Estrategias de compensación global: cómo atraer a los mejores talentos
La siguiente contribución corresponde al portal Globalization Partners que se define así: Cuando trabajamos juntos, crecemos juntos.
En Globalization Partners®, creemos en la creación de oportunidades de crecimiento para todos, en todas partes. De hecho, tenemos un nombre para ello: la democratización de las oportunidades, y el modelo global de Empleador de Registro que creamos demuestra que facilitar la creación de equipos globales y potenciar las conexiones globales conduce a un nuevo tipo de éxito global que todos podemos compartir.
La autoría es del equipo.
Crear y mantener equipos globales exitosos no siempre es fácil. Pero con una estrategia de compensación que priorice a las personas (y un socio Empleador de Registro (EOR) confiable), puede serlo.
En la fuerza laboral en evolución de hoy, una estrategia de compensación que cumpla con las normas y sea competitiva a nivel internacional es clave para atraer y retener a los mejores talentos.
Con la experiencia y los conocimientos de nuestros expertos internos, exploremos cómo crear una estrategia de compensación sólida que garantice una experiencia positiva para los empleados.
¿Qué es la compensación global?
La compensación global, también conocida como recompensas globales, se refiere a los beneficios e incentivos generales que una empresa ofrece a sus empleados.
La compensación global incluye la compensación directa e indirecta para una fuerza laboral distribuida o remota. La compensación directa se paga directamente a los empleados en forma de salario base, equidad salarial, salarios fijos y comisiones.
Por otro lado, la compensación indirecta, también conocida como beneficios para los empleados, se refiere a las recompensas no monetarias.
La compensación indirecta se otorga a los empleados además de los salarios mínimos y los salarios base. Los paquetes de beneficios pueden incluir contribuciones al seguro médico, programas de acciones para empleados o fondos de jubilación y cuentas de igualación.
¿Qué es una estrategia de compensación global?
Una estrategia de compensación es el plan de una empresa para ofrecer una compensación justa y competitiva a su fuerza laboral. Una estrategia sólida considera varios factores al compensar a los empleados, incluida la ubicación, el puesto de trabajo y las opciones sobre acciones.
Un paquete de compensación estratégico es particularmente esencial cuando las empresas contratan trabajadores remotos internacionales
Dado que el grupo de talentos es mucho más grande para estos puestos, un paquete de compensación competitivo es fundamental para atraer talento remoto en todo el mundo.
Hay cuatro elementos clave de la compensación global que hacen que los empleados se sientan respaldados, incluidos:
– Salario base. El salario básico de un empleado, excluyendo las horas extra o cualquier bonificación
– Compensación variable e incentivos.
– Compensación adicional vinculada a la permanencia en el puesto o el desempeño
– Paquetes de beneficios legales. Beneficios requeridos por ley, incluido el seguro médico o los programas de pensiones
Beneficios en especie. Beneficios no relacionados con el salario, también conocidos como beneficios en especie, que mejoran el bienestar y la retención de los empleados, incluido el trabajo remoto, el tiempo libre adicional, las membresías en gimnasios o el reembolso por cuidado infantil.
¿Cuáles son los beneficios de un plan de compensación competitivo?
Según el Informe de crecimiento global 2023 de G-P, el 95 % de los profesionales cree que las empresas globales superan a sus pares y citan el acceso a mejores salarios y beneficios como una fortaleza clave.
Sin embargo, solo alrededor de una cuarta parte de las organizaciones ofrecen bonificaciones de retención para contratar y retener talento clave.
A continuación, se presentan tres razones por las que necesita una estrategia de compensación global:
Manténgase por delante de la competencia
Los empleados buscan empleadores que los hagan sentir valorados más allá de un simple rango salarial al precio del mercado.
Además de salarios competitivos, los empleados buscan empleadores que ofrezcan paquetes de beneficios adaptados a su región específica.
Mantenga el cumplimiento. Las leyes de compensación varían según el país y las empresas globales deben cumplir con las leyes laborales locales en todas las jurisdicciones en las que tienen presencia.
Un plan de compensación sólido ayuda a las empresas a abordar factores clave como el salario mínimo, la legislación sobre igualdad salarial y los impuestos sobre la renta.
Las sanciones por incumplimiento incluyen multas, litigios u otras sanciones regulatorias.
Asegúrese de que haya igualdad de remuneración
Cualquier estrategia de compensación justa garantiza la igualdad de remuneración para los talentos con educación, función y experiencia comparables.
Agilice la gestión de la nómina de equidad con nuestra suite G-P Meridian™ de productos de empleo globales.
Podemos ayudar a simplificar el proceso de gestión de eventos imponibles relacionados con la compensación basada en la equidad, lo que garantiza el cumplimiento en cualquier país en el que contrate.
Cómo crear una estrategia de compensación global
Pagar de manera competitiva se identificó como el desafío número uno que enfrenta el 62 % de las organizaciones al diseñar una estrategia de remuneración.
Entonces, ¿cómo pueden las empresas diseñar una estrategia de remuneración para atraer y retener talento valioso?
Exploremos cómo crear una estructura de remuneración y un paquete de beneficios competitivos y equitativos.
- Establezca objetivos a largo plazo.
Ya sea que esté creando o reestructurando su estrategia de compensación global, comience por establecer objetivos.
– ¿Está contratando a su primer empleado internacional?
– ¿Está trabajando para establecer la equidad salarial entre cientos de empleados internacionales?
Con objetivos claros establecidos, puede concentrarse en el cumplimiento y la competencia.
- Investigue las normas laborales locales
Independientemente de si está desarrollando un plan de beneficios en Portugal, Filipinas o en otro país del mundo, debe comenzar por investigar las condiciones económicas y las mejores prácticas en su región de destino.
- Realice un análisis de la competencia.
Un paquete de compensación sólido puede determinar si un posible empleado elegirá su empresa o no.
Antes de determinar los paquetes de compensación locales, investigue qué compensación ofrecen los competidores directos. Si otras empresas ofrecen mejores beneficios o salarios más altos en un mercado determinado, considere ajustar su paquete de compensación para seguir siendo competitivo.
- Clasifique correctamente a todos los trabajadores.
Los trabajadores pueden recibir diferentes paquetes o estructuras de compensación según su clasificación. Por ejemplo, un trabajador 1099 tiene derecho a diferentes derechos que un empleado W-2 que trabaja a tiempo completo.
Determine una compensación justa en función de las contribuciones de la persona. La categorización de los empleados también informará los esfuerzos de planificación de la fuerza laboral y el presupuesto.
- Cree un presupuesto basado en la equidad.
Fomente el compromiso y retenga a los mejores talentos en todo el mundo ofreciendo una compensación basada en la equidad a su fuerza laboral global.
Al crear un equipo ágil distribuido, evalúe qué parte del presupuesto de la empresa puede asignar para compensar a los empleados en un mercado competitivo.
Preste mucha atención a algunos factores clave, incluidos el salario base, las contribuciones legales, las estructuras de bonificación y los beneficios complementarios.
- Consulte a expertos locales.
Pagar a los empleados en otros países puede ser un desafío, especialmente cuando se mantiene el cumplimiento de las leyes laborales locales.
Puede ser útil asociarse con un Empleador de Registro (EOR) confiable para que se encargue de la administración de la nómina y los beneficios por usted.
Obtenga acceso al equipo más grande de expertos locales en derecho laboral, compensación y movilidad a través de un único punto de contacto en G-P.
- Incluya a su equipo global en la nómina.
En lo que respecta a la nómina, es útil asociarse con proveedores de HCM y nómina líderes en la industria que puedan satisfacer mejor sus necesidades globales.
Solo G-P ofrece el Empleador de Registro (EOR) n.° 1 y se conecta con los mejores sistemas de HCM y nómina para administrar equipos globales.
Juntos, ofrecemos el ciclo de vida completo de soluciones para satisfacer las necesidades únicas de cada cliente.
Atraiga y retenga a los mejores talentos con un socio de EOR confiable.
Una estrategia de compensación competitiva puede mejorar la contratación y retención de talentos y el desempeño general de los empleados.
Con un socio de EOR confiable como G-P, su empresa puede planificar, contratar y administrar equipos globales de manera rápida y eficiente, independientemente del estado de la entidad. Como empleador registrado global, G-P actúa como el empleador legal de los miembros de su equipo.
Nuestra plataforma de crecimiento global basada en SaaS líder en la industria agiliza cada paso de la expansión global. Eliminamos el tiempo, los costos y los riesgos de administrar recursos humanos globales, nóminas, beneficios y más.
Tendencias salariales de los empleados en 2025
La siguiente contribución corresponde al portal de WTW que se define así: En WTW, ofrecemos soluciones basadas en datos y conocimientos en las áreas de personas, riesgo y capital que hacen que su organización sea más resiliente, motivan a su fuerza laboral y maximizan el rendimiento.
Trabajamos codo a codo con usted, aportando diversos puntos de vista y un profundo compromiso con su éxito.
El autor es Russ Wakelin que es el director de desarrollo de productos globales de RDI en WTW
Aspectos destacados del Informe de planificación del presupuesto salarial 2024 de WTW, edición de diciembre
Mientras las economías globales luchan por estabilizarse después de la COVID, las organizaciones necesitan recalibrar sus estrategias de planificación del presupuesto salarial y de compensación.
A medida que avanzamos hacia 2025, las organizaciones de todo el mundo están recalibrando sus estrategias de compensación en respuesta a un panorama económico cambiante.
La edición de diciembre de 2024 del Informe de planificación del presupuesto salarial de WTW proporciona información crucial sobre estos ajustes, lo que refleja un período de estabilización en los mercados clave después de años de crecimiento salarial agresivo.
El informe también ofrece tres tendencias fundamentales que los profesionales de compensación y RR.HH. deben considerar en su planificación estratégica.
Estabilización del crecimiento agresivo del presupuesto salarial
La era de las rápidas escaladas del presupuesto salarial alcanzó su cenit en 2023, y las proyecciones para 2024 para 2025 indican un movimiento hacia la estabilización.
Esto revela un cambio significativo en la forma en que las empresas abordan la planificación salarial.
Desde una perspectiva global, los aumentos salariales aumentaron después de la Gran Renuncia debido a las presiones competitivas en el mercado laboral. Sin embargo, el último informe sugiere que esta trayectoria se está estabilizando.
Esta tendencia general muestra un retroceso de los aumentos agresivos, con un movimiento notable hacia tasas de crecimiento salarial más sostenibles, aunque aún elevadas.
Sin embargo, si bien existe una tendencia general hacia la estabilización, la dinámica varía según la región:
Desaceleración: en países como Francia y Canadá, la desaceleración del crecimiento del presupuesto salarial observada a mediados de 2024 continúa, aunque a un ritmo menos dramático.
Estos lugares proyectan aumentos salariales de alrededor del 3,5 % en 2025, lo que refleja un optimismo cauteloso.
Estabilización: Estados Unidos, el Reino Unido y Alemania parecen haber encontrado un nuevo equilibrio para los aumentos: 4 %.
Esto podría representar lo que podría denominarse una «nueva normalidad», un equilibrio entre la inflación, la gestión de costos y las necesidades de compensación competitiva.
Mercados emergentes: Por el contrario, países como Brasil y China están ajustando sus proyecciones al alza por pequeños márgenes (0,1% y 0,4%, respectivamente, desde julio), aunque siguen estando por debajo de las expectativas anteriores para 2024.
Este ajuste sugiere un enfoque matizado para la presupuestación salarial que tiene en cuenta las condiciones económicas locales y las tasas de inflación.
Enfoque en la estabilidad de la plantilla
El informe también destaca un cambio en el enfoque organizacional, que pasa de una contratación agresiva a la estabilización de los niveles actuales de la fuerza laboral, lo que refleja un giro estratégico hacia la optimización del talento existente en lugar de expandir los equipos:
– El 76 % de las organizaciones planean mantener su plantilla actual
– El 14 % de las organizaciones anticipan un crecimiento de la plantilla
– El 10 % de las organizaciones prevén reducciones en la plantilla
También hay una notable disminución en la preocupación por la atracción y retención de talentos
Casi el 40 % de los encuestados expresó una preocupación mínima en estas áreas, y solo el 32 % se sintió moderada o muy preocupado.
Este cambio indica que muchas organizaciones creen que han llegado a un punto de saturación en sus reservas de talentos o, tal vez, la dinámica del mercado ha cambiado ligeramente el equilibrio de poder hacia los empleadores.
Estrategias de contratación en evolución en medio de preocupaciones económicas persistentes
A pesar de la estabilización del crecimiento salarial, las preocupaciones económicas siguen dando forma a las estrategias organizacionales, lo que lleva a respuestas variadas en las distintas regiones.
Por ejemplo, la inflación, la gestión de costos y la amenaza inminente de recesión se citan como prioridades principales en todo el mundo. Y estas preocupaciones impulsan un enfoque cuidadoso para la planificación de la compensación.
En respuesta, las organizaciones siguen centradas en revisiones exhaustivas de la compensación para garantizar la equidad interna y la competitividad externa, al tiempo que hacen el mejor uso de los aumentos salariales presupuestados.
Además, una parte significativa de las organizaciones en Canadá (44%) y el Reino Unido (42%) no solo están revisando la compensación, sino que también se centran en contratar en puntos más altos dentro de los rangos.
Esta estrategia podría estar dirigida a atraer a los mejores talentos o compensar los mayores costos de vida o los ajustes de las tasas de mercado en estas regiones.
Implicaciones para su estrategia de RR.HH.
Las conclusiones del Informe de planificación del presupuesto salarial de diciembre de 2024 ofrecen varias implicaciones estratégicas:
– Presupuesto para la estabilidad
Los líderes de RR.HH. deben prepararse para un futuro en el que los presupuestos salariales no crezcan al ritmo de los últimos años.
Esto requiere una asignación más estratégica de los aumentos salariales, centrándose en los puestos clave o en los empleados de alto rendimiento.
– Mejorar la propuesta de valor para los empleados
Con un enfoque menor en el salario como herramienta principal para la atracción y la retención, las organizaciones deben enriquecer su propuesta de valor para los empleados a través de otros medios, incluido el desarrollo profesional, los beneficios para los empleados, las iniciativas de diversidad, equidad e inclusión y otros esfuerzos de participación de los emple
