La capacidad de atraer y retener talento se ha convertido en una de las principales ventajas competitivas de las empresas. En un mercado laboral cada vez más global, donde la tecnología permite trabajar desde cualquier lugar y los profesionales muestran una creciente disposición a desarrollar su carrera en distintos países, la movilidad internacional del talento gana protagonismo en la agenda estratégica de las organizaciones.
Durante años, el desplazamiento de profesionales al extranjero fue una herramienta operativa para cubrir necesidades concretas. Hoy, sin embargo, muchas compañías lo consideran un auténtico acelerador estratégico: permite abrir nuevos mercados, incorporar perfiles altamente especializados y desarrollar líderes con una visión más global del negocio.
Judith Salles, socia responsable del área de Integrated Mobile Talent de People Advisory Services en EY España, subraya en un AED Live moderado por Albert Collado, socio de Garrigues, vicepresidente 1º de AED y presidente de la Comisión Jurídico-Fiscal, que el acceso al talento ya no está limitado por las fronteras. “Las organizaciones necesitan encontrar las capacidades que requieren allí donde se encuentren”, explica. Esta realidad ha dado lugar a lo que algunos expertos denominan la fluidez del talento, un fenómeno que refleja la creciente movilidad internacional de los profesionales.
Ahora bien, la necesidad de recurrir a talento internacional no afecta por igual a todas las compañías. Según los expertos, depende principalmente de tres factores: el sector, la ambición de crecimiento y el tamaño de la empresa. Industrias intensivas en conocimiento —como la farmacéutica o la tecnológica— suelen necesitar buscar perfiles fuera de sus fronteras debido a la escasez de especialistas.
Más allá de cubrir vacantes, fomentar la movilidad internacional aporta beneficios relevantes para la organización. Entre ellos destaca el desarrollo de una cultura empresarial más abierta y global, la preparación de futuros líderes y un mayor compromiso de los empleados con la compañía. Para muchos profesionales, especialmente los más jóvenes, la posibilidad de trabajar en distintos países se ha convertido en un potente factor de atracción.
En paralelo, el teletrabajo ha añadido nuevas dimensiones a esta movilidad. Tras la pandemia, muchas empresas han incorporado el trabajo remoto como fórmula para captar talento en otros países o para ofrecer mayor flexibilidad a sus profesionales. No obstante, su aplicación requiere equilibrio. Un uso excesivo puede debilitar el vínculo de los empleados con la organización y dificultar el desarrollo de habilidades clave para el liderazgo. Por ello, cada vez más compañías apuestan por modelos híbridos que combinen presencialidad y trabajo remoto.
La gestión de la movilidad internacional también implica afrontar retos regulatorios y fiscales. La tributación en distintos países, los convenios de doble imposición o las obligaciones en materia de seguridad social forman parte de una compleja arquitectura normativa que las empresas deben gestionar con rigor. En este contexto, las políticas de ecualización fiscal se han consolidado como una de las soluciones más habituales para garantizar que el empleado desplazado no vea alterada su carga impositiva respecto a la que tendría en su país de origen.
Para evitar riesgos y mejorar la eficiencia, los expertos coinciden en la importancia de contar con políticas corporativas claras de movilidad internacional. Aunque cada vez más organizaciones las incorporan a su estrategia, todavía existen empresas —especialmente de menor tamaño— que gestionan estos procesos de forma puntual y sin un marco definido.
Medir el impacto de estas políticas resulta igualmente fundamental. La experiencia del empleado desplazado, el cumplimiento de los objetivos de negocio y el desarrollo de nuevos líderes son algunos de los indicadores que permiten evaluar el retorno de la movilidad internacional. Para muchas empresas se ha convertido en un elemento estructural de su estrategia de crecimiento y liderazgo.
