Escrito por Leandro de Gabriel, CEO de Grupo Binternational. Especialista en atracción de talento y diseño organizacional que acompaña a CEOs y directivos a convertir su estrategia en resultados.
Mi madre tenía una frase para describir algo sofisticado, algo que estaba a otro nivel. Decía: «Esto es Haro, París y Londres».
Hasta hace poco no entendía de dónde venía. Sin embargo, hace unos días tuve la oportunidad de hablar en la bodega Campo Viejo, rodeado de barricas y viñedos, ante algunas de las empresas más importantes de La Rioja.
Y mientras preparaba la ponencia descubrí una historia que no he podido quitarme de la cabeza. A finales del siglo XIX, Haro fue una de las primeras ciudades de Europa en tener alumbrado eléctrico. Al mismo tiempo que París. Al mismo tiempo que Londres.
Los viajeros que llegaban en tren decían: «Ya estamos en Haro, que se ven las luces».
Y entonces me hice una pregunta: ¿qué ocurre con las empresas que un día están a la altura de París y Londres… y unos años después nadie ve sus luces?
Porque eso también pasa en las organizaciones. Empresas que fueron referencia. Admiradas. Donde todo el mundo quería trabajar. Que atraían talento sin esfuerzo. Hasta que dejaron de hacerlo.
No porque apareciera un competidor mejor ni porque el mercado cambiara. Sino porque dejaron de evolucionar mientras el mundo seguía avanzando.
Hoy escucho constantemente las mismas conversaciones: «No encontramos talento», «La gente ya no quiere trabajar», «Tenemos muchísima rotación», «El absentismo se ha disparado», «Cada vez nos cuesta más contratar».
Sin embargo, después de más de 600 procesos de búsqueda de talento y medio centenar de proyectos de transformación organizativa, rara vez encontramos que el problema sea realmente el talento.
Lo que solemos encontrar es algo diferente: una organización diseñada para un mundo que ya no existe.
La barrica con agujeros
En La Rioja compartí otra reflexión: si una barrica tiene fugas, echar más vino no resuelve nada. Solo pierdes más vino.
Y sin embargo, eso es exactamente lo que hacen muchas empresas: contratan más personas, invierten más dinero, lanzan más iniciativas, incorporan más beneficios.
Y aun así los problemas siguen apareciendo.
Porque el sistema sigue teniendo agujeros. Rotación. Absentismo. Liderazgos inconsistentes. Desconexión. Sobrecarga. Falta de claridad. Pérdida de confianza…
El problema no suele ser la cantidad de talento. El problema suele ser el diseño.
Por eso hay una frase que repito mucho: si el sistema expulsa personas, incorporar más personas no arregla nada. Solo hace que pierdas dinero más rápido.
Y aquí es donde muchas organizaciones se equivocan. Intentan resolver síntomas concretos cuando el origen está en algo mucho más profundo: la capacidad real de la organización para ejecutar lo que se ha propuesto conseguir.
La ventaja competitiva ha cambiado
Durante décadas la ventaja competitiva era tener mejor producto, mejor tecnología o más recursos. Hoy eso ya no es suficiente.
La ventaja competitiva es construir una organización capaz de ejecutar su estrategia.
La mayoría de las empresas tienen objetivos, presupuestos, planes de crecimiento y prioridades claras. Pero pocas se hacen una pregunta igual de importante: ¿tenemos realmente la capacidad necesaria para ejecutar todo eso?
Porque entre la estrategia y los resultados existe un puente que con frecuencia pasa desapercibido: la estructura y las personas que deben hacerlo posible.
En Grupo Binternational llevamos años estudiando qué diferencia a las organizaciones que atraen y fidelizan talento de las que lo expulsan. Y tenemos claro que debemos divulgar para que se entienda y se haga algo al respecto:
Las personas no trabajan aisladas. Lo hacen dentro de un sistema.
Un sistema formado por múltiples elementos que interactúan entre sí y que hacen que el «vino» llegue a la mesa o por el contrario la producción se vaya al garete: el liderazgo (partiendo de la CONEXIÓN con las personas como palanca), la motivación, el bienestar, la cultura, la comunicación, el sentido de pertenencia, la propuesta de valor y las formas de trabajar. Y en esas nueve áreas, y todos sus subcomponentes, está el kit de nuestra metodología, creada para poder competir en un mundo que ha cambiado.
Cuando esos elementos están alineados, la organización genera tracción y aumenta su capacidad de ejecución. Cuando no lo están, consume energía constantemente para conseguir cualquier avance, y empiezan a aparecer los síntomas que todos conocemos: rotación, absentismo, conflictos, desgaste, pérdida de rendimiento… Una barrica con agujeros a la que puedes seguir echando todo el vino que quieras, pero no solucionará nada.
El problema es que muchas empresas intentan arreglar esos síntomas sin intervenir sobre el sistema que los genera. Sin análisis sistémico previo, no habrá resultados relevantes.
Como explican muy bien mis compañeros Alfonso Roig, Daniel Cuba Santillan y Daniel Corregidor Izquierdo, la diferencia entre una empresa Push y una empresa Pull es otra de las claves. La primera, empuja a su gente todo el tiempo. En la segunda, el movimiento se genera desde dentro.
La pregunta incómoda
La mayoría de las empresas saben cuánto venden, cuánto producen y cuánto facturan. Pero pocas saben responder una pregunta mucho más importante: ¿qué momento atraviesa cada persona de mi equipo ahora mismo? Aquí, con un caso real, te explico los «ingredientes» del bienestar a través de un caso real con mi compañera Karla León.
Porque si no sabemos eso, estamos gestionando personas igual que un bodeguero que intenta hacer vino sin mirar la temperatura de fermentación. A ciegas.
Y eso tiene un coste real: en productividad, en rotación, en clima. Y, finalmente, en la capacidad de crecer al ritmo que nos hemos propuesto.
Porque el verdadero reto no consiste únicamente en atraer personas. Consiste en crear las condiciones para que quieran quedarse, aportar y crecer junto a la organización.
Las luces desde el tren
Estamos viviendo una transformación profunda en las formas de trabajar, liderar y entender las organizaciones, en lo que los empleados, hasta cinco generaciones distintas, valoran cosas diferentes…
Algunas empresas sabrán adaptarse. Otras seguirán intentando resolver problemas nuevos con soluciones antiguas, y sin pensar en el Sistema al que cada acción pertenece. Y dentro de unos años volveremos a ver lo mismo que ocurrió con tantas compañías que parecían invencibles.
El mayor riesgo no es quedarse sin talento. El mayor riesgo es construir una organización incapaz de aprovecharlo.
Por eso me sigo haciendo la misma pregunta que me hice en Campo Viejo:
¿Se verán las luces de tu empresa desde el tren cuando llegue el próximo gran cambio?
Porque las empresas que seguirán brillando no serán necesariamente las que tengan la mejor estrategia. Serán las que hayan construido la capacidad organizativa necesaria para ejecutarla.
Preguntas frecuentes sobre capacidad organizativa
¿Qué es la capacidad organizativa?
La capacidad organizativa es la habilidad de una empresa para ejecutar de forma consistente su estrategia mediante la combinación adecuada de estructura, liderazgo, cultura, procesos y personas.
Una organización con alta capacidad organizativa convierte sus planes en resultados. Una organización con baja capacidad organizativa consume energía resolviendo problemas que ella misma genera.
¿Por qué una empresa deja de atraer talento?
Una empresa deja de atraer talento cuando su propuesta de valor, liderazgo, cultura y formas de trabajo dejan de evolucionar al mismo ritmo que las expectativas del mercado laboral.
¿Qué provoca la rotación laboral?
La rotación rara vez es consecuencia exclusiva del salario. Normalmente es el resultado de problemas sistémicos relacionados con liderazgo, falta de desarrollo, sobrecarga, escasa comunicación o ausencia de propósito compartido.
¿Qué relación existe entre liderazgo y capacidad organizativa?
El liderazgo es una de las principales palancas que determinan la capacidad de una organización para ejecutar su estrategia.
¿Qué relación existe entre capacidad organizativa y resultados?
Cuanta mayor es la capacidad organizativa de una empresa, mayor es su capacidad para ejecutar la estrategia, atraer talento, fidelizar personas y adaptarse a los cambios del mercado.
Las 9 áreas que determinan la capacidad organizativa
En Grupo Binternational analizamos la capacidad organizativa a través de nueve dimensiones:
- Conexión – Liderazgo
- Aportación
- Bienestar
- Cultura
- Comunicación
- Sentido de pertenencia
- Propuesta de valor al empleado
- Formas de trabajar
- Motivación
Cuando estas áreas están alineadas, la organización aumenta su capacidad de ejecución. Cuando fallan, aparecen síntomas como rotación, absentismo, bajo compromiso o dificultades para atraer talento.
Idea clave
La mayoría de los problemas de talento no son problemas de talento. Son problemas de capacidad organizativa.
Cuando una empresa gestiona personas utilizando un sistema que analiza los 9 elementos que más influyen en el crecimiento de su empresa, mejora simultáneamente su capacidad para atraer, fidelizar y desarrollar personas.
Reflexión publicada originalmente en Pulse, Linkedin.
