25 exige la implantación de instrumentos eficaces de detección y actuación, lo que convierte la formación de la plantilla en un elemento esencial del sistema de cumplimiento.
Esta formación debe abordar el principio de igualdad de trato, los distintos tipos de discriminación, las causas protegidas por la norma y las conductas prohibidas, así como los canales internos de actuación y denuncia y las garantías frente a represalias.
En este sentido, en un contexto en el que la reputación corporativa y la sostenibilidad social son cada vez más determinantes, integrar esta formación en la cultura interna refuerza la credibilidad del proyecto empresarial y protege su continuidad a medio y largo plazo.
Formación obligatoria en empresas de 50 o más personas trabajadoras
Cuando la empresa familiar supera el umbral de 50 personas trabajadoras, el nivel de exigencia normativa se incrementa de forma significativa. A partir de ese momento, la formación deja de ser una herramienta recomendable y pasa a convertirse en un elemento estructural del sistema de cumplimiento.
En materia de igualdad entre mujeres y hombres, la Ley Orgánica 3/2007, junto con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, obliga a implantar un Plan de Igualdad que incluya acciones formativas específicas y periódicas.
No basta con aprobar el plan: es imprescindible formar a toda la plantilla y, especialmente, a quienes toman decisiones -dirección, mandos intermedios y recursos humanos- en sesgos inconscientes, lenguaje inclusivo, procesos de selección y promoción, auditoría retributiva.
En la empresa familiar, donde muchas decisiones estratégicas pueden concentrarse en el núcleo propietario, esta formación resulta clave para profesionalizar la gestión y evitar riesgos reputacionales.
Asimismo, la Ley 4/2023 y el Real Decreto 1026/2024 imponen la aprobación de un conjunto planificado de medidas para garantizar la igualdad real de las personas LGTBI.
Estas medidas incluyen formación obligatoria sobre conceptos esenciales, derechos protegidos, protocolos internos y mecanismos de prevención de la discriminación por orientación sexual, identidad o expresión de género y características sexuales.
Integrar esta formación en la cultura de la empresa familiar no solo cumple con la norma, sino que facilita la convivencia intergeneracional y refuerza la diversidad de la plantilla.
Finalmente, la Ley 2/2023 exige la implantación de un sistema interno de información o canal de denuncias.
Su correcta gestión requiere formación específica para las personas responsables -en materia de confidencialidad, tramitación e investigación- y acciones de sensibilización dirigidas a la plantilla para garantizar un uso seguro y libre de represalias.
En una empresa familiar, donde los conflictos pueden tener una dimensión personal añadida, contar con un canal bien formado y profesionalizado puede marcar la diferencia entre un problema gestionado a tiempo y una crisis interna de gran impacto.
Superar el umbral de 50 personas trabajadoras no implica únicamente crecer en dimensión; implica crecer en responsabilidad. Y la formación es la herramienta que permite a la empresa familiar hacerlo con seguridad jurídica y coherencia interna.
Asimismo, es preciso recordar que, más allá de las obligaciones formativas de carácter general referidas, también existen acciones formativas obligatorias vinculadas al sector de actividad en el que opere la empresa.
En este sentido, cada empresa debe revisar cuidadosamente las exigencias específicas recogidas en el convenio colectivo aplicable y en la normativa sectorial, ya que estos textos normativos pueden imponer obligaciones adicionales en materia de formación que resultarían plenamente exigibles.
En definitiva, la empresa familiar no puede entender la formación como una cuestión accesoria o meramente formal. Forma parte de sus obligaciones legales y constituye un pilar esencial del sistema de cumplimiento normativo.
Mantenerse actualizada en las exigencias formativas derivadas de la normativa laboral, de igualdad y de compliance resulta imprescindible para prevenir riesgos, evitar sanciones administrativas y proteger la estabilidad y reputación del proyecto empresarial.
En Ceca Magán acompañamos a grupos y empresas familiares en el diseño e implantación de planes formativos alineados con sus obligaciones legales y con su realidad organizativa.
Nuestro asesoramiento combina rigor técnico y enfoque estratégico, orientado a asegurar un cumplimiento eficaz y sostenible. Puedes contactar con nuestro equipo de abogados especializados para ampliar información o resolver cualquier consulta.
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Rocío Guerrero y Helga Rodríguez
Abogadas en el área laboral
