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Genitori lavoratori: il sostegno che conta è quello di tutti i giorni

Tra carico invisibile, dimissioni e denatalità, il welfare per la genitorialità funziona solo a una condizione: partire dai bisogni reali delle persone e misurarli nel tempo. Non un giorno all’anno, ma un sistema.

In questi giorni cade la Giornata Mondiale dei Genitori, e con lei una settimana di post, dichiarazioni e riflettori puntati sulla genitorialità. Ma per milioni di madri e padri che lavorano, il vero banco di prova non è la ricorrenza: è il lunedì mattina con il bambino febbricitante e nessun posto al nido, è la riunione che slitta oltre l’orario dell’uscita da scuola, è il congedo che pesa sulla busta paga. Il sostegno alla genitorialità, se serve davvero, non si esaurisce in una settimana di celebrazioni: si gioca ogni giorno dell’anno.

Vale la pena guardarli, quei giorni, attraverso i numeri.

Cosa dicono davvero i dati

Partiamo dal quadro d’insieme. Secondo l’Istat, nel 2024 in Italia sono nati 369.944 bambini, quasi diecimila in meno rispetto all’anno precedente (-2,6%), con un numero medio di figli per donna sceso a 1,18: il minimo storico, sotto persino al precedente record del 1995. I dati provvisori dei primi sette mesi del 2025 indicano un ulteriore calo del 6,3% e una fecondità stimata a 1,13. È la fotografia di un Paese in cui mettere al mondo un figlio è diventato sempre più difficile — e raramente per scelta.

Dietro la denatalità c’è una fatica concreta, che ha un volto e un costo professionale. La Relazione annuale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro sulle convalide delle dimissioni racconta che nel 2024 sono state oltre 60.700 le richieste di dimissioni di neo-genitori con figli fino a tre anni. Il dato decisivo è la sua distribuzione: il 69,5% proviene da donne. E tra queste, oltre tre su quattro indicano esplicitamente la difficoltà di conciliare lavoro e cura come motivo del recesso — quasi la metà denuncia l’assenza di servizi, un terzo l’organizzazione del lavoro. Per i padri, invece, la causa prevalente delle dimissioni è il passaggio a un’altra azienda; la cura dei figli compare in poco più di un caso su cinque. Lo stesso evento — la nascita di un figlio — produce due traiettorie professionali opposte a seconda del genere.

Questo squilibrio non nasce nell’azienda: la attraversa. Sempre secondo l’Istat, le donne dedicano in media 4 ore e 37 minuti al giorno al lavoro domestico e di cura, contro l’ora e 48 minuti degli uomini. È il cosiddetto carico mentale invisibile, che diventa visibilissimo nei numeri dell’occupazione: dati Cnel-Istat mostrano che lavora il 69,3% delle donne che vivono sole, ma solo il 57,2% delle madri in coppia. Una ricerca dell’Università Cattolica presentata nel 2025 stima che una madre su cinque abbandoni stabilmente il lavoro alla nascita del primo figlio. E i congedi parentali, richiesti per circa l’80% dalle donne (dati Inapp), incidono ancora sul divario retributivo perché coperti solo in parte.

C’è poi il nodo dei servizi. Il report Istat più recente fissa la copertura dei nidi al 31,6% dei bambini sotto i tre anni: ancora sotto la soglia del 33% indicata come Livello Essenziale delle Prestazioni, con liste d’attesa in quasi sei strutture su dieci e divari territoriali enormi — in alcune regioni del Mezzogiorno la copertura resta intorno al 13%. Tradotto: per molte famiglie, “tornare al lavoro” è un problema logistico prima ancora che una scelta.

La trappola del welfare simbolico

Di fronte a questi dati, la tentazione più diffusa è rispondere con il gesto: un benefit aggiunto al catalogo, una giornata dedicata, un pacchetto di servizi uguale per tutti. Iniziative legittime, ma che rischiano di mancare il bersaglio. Perché il bisogno di un padre single con un adolescente non è quello di una coppia con un neonato, e nessuno dei due si risolve con la stessa misura standard.

Il welfare per la genitorialità non funziona quando è simbolico o calato dall’alto. Funziona quando parte da una domanda semplice e scomoda: di cosa hanno bisogno, davvero, le persone che lavorano qui? La differenza tra un piano che sposta i numeri e uno che resta sulla carta sta quasi sempre nella risposta a questa domanda — e nel fatto di essersela posta sul serio, con metodo.

Sostenere i genitori ogni giorno: ascolto, progettazione, misurazione

Sostenere chi cresce dei figli e una carriera insieme significa costruire un sistema che lavora 365 giorni l’anno, non una vetrina per le ricorrenze. In Walà lo affrontiamo come un percorso continuo — quello che chiamiamo welfare circolare — articolato in tre movimenti.

Il primo è ascoltare. Con lo strumento WIN – What I Need rileviamo i bisogni reali della popolazione aziendale su sette aree chiave, tra cui i carichi di cura, distinguendo la dimensione oggettiva (quanti figli, quali fasce d’età, quali fragilità in famiglia) da quella soggettiva (quanto pesa, davvero, quel carico). Sono dati aggregati e anonimi, che fotografano la genitorialità così com’è vissuta — non come la si immagina dall’ufficio HR.

Il secondo è progettare su misura. Dai bisogni emersi si costruisce un piano allineato agli obiettivi dell’azienda: flessibilità reale, supporto alla cura, continuità di carriera dopo la maternità e la paternità, formazione. E si lavora sul terreno della parità di genere: i numeri lo dicono chiaramente, la “penalità della genitorialità” in Italia è ancora un tema di equità.

Da aprile 2026 questo percorso ha anche un riferimento nazionale dedicato: la UNI/PdR 192:2026, la prima prassi italiana per i sistemi di gestione della conciliazione tra vita familiare e lavoro, promossa dal Dipartimento per le Politiche della Famiglia della Presidenza del Consiglio. Definisce requisiti verificabili e indicatori di performance (KPI) su continuità di carriera, flessibilità organizzativa e sostegno a maternità, paternità e carichi di cura — e nasce per integrarsi con la UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere: non un’alternativa, ma il suo completamento naturale. Accompagniamo le organizzazioni verso entrambe le certificazioni, perché sostenere i genitori che lavorano e contrastare il gender gap sono due facce della stessa strategia.

Il terzo movimento è misurare e ricominciare. A 6-12 mesi verifichiamo se le azioni hanno funzionato, cosa ottimizzare, dove ridistribuire le risorse. Poi il ciclo riparte. Perché i bisogni di una famiglia cambiano con l’età dei figli, e un sostegno che resta fermo smette presto di essere tale.

Un esempio concreto: il rientro dopo il congedo

Prendiamo uno dei momenti in cui questo sistema si vede all’opera o si vede mancare: il ritorno al lavoro dopo un congedo di maternità o paternità. È una delle transizioni più delicate nella vita di un genitore lavoratore, e spesso una delle più trascurate dalle organizzazioni. Chi rientra ritrova un contesto cambiato (mansioni redistribuite, progetti passati ad altri, equilibri di team ridisegnati ) e percepisce, anche in buona fede, di essere diventato sostituibile. Non è un caso che proprio attorno al rientro si concentri una quota rilevante delle uscite volontarie che i dati ci mostrano.

Affrontare bene questo passaggio non richiede gesti eroici: richiede un processo. Un percorso strutturato di rientro, concordato prima che il congedo finisca, con ruolo, obiettivi, carichi e modalità di ripresa definiti in modo chiaro,  riduce l’incertezza e segnala alla persona che la sua professionalità continua a contare. È welfare nel senso pieno del termine: accompagnare le persone nei momenti in cui la vita cambia, invece di lasciarle sole a gestirli.

Qui uno standard misurabile fa la differenza tra l’intenzione e il risultato. La UNI/PdR 192:2026 permette di tradurre questi processi in un sistema di gestione verificabile, con indicatori che misurano davvero la continuità di carriera dopo la genitorialità  non solo se il rientro è avvenuto, ma se ha funzionato.

La settimana della ricorrenza, e ogni giorno dopo

La Giornata Mondiale dei Genitori è un’occasione preziosa per accendere i riflettori. Ma i riflettori, da soli, non cambiano una traiettoria di carriera né riempiono una lista d’attesa al nido. Quello che fa la differenza è ciò che un’organizzazione decide di fare quando la settimana della ricorrenza è finita, e tutti gli altri giorni dell’anno: ascoltare le proprie persone, progettare a partire da ciò che serve loro davvero, e avere il coraggio di misurare i risultati.

È il lavoro che facciamo, ogni giorno, al fianco delle aziende.

Scopri il nostro approccio a DE&I, parità di genere e genitorialità: walawelfare.com/dei

Fonti:

• Natalità e fecondità 2024: Istat, Natalità e fecondità della popolazione residente – Anno 2024 (ottobre 2025).
• Dimissioni dei neo-genitori: Ispettorato Nazionale del Lavoro (INL), Relazione annuale sulle convalide delle dimissioni e risoluzioni consensuali delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri – Anni 2023 e 2024 (maggio 2025).
• Carico di cura giornaliero e occupazione femminile: Istat (uso del tempo) e rapporto Cnel-Istat Il lavoro delle donne tra ostacoli e opportunità (marzo 2025).
• Una madre su cinque lascia il lavoro: Osservatorio Il lavoro delle donne (Gruppo Hearst – CRILDA, Università Cattolica), 2025.
• Congedi parentali e gender pay gap: Inapp (dicembre 2024).
• Copertura asili nido (31,6%): Istat, Offerta di nidi e servizi integrativi per la prima infanzia – Anno educativo 2023/2024 (febbraio 2026).