Aedipe Catalunya i Mercer van organitzar, el passat 16 de juny i amb més de 100 professionals assistents, la jornada Transparència salarial: obligacions, reptes i experiències pràctiques per a les empreses, per analitzar l’impacte de la futura transposició de la Directiva Europea de Transparència Salarial i va compartir experiències reals d’empreses que ja treballen per adaptar-s’hi.
La transposició de la Directiva Europea de Transparència Salarial representa un dels principals reptes que afrontaran les organitzacions en els pròxims anys. Amb l’objectiu d’analitzar les seves implicacions pràctiques i compartir experiències empresarials, Aedipe Catalunya i Mercer van celebrar el passat 16 de juny i amb més de 100 professionals assistents, una sessió que va combinar una anàlisi del marc normatiu i dels principals requeriments de la directiva amb la presentació de casos empresarials que van permetre conèixer com diferents organitzacions estan preparant-se per afrontar aquest nou escenari.
De l’obligació legal a l’oportunitat per reforçar la confiança
En la benvinguda de la jornada, Jesús M. García, membre de la Junta Directiva d’Aedipe Catalunya, va plantejar la transparència salarial com una oportunitat per transformar la manera com les empreses expliquen i gestionen la compensació.
Segons va destacar, les organitzacions ja fa anys que treballen aspectes vinculats a la igualtat retributiva a través de registres salarials, auditories retributives, valoracions de llocs de treball i plans d’igualtat. En aquest context, la nova normativa no només planteja exigències legals, sinó que obre la porta a reforçar la confiança de les persones treballadores i a posar en valor el concepte de compensació total.
García va insistir en la importància de la comunicació, advertint que una transparència mal gestionada podria generar comparacions negatives i percepcions errònies. Per contra, una comunicació adequada pot contribuir a reforçar la confiança en els sistemes retributius i en els criteris que els sustenten.
Estat de la directiva i principals obligacions
La ponència principal va anar a càrrec de Galder Zubieta, Career Business Development Director a Mercer España, que va analitzar la situació actual de la Directiva Europea de Transparència Salarial i els principals aspectes que les empreses han de tenir presents.
Zubieta va recordar que Espanya no havia completat la transposició dins del termini inicial previst i va assenyalar que encara existeixen incerteses sobre alguns aspectes de la futura regulació. Tot i això, va remarcar que moltes de les obligacions previstes per la directiva ja tenen antecedents en la normativa espanyola vigent, especialment en matèria d’igualtat retributiva.
Entre les novetats més rellevants, va destacar la prohibició de preguntar a les persones candidates sobre el seu historial salarial durant els processos de selecció i la necessitat de facilitar informació sobre la retribució o la banda salarial associada a la posició.
També va subratllar la importància que adquirirà la justificació de les diferències salarials i l’obligació d’analitzar les possibles bretxes retributives. En aquest sentit, va explicar que la directiva situa en el 5% el llindar a partir del qual les empreses hauran d’explicar les diferències detectades i adoptar mesures correctores quan no puguin justificar-les adequadament.
La valoració de llocs de treball, pedra angular del sistema
Un dels missatges centrals de la sessió va ser la necessitat de disposar de sistemes sòlids de valoració de llocs de treball.
Segons Zubieta, la valoració constitueix la base sobre la qual s’han de construir les polítiques retributives, els sistemes de progressió professional i els processos d’anàlisi de les bretxes salarials. Per això, va defensar la conveniència de comptar amb metodologies estructurades que permetin establir criteris objectius i comparables.
El ponent va insistir que les empreses han de sentir-se còmodes amb els seus sistemes de valoració i amb les seves polítiques retributives perquè, en un context de més transparència, hauran de poder explicar-los i justificar-los davant de les persones treballadores.
Aquesta necessitat de disposar d’una arquitectura salarial coherent va aparèixer de manera recurrent durant tota la jornada com un element imprescindible per afrontar amb garanties les futures exigències normatives.
Les experiències empresarials: preparació, diagnòstic i comunicació
La segona part de la sessió va donar veu a dues professionals que van compartir les experiències de les seves organitzacions.
Laura Guimerà, Directora de Persones de Grupo Inibsa, va explicar que la companyia va iniciar el procés analitzant el seu punt de partida i identificant les accions necessàries per adaptar-se a les noves exigències.
Segons va exposar, l’organització ja disposava des de feia anys d’una política retributiva basada en la valoració de llocs de treball i en l’existència de bandes salarials associades als diferents nivells. A més, havia desenvolupat successius plans d’igualtat, auditories salarials i anàlisis de bretxa retributiva.
Malgrat aquesta trajectòria, Guimerà va reconèixer que la futura transparència planteja nous interrogants, especialment en relació amb la comunicació de les polítiques salarials, la gestió de les expectatives de les persones treballadores i la necessitat d’explicar les diferències existents dins de les bandes salarials.
També va destacar el paper clau dels comandaments intermedis, als quals va definir com els principals transmissors dels missatges de l’organització cap als equips.
Per la seva banda, Raquel Campos, Global Director Total Rewards Director a Hexagon, va compartir la seva experiència tant en entorns industrials com en una multinacional global immersa actualment en un procés de transformació de les seves estructures de compensació.
Campos va defensar que la transparència salarial ha de ser entesa com un projecte estratègic i no únicament com una obligació legal. En la seva intervenció va remarcar la importància d’ordenar les estructures organitzatives, disposar de sistemes objectius de valoració i construir polítiques salarials coherents abans d’afrontar la comunicació a la plantilla.
Segons va explicar, l’èxit del procés dependrà en gran mesura de la capacitat dels responsables d’equips per entendre els criteris retributius i transmetre’ls amb credibilitat. En aquest sentit, va insistir que els comandaments no necessiten dominar la complexitat tècnica dels sistemes de valoració, però sí comprendre els principis que els sustenten.
Transparència salarial i canvi cultural
Més enllà dels aspectes tècnics i normatius, la jornada va posar de manifest que la transparència salarial comporta un canvi cultural profund.
Els diferents ponents van coincidir a assenyalar que les empreses hauran de reforçar la comunicació, formar els seus responsables i sensibilitzar les plantilles per gestionar adequadament un context en què la informació retributiva serà cada vegada més accessible.
També es va destacar la necessitat d’alinear els diferents processos de gestió de persones —selecció, promoció, desenvolupament, avaluació del rendiment i compensació— per evitar que possibles biaixos acabin generant diferències salarials injustificades.
La conclusió compartida durant la jornada va ser clara: les organitzacions disposen encara de marge per preparar-se, però el moment d’iniciar aquesta preparació és ara. La transparència salarial exigirà rigor tècnic, coherència en les polítiques retributives i una aposta decidida per la comunicació i la confiança com a elements clau de la relació amb les persones.
Després d’un interessantíssim torn de preguntes, els assistents van poder compartir d’un espai de networking tot prenent un petit refrigeri.
