En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica como muchas empresas utilizan la figura de la beca o las prácticas para incorporar personas que en realidad trabajan como empleados normales. Cuando esto ocurre, la ley puede considerar que existe una relación laboral ordinaria, independientemente del nombre que se le haya dado al acuerdo.
Ahora que todas las grandes empresas anuncian a bombo y platillo en LinkedIn las nuevas incorporaciones para verano de ejércitos de becarios, aprovecho para escribir unas líneas y explicar bien esta figura a expensas de que todavía no tenemos en tan publicado, también a bombo y platillo, el estatuto del becario.
En España coexisten varias figuras próximas pero distintas: los contratos formativos (relación laboral), las prácticas académicas externas (no laborales) y las becas o ayudas formativas (también no laborales). Distinguirlas correctamente es esencial para evitar supuestos de “falso becario”, esto es, personas que, bajo rótulos de “prácticas” o “beca”, en realidad prestan un trabajo ordinario que debe calificarse como relación laboral común.
Este es el marco normativo esencial:
– Contratos formativos (relación laboral): regulados en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y desarrollados reglamentariamente por el Real Decreto 1065/2025, de 26 de noviembre, que concreta, entre otros extremos, objeto, duración, jornada, retribución y límites cuantitativos por plantilla, para las dos modalidades:
– Contrato de formación en alternancia.
– Contrato para la obtención de práctica profesional.
El Real Decreto 1065/2025 fija, por ejemplo, que el contrato de alternancia compatibiliza actividad retribuida y formación vinculada a FP, estudios universitarios o especialidades, con duración no inferior a tres meses ni superior a dos años, y establece umbrales máximos de contratos por tamaño de empresa. Asimismo, cuando la empresa incumple obligaciones formativas, prevé la conversión en indefinido ordinario.
– Prácticas académicas externas (no laborales): se rigen por su normativa específica (universidades/FP y convenios de cooperación educativa) y no generan vínculo laboral si se ajustan a su naturaleza formativa y reglas (tutorización académica/empresarial, plan formativo, evaluación, no cobertura de puestos estructurales, etc.).
– Becas/ayudas formativas (no laborales): solo son válidas si su finalidad principal es la formación, con actividades instrumentales o complementarias y sin integración en la organización productiva como un trabajador más.
– Ámbito y notas de la relación laboral común (artículo 1.1 ET): cuando concurren voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución, existe relación laboral ordinaria con independencia del “nombre” usado. Opera el principio de primacía de la realidad: si los hechos muestran trabajo común, se impone su calificación laboral.
– Cotización a la Seguridad Social en prácticas no laborales: la normativa de Seguridad Social ha ido ampliando los supuestos de alta/cotización en prácticas formativas, incluso no remuneradas, en determinados casos. Es imprescindible comprobar el régimen vigente al formalizar las prácticas, pues la obligación de alta y cotización puede existir, aunque no haya salario.
Aunque el rótulo diga “prácticas” o “beca”, los tribunales recalifican como relación laboral cuando, de facto, se presta trabajo común:
-La persona sigue el mismo horario, turnos o guardias que la plantilla y está sujeta al poder de dirección (órdenes, control, sanción).
-Desempeña funciones estructurales o idénticas a las de trabajadores de la categoría, cubriendo necesidades ordinarias del servicio.
-No existe un plan formativo real: las tareas no responden a objetivos educativos, o no hay tutoría efectiva y evaluación.
-La supuesta “ayuda” o bolsa es, en la práctica, retribución por trabajo; o se condiciona la permanencia a la productividad/objetivos.
-El puesto aparece en organigramas/planes de turnos como uno más, con responsabilidades y resultados exigidos.
Si estas notas se constatan, se aplican las consecuencias de la laboralidad ordinaria con independencia del acuerdo firmado.
Consecuencias legales de la recalificación
-Declaración de relación laboral indefinida (o de duración determinada si procede) con reconocimiento de antigüedad desde el inicio real de la prestación.
-Salarios debidos según convenio/categoría, con abono de diferencias retributivas y, en su caso, horas extraordinarias.
-Alta y cotización retroactiva en Seguridad Social; recargos, intereses y responsabilidad empresarial por cuotas omitidas.
-Sanciones administrativas en el orden social por uso fraudulento de figuras formativas.
-Impacto en prevención de riesgos, registro horario, vacaciones, y demás derechos laborales.
El riesgo de “falso becario”
El riesgo del “falso becario” no se evita con rótulos, sino con hechos: si la persona trabaja como un empleado más -mismo horario, mismas funciones, integración en la cadena de mando y retribución- nos movemos en el terreno de la relación laboral y afloran salarios, cotizaciones, sanciones y responsabilidades. Usar correctamente los contratos formativos (art. 11 ET y RD 1065/2025) y, cuando proceda, las prácticas académicas externas con un plan formativo real, es la vía segura para captar talento sin incurrir en fraude.
