En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica como el periodo de prueba y el preaviso constituyen dos elementos esenciales en la configuración de la relación laboral, ya que determinan no solo el inicio del vínculo entre empresa y trabajador, sino también las condiciones bajo las cuales puede extinguirse en sus primeras fases. Además se analiza el alcance real de estas figuras, su aplicación conforme al marco legal vigente y los límites que impiden un uso abusivo o fraudulento, a la luz de la normativa y la reciente doctrina jurisprudencial.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula el periodo de prueba como un pacto optativo entre empresa y trabajador que debe quedar siempre reflejado por escrito. Su finalidad principal es permitir que ambas partes evalúen la idoneidad de la relación laboral. Una de las características más relevantes de esta figura es la libertad de resolución. Según el marco legal vigente, mientras este periodo esté activo, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de forma unilateral sin necesidad de alegar una causa justificada, sin derecho a indemnización para el trabajador y, fundamentalmente, sin obligación de otorgar un preaviso.
No obstante, esta ausencia de preaviso tiene un matiz importante en la negociación colectiva. Aunque el ET establece que no es necesario avisar con antelación, algunos convenios colectivos pueden imponer un plazo mínimo de preaviso. En estos casos, si la empresa decide rescindir el contrato sin respetar dicho plazo, la extinción seguirá siendo válida, pero el empleador estará obligado a abonar los días de preaviso incumplidos en la liquidación final o finiquito.
El fraude de ley en la extinción de la relación laboral.
El uso del periodo de prueba no es absoluto ni puede servir para eludir las protecciones del derecho del trabajo. El fraude de ley aparece cuando una empresa utiliza esta herramienta para fines distintos a la mera comprobación de la aptitud del trabajador. El ejemplo más claro de fraude se da cuando se establece un periodo de prueba a un trabajador que ya había desempeñado las mismas funciones en la empresa anteriormente, ya sea mediante un contrato temporal previo, a través de una ETT o incluso en una etapa anterior de su carrera. En estos supuestos, la ley considera que la prueba ya se ha realizado con éxito en el pasado, por lo que cualquier cláusula de periodo de prueba en el nuevo contrato es nula y la extinción se consideraría un despido improcedente.
Otro escenario habitual de fraude ocurre cuando se utiliza el periodo de prueba para encubrir necesidades temporales de la empresa. Si una compañía contrata a alguien de forma indefinida con un periodo de prueba extenso solo para cubrir un pico de trabajo de pocos días o por periodo estival y luego lo despide alegando la no superación de la prueba, está cometiendo un abuso de derecho. Aquí se intenta evitar el pago de indemnizaciones y la justificación de la temporalidad que exigiría un contrato por circunstancias de la producción o la periodicidad anual que exigiría un fijo discontinuo.
Enumeramos algunas sentencias donde el Tribunal Supremo (TS) y algunos TSJ, dejan claro estos aspectos:
– STS de 24 de septiembre de 2024, con remisión a STS de 12 de abril de 2023 y de 9 de diciembre de 2021.
– STS IV de fecha 12 de abril de 2023, rcud. 1269/2022.
– Sentencia Social 1498/2025 Tribunal Superior de Justicia de Canarias. Sala de lo Social, Rec. 1041/2025 de 06 de noviembre del 2025
– Sentencia Social 6270/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. Sala de lo Social, Rec. 2413/2025 de 25 de noviembre del 2025
– Sentencia Social 400/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 1116/2024 de 24 de noviembre del 2025
– Sentencia Social 515/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Cuarta, Rec. 709/2023 de 28 de junio del 2024
Límites constitucionales y consecuencias jurídicas.
Es fundamental comprender que la facultad de rescindir el contrato sin causa durante la prueba no ampara la vulneración de derechos fundamentales. Si la decisión de la empresa esconde un motivo discriminatorio, como el embarazo de una trabajadora o su afiliación sindical, entre otros, la justicia declarará la nulidad de la extinción. En este caso, la empresa no solo deberá readmitir al trabajador y pagarle los salarios dejados de percibir (de tramitación), sino que podría enfrentarse a multas de la Inspección de Trabajo y a indemnizaciones adicionales por daños y perjuicios.
En conclusión, aunque el artículo 14 del ET ofrece una vía concreta para un trámite delimitado. Lo que no se puede es hacer un uso indebido o “torticero” del mismo. Ya que, en tal caso, los Juzgados suelen materializar esos despidos (vestidas como extinciones por no superar el periodo de prueba) como improcedentes o nulos (si hubiera vulneración de derechos fundamentales).
