Talía Rodríguez: «No se trata de que los empleados se acerquen a la comunicación, sino de que la comunicación les encuentre a ellos»
Llegar a los empleados sin acceso digital y mantener conectados a quienes trabajan en remoto son dos de los grandes retos de la comunicación interna. A medida que las organizaciones crecen o diversifican su forma de trabajar, su comunicación debe adaptarse para que todos los empleados se sientan alineados y parte de la cultura. Muchas empresas dependen de canales digitales, pero conviven con equipos que casi no usan pantallas y otros que trabajan 100 % en remoto, lo que genera brechas de información y sensación de desconexión.
Hablamos con Talía Rodríguez, consultora sénior en PrideCom, para conocer cómo diseñar estrategias que lleguen a todos los perfiles, involucrar a los empleados desde su realidad diaria y fortalecer la cultura, sin importar dónde trabajen.
Talía, en empresas donde conviven perfiles muy distintos, desde operarios de fábrica hasta equipos 100 % remotos, ¿cómo logra la comunicación interna conectar con todos?
El principal desafío es que cada grupo procesa la información de distinta forma. Los operarios de fábrica o el personal de tienda casi no usan pantallas; los comerciales se pasan el día viajando y necesitan mensajes breves y directos; y los equipos 100 % remotos dependen de canales digitales para toda su experiencia laboral.
Esta diversidad puede generar brechas de comunicación y sensación de desconexión si no se planifica con estrategia. Siempre se debe partir de un análisis de los perfiles: identificar cómo consumen la información, qué formatos funcionan mejor y en qué momentos del día pueden interactuar con ella. Solo así es posible diseñar estrategias que lleguen a todos, involucren a los empleados y refuercen la cultura, sin importar desde dónde trabajen.
¿De qué manera se puede segmentar sin fragmentar la comunicación dentro de una empresa?
A veces se piensa que segmentar es dividir, cuando en realidad es adaptar para conectar. No todos los mensajes deben llegar por los mismos canales ni con el mismo tono. Por ejemplo, para un cliente del sector industrial diseñamos una red de embajadores internos que compartían mensajes clave en los cambios de turno, combinando pizarras informativas con vídeos breves.
Mientras tanto, para sus equipos de oficina y técnicos remotos, se usaban newsletters interactivas con los mismos contenidos, pero en formato digital. El mensaje era coherente, pero la forma de transmitirlo estaba adaptada a cada realidad.
¿Cómo se sabe si los mensajes realmente están llegando y conectando con todos los empleados?
Midiendo. Las métricas van mucho más allá del número de visualizaciones o clics. Hay que mirar indicadores cualitativos, como la comprensión de los mensajes, la participación en las iniciativas o el grado de alineación cultural.
En PrideCom, combinamos herramientas de análisis digital con entrevistas o focus groups presenciales. A veces, una conversación en un vestuario o en una videollamada espontánea revela más sobre la conexión interna que cualquier dashboard. Lo importante es entender si la comunicación está generando sentido, pertenencia y compromiso.
¿Qué errores suelen cometer las empresas al diseñar campañas de comunicación interna para perfiles tan diferentes?
El error más habitual es pensar desde los canales. Se lanza un nuevo portal o una app interna sin tener en cuenta si el empleado realmente tiene tiempo, acceso o interés para usarlo. Otro error es homogeneizar el mensaje: intentar comunicar lo mismo, de la misma forma, a perfiles con jornadas laborales completamente distintas.
La comunicación interna debe ser flexible y cercana. Si una visitadora médica solo tiene diez minutos entre visitas, el contenido debe ser ágil y útil. Si un operario de fábrica no mira el correo, el mensaje tiene que encontrarle en su punto de trabajo. No se trata de que los empleados se acerquen a la comunicación, sino de que la comunicación les encuentre a ellos.
¿Qué papel juegan los líderes en esa conexión entre la comunicación interna y las personas?
Son un eslabón esencial. Ninguna estrategia de comunicación interna funciona si los líderes no la asumen como parte de su rol. Ellos traducen los mensajes corporativos a la realidad del equipo y les dan sentido y credibilidad. Pero para lograrlo, necesitan formación, herramientas y acompañamiento: no se trata de repetir mensajes, sino de saber conversar, escuchar y generar confianza.
Cuando un líder comunica bien, la información no solo llega: se convierte en cultura compartida.
Mirando al futuro, ¿cómo evolucionará la comunicación interna para equilibrar la tecnología y la conexión humana en entornos cada vez más híbridos?
El gran reto será no perder la humanidad en la automatización. La tecnología nos da alcance y datos, pero la conexión emocional sigue siendo insustituible. Veremos más inteligencia artificial aplicada a la personalización de mensajes, pero también más microcomunicación humana: líderes que comunican en primera persona, mensajes que apelan al propósito y espacios que favorecen la conversación.
La comunicación interna del futuro será más empática, más flexible y experiencial. Y, sobre todo, seguirá teniendo algo que ningún algoritmo puede replicar: la capacidad de generar confianza.
