¿Dos directores ejecutivos son mejor que uno? Aquí están los beneficios y desventajas que debe considerar.
La siguiente contribución corresponde al portal de Entrepreneur que es una reconocida publicación estadounidense, lanzada en 1977, especializada en negocios, gestión de pequeñas empresas, franquicias y emprendimiento. Ofrece consejos prácticos sobre marketing, finanzas y tecnología, además de historias de éxito.
La autoría es de Ash Wendt que es presidente y cofundador de Cowen Partners
Ante la disminución de la duración del mandato de los directores ejecutivos y la evolución de las demandas del sector, el modelo de codirección ejecutiva se presenta como una estructura de liderazgo atractiva; sin embargo, es importante evaluar sus ventajas y desventajas.
Conclusiones clave
El modelo de codirección ejecutiva ofrece beneficios como una mejor toma de decisiones y mayor estabilidad en el liderazgo, pero también presenta desafíos como posibles conflictos y problemas de comunicación.
El éxito en una estructura de codirección ejecutiva depende de la definición clara de roles y responsabilidades para evitar duplicidades y garantizar un funcionamiento fluido.
Adapte el modelo de codirección ejecutiva a las demandas específicas de su sector para maximizar su eficacia y respaldar sus objetivos estratégicos.
El sector de la búsqueda de ejecutivos está experimentando una transformación sin precedentes
a medida que las organizaciones se adaptan a necesidades en constante evolución. Uno de los cambios más notables es el creciente interés en los modelos de liderazgo compartido, como el de co-CEO. Especialmente ante la disminución de la duración media del mandato de los CEO, estos modelos ofrecen varias ventajas, entre ellas una mejor toma de decisiones gracias a la diversidad de perspectivas, una distribución de la carga de trabajo para prevenir el agotamiento y una mayor estabilidad en el liderazgo.
Ahora más que nunca, es fundamental evaluar las ventajas y desventajas del liderazgo compartido para la creación de equipos directivos resilientes en un contexto de incertidumbre en el sector.
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¿Qué motiva la transición de un único CEO a un modelo de co-CEO?
Las empresas adoptan modelos de co-CEO por diversas razones. Puede mejorar la toma de decisiones al incorporar diversas perspectivas y distribuir la carga de trabajo, previniendo el agotamiento y permitiendo que cada CEO se centre eficazmente en áreas específicas del negocio. También puede ayudar a impulsar simultáneamente múltiples iniciativas de crecimiento y aumentar la confianza de los inversores al demostrar un liderazgo proactivo.
Por ejemplo, Paramount adoptó recientemente un trío de codirectores ejecutivos, lo que refleja una tendencia creciente en el mundo empresarial. Este cambio respecto al modelo tradicional de liderazgo individual se debe al deseo de contar con perspectivas diversas y a la necesidad de distribuir las responsabilidades de liderazgo.
¿Cuáles son los principales beneficios de tener codirectores ejecutivos?
En sectores con alta rotación de directores ejecutivos, los codirectores ejecutivos pueden proporcionar mayor estabilidad al liderazgo al compartir responsabilidades, reducir el agotamiento y garantizar un liderazgo coherente durante las transiciones. Este modelo puede mejorar el rendimiento organizacional al aprovechar las diversas habilidades e impulsar la innovación. Por ejemplo, los codirectores ejecutivos de Salesforce, Marc Benioff y Keith Block, gestionaron conjuntamente las operaciones y la innovación, mientras que Christian Klein y Jennifer Morgan de SAP impulsaron el rendimiento al dividir sus áreas de enfoque.
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5 pasos para superar los desafíos de los acuerdos de codirección ejecutiva
A pesar de sus beneficios, el modelo de codirección ejecutiva también presenta desafíos, como el riesgo de estrategias contradictorias, roles superpuestos y posibles problemas de comunicación. Para mitigar estos riesgos, es fundamental definir claramente los roles y responsabilidades, y establecer protocolos de comunicación sólidos. Las reuniones periódicas de alineación también pueden ayudar a mantener la cohesión y prevenir conflictos.
Para una transición exitosa al modelo de co-CEO, comience siguiendo los cinco pasos que se describen a continuación:
- Definir claramente los roles y responsabilidades
Delimite claramente los roles y responsabilidades de cada co-CEO para evitar duplicidades y garantizar operaciones fluidas. Esto implica definir áreas específicas de responsabilidad para cada líder, asegurando que cada co-CEO tenga un enfoque distinto. Por ejemplo, un co-CEO podría concentrarse en las operaciones internas y los recursos humanos, mientras que el otro se enfoca en las relaciones externas y el desarrollo de negocios. Al establecer límites claros, las organizaciones pueden prevenir confusiones y conflictos, facilitando una estructura de liderazgo más eficiente.
- Aprovechar las habilidades complementarias
Utilice las diversas habilidades de cada co-CEO para impulsar la innovación y mejorar los procesos de toma de decisiones. Por ejemplo, si uno de los codirectores ejecutivos tiene una sólida trayectoria en tecnología e innovación, mientras que el otro destaca en finanzas y planificación estratégica, la combinación de estas fortalezas puede conducir a soluciones más integrales e innovadoras para los desafíos empresariales. Fomentar la colaboración entre los codirectores ejecutivos en las decisiones importantes también puede resultar en resultados más completos y eficaces.
- Enfoque en la marca empleadora
Comunique una propuesta de valor atractiva para atraer talento ejecutivo de alto nivel, haciendo hincapié en la cultura, la misión y las oportunidades de crecimiento de la empresa. Esto implica resaltar los beneficios tangibles de trabajar en la empresa y promover sus valores, misión y visión. Al demostrar un compromiso con la innovación, la diversidad y el bienestar de los empleados, las organizaciones pueden posicionarse como lugares de trabajo deseables para los altos ejecutivos.
- Utilice datos y análisis relevantes
Incorpore información basada en datos para adaptar las estrategias de reclutamiento y dirigirse eficazmente a los candidatos adecuados. Esto podría implicar analizar los éxitos de contratación anteriores, monitorear las tendencias del sector y utilizar análisis predictivos para pronosticar las necesidades futuras de contratación. Al basar las estrategias de reclutamiento en datos sólidos, las organizaciones pueden mejorar la precisión y la eficacia de sus esfuerzos de adquisición de talento.
- Adapte el modelo a su sector
Cada sector tiene requisitos y desafíos diferentes, por lo que es esencial personalizar el modelo de liderazgo compartido para adaptarlo a cada contexto específico. Por ejemplo, en el dinámico sector tecnológico, la toma de decisiones ágil y la innovación podrían ser prioritarias, mientras que en el sector financiero, el cumplimiento normativo y la atención al cliente podrían ser más importantes. Al comprender las exigencias específicas de cada sector, las organizaciones pueden estructurar mejor su modelo de co-CEO para respaldar sus objetivos estratégicos.
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¿Funciona realmente el modelo de co-CEO?
El éxito de un modelo de co-CEO depende en gran medida de la compatibilidad y la colaboración entre las personas involucradas. La definición clara de roles, el respeto mutuo y una visión estratégica compartida son componentes esenciales. Casos de éxito de empresas como Salesforce y SAP demuestran que, con el marco adecuado, el modelo de co-CEO puede ser eficaz, proporcionando estabilidad y aprovechando diversas habilidades para impulsar la innovación.
A medida que el panorama empresarial continúa evolucionando, los modelos de liderazgo compartido podrían representar el futuro de la gestión ejecutiva, ofreciendo un enfoque resiliente y dinámico para afrontar las complejidades del mundo empresarial actual.
Las organizaciones que consideren este modelo deben sopesar cuidadosamente las ventajas y desventajas del liderazgo compartido, asegurándose de contar con las estructuras y protocolos necesarios para maximizar sus beneficios y mitigar sus riesgos. De esta manera, podrán conformar equipos de liderazgo eficaces y resilientes, bien preparados para afrontar los retos y aprovechar las oportunidades del dinámico mundo empresarial actual.
¿Es suficiente un solo CEO? El auge del modelo de co-CEO
La siguiente contribución corresponde al portal de Russell Reynolds que se define así: Todas las organizaciones —desde startups hasta corporaciones globales, desde organizaciones benéficas hasta agencias multilaterales— aspiran a un liderazgo excepcional. Las apoyamos en la construcción de ese liderazgo: reclutando el talento adecuado, evaluando a sus líderes y desarrollando las habilidades para el futuro.
Juntos, estamos mejorando la forma en que se lidera el mundo.
La autoría es de Laura Mantoura, que es miembro del equipo de Asesoría para Consejos de Administración y Directores Ejecutivos de Russell Reynolds Associates. Reside en Nueva York y Emma Combe que dirige el equipo de Asesoría para Consejos de Administración de Russell Reynolds Associates en el Reino Unido y es la presentadora de Leadership Lounge. Reside en Londres.
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Resumen Ejecutivo
A medida que aumenta la complejidad organizacional, explicamos por qué algunos consejos de administración están explorando estructuras de liderazgo con co-CEO.
El desafío de que puede haber más de una persona al mando
Varias empresas de renombre han desafiado recientemente una de las suposiciones más arraigadas en el mundo empresarial: que solo puede haber una persona al mando.
En todo el mundo, observamos un aumento en las estructuras de co-CEO, donde dos líderes comparten el cargo de director ejecutivo y las responsabilidades. Si bien el número total de nombramientos de codirectores ejecutivos sigue siendo reducido, la concentración y el momento de estos anuncios apuntan a una creciente disposición de los consejos de administración a preguntarse si dos directores ejecutivos pueden ser mejor que uno.
¿Por qué algunas organizaciones están replanteándose el modelo de director ejecutivo único?
El rol del director ejecutivo siempre ha sido singular: una persona, un único responsable de la toma de decisiones. Sin embargo, con el tiempo, desempeñar este puesto en solitario se ha vuelto exponencialmente más difícil. Ahora se espera que los directores ejecutivos lideren las agendas de transformación de la IA, gestionen las crecientes expectativas de las partes interesadas y anticipen la disrupción geopolítica, todo ello mientras defienden los márgenes. En efecto, se trata de una descripción de trabajo sobrehumana.
Nuestro Monitor de Liderazgo Global del segundo semestre de 2025 refleja la creciente complejidad del rol, revelando una disminución del 10 % en la preparación de los directores ejecutivos para gestionar el cambio tecnológico entre el primer y el segundo semestre de 2025. Solo el 40 % afirma estar preparado para afrontar la disrupción que supone la IA. Nuestros datos también revelan que los directores ejecutivos están cada vez menos preparados para gestionar la disponibilidad de talento, que ha disminuido del 48 % al 37 % en los últimos seis meses.
Como otra posible consecuencia de estas crecientes exigencias, nuestra investigación halló que la duración del mandato de los directores ejecutivos cayó a un mínimo histórico de 7,2 años entre el primer y el tercer trimestre de 2025. En este contexto, la adopción del coliderazgo podría ser una forma de distribuir la complejidad, compartir la responsabilidad y prevenir el agotamiento en la alta dirección.
Argumentos a favor del coliderazgo
Actualmente, cada vez más consejos de administración parecen estar utilizando el modelo de codirector ejecutivo para alinear la estructura de liderazgo con la estrategia, la escala y el ritmo del cambio. Y los datos sugieren que puede ser increíblemente eficaz. Un análisis de Harvard Business Review de 87 empresas cotizadas dirigidas por codirectores ejecutivos reveló que estas empresas generaron una rentabilidad media anual para los accionistas del 9,5 %, frente al 6,9 % de sus índices de referencia. Casi el 60 % superó a sus pares, y la duración media del mandato, de alrededor de cinco años, igualó la de los directores ejecutivos que ocupan el cargo de forma individual.
Una estructura de codirección ejecutiva también permite a las organizaciones combinar amplitud y profundidad: un líder puede aportar una orientación global, estratégica y centrada en las partes interesadas, mientras que el otro ofrece una profunda experiencia técnica, operativa o de producto. Juntos, pueden crear un perfil de liderazgo más completo.
De esta manera, el modelo no solo consiste en dividir la responsabilidad, sino también en mitigar los riesgos de la continuidad, proporcionando a los consejos de administración un mecanismo para evolucionar el liderazgo sin afectar el rendimiento.
Un mecanismo de transición estructurado
En algunos casos, los consejos de administración recurren al modelo de codirección ejecutiva como un mecanismo de transición estructurado. Por ejemplo, cuando un director ejecutivo novel o recién nombrado trabaja junto a su predecesor saliente, el modelo puede formalizar la continuidad al tiempo que permite al nuevo líder ganar confianza y contexto. Del mismo modo, las empresas dirigidas por sus fundadores suelen utilizar acuerdos de codirección ejecutiva para facilitar la transición entre el liderazgo empresarial y el profesional. Las estructuras de codirección ejecutiva también pueden ser eficaces en escenarios de fusión, donde dos codirectores ejecutivos permiten que ambas organizaciones se sientan representadas y reducen las intrigas internas.
Los riesgos del liderazgo compartido
Si bien compartir la dirección puede aportar equilibrio y amplitud, también conlleva riesgos de gobernanza que los consejos de administración deben prever.
La ambigüedad en la toma de decisiones es uno de los mayores riesgos. Cuando la responsabilidad se comparte sin límites precisos, la rendición de cuentas puede diluirse. Las decisiones estratégicas pueden estancarse o ejecutarse en paralelo sin coordinación. Los consejos de administración deben estar atentos a las primeras señales de que esto está ocurriendo: decisiones demoradas, comunicaciones contradictorias o falta de claridad en la atribución de los resultados; todo ello puede erosionar la confianza en toda la organización.
La tensión entre codirectores ejecutivos es inevitable. Cada uno probablemente tendrá estilos de liderazgo y formas de comunicación diferentes, pero es fundamental que se muestren unidos ante sus empleados y externamente. Cuando esta tensión no se maneja eficazmente, puede llevar a la organización en direcciones muy distintas.
¿Qué diferencia a los codirectores ejecutivos exitosos?
A través de nuestro trabajo con consejos de administración y altos ejecutivos, observamos patrones en las alianzas de codirectores ejecutivos que tienen éxito.
Cuatro prácticas, en particular, distinguen las relaciones de codirectores ejecutivos exitosas:
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