Liderazgo en tiempos difíciles
La siguiente contribución corresponde al portal de la prestigiosa revista Forbes y la autoría es de Tracy L. Lawrence que es la fundadora y directora ejecutiva de The Lawrence Advisory, una firma de consultoría de liderazgo que asesora a sus clientes mediante asesoría ejecutiva, la contratación de equipos de alto rendimiento, el desarrollo de culturas comprometidas y el crecimiento empresarial. Ocupó puestos de liderazgo en Russell Reynolds Associates, Fox Corporation y Viacom. Recientemente, se desempeñó como ejecutiva residente en la Escuela de Negocios Marshall de la Universidad del Sur de California. Es licenciada en Economía por la Universidad de Stanford y tiene un MBA por la Escuela de Negocios de Harvard.
Los líderes empresariales se sienten cómodos discutiendo sobre la dinámica del mercado, iniciativas estratégicas e incluso temas complejos como el regreso a la oficina. Pero hoy en día, la mente de los empleados puede estar puesta en temas más complejos: desastres naturales, incertidumbre política y económica, problemas de salud y otras disrupciones que habrían sido inimaginables hace tan solo unos años.
Desde mi sede en Los Ángeles, he visto a clientes y asociados lidiar con evacuaciones, desplazamientos, miedo y pérdidas durante los recientes incendios forestales. Sin embargo, las comunidades y organizaciones de todo el país se enfrentan a sus propios desafíos sin precedentes. El impacto en la cultura empresarial, la estabilidad laboral y la productividad puede ser profundo.
Para fortalecer la competitividad de su organización en tiempos de incertidumbre, adopte marcos de trabajo consistentes y flexibles que permitan apoyar a los empleados ante diversos desafíos personales, manteniendo al mismo tiempo los límites adecuados y garantizando un trato justo. Aquí le mostramos por dónde empezar.
Marcando el tono
Las investigaciones demuestran constantemente que los directores ejecutivos influyen en la cultura organizacional de manera significativa y medible.
En tiempos de crisis, su organización recurre a usted para obtener respuestas no solo sobre qué hacer, sino también sobre cómo sentirse y tratarse mutuamente. Demuestre empatía genuina desde la cima y permitirá que todos los niveles directivos hagan lo mismo.
Del mismo modo, si prioriza las políticas rígidas sobre las necesidades humanas, esa inflexibilidad tendrá consecuencias negativas, creando una cultura de presentismo y desapego que puede causar daños duraderos al rendimiento organizacional.
Uno de los errores más comunes que observo es que los líderes fomentan, sin darse cuenta, una positividad tóxica
A menudo, estos ejecutivos tienen buenas intenciones, pero se sienten incómodos al escuchar los desafíos que enfrentan sus empleados. ¿El resultado? Los problemas importantes pasan desapercibidos en lugar de ser abordados, lo que crea una creciente desconexión entre la percepción del liderazgo y la realidad diaria de los empleados.
Hay que modelar la cultura para prosperar
En resumen, su respuesta a los desafíos actuales no se trata solo de gestionar las circunstancias inmediatas, sino de modelar la cultura organizacional para ayudar a su empresa y a su gente a prosperar a largo plazo.
Cuando la Incertidumbre es Compartida
Los líderes se enfrentan a un desafío único cuando una crisis afecta a todos: un desastre natural, una tragedia comunitaria o un incidente que involucra directamente a su empresa.
La comunicación clara y frecuente se vuelve aún más crucial durante estos períodos
Las personas necesitan saber qué está haciendo la organización para responder a la situación, qué recursos están disponibles y qué pueden esperar de aquí en adelante. Incluso si no tiene todas las respuestas, las actualizaciones periódicas ayudan a mantener la confianza y reducir la ansiedad.
Estar disponible y visible
Manténgase visible y disponible. Su presencia como líder es tan importante o más que sus soluciones durante las crisis compartidas. Muéstrese accesible a través de reuniones públicas, visitas guiadas a la oficina o actualizaciones periódicas por video. Demuestre su compromiso con la situación y su compromiso de apoyar a su equipo.
Lo más importante es mostrar una vulnerabilidad adecuada, manteniendo una dirección clara. No necesita tener todas las respuestas, pero sí debe demostrar un liderazgo seguro y firme. Comparta su proceso para gestionar la incertidumbre, centrándose en los próximos pasos concretos y los sistemas de apoyo disponibles.
Recuerde que cada miembro del equipo abordará los desafíos compartidos de forma diferente. Manteniendo políticas coherentes, cree flexibilidad para diferentes respuestas y plazos de recuperación.
Apoyo a las Personas
Los líderes se enfrentan cada vez más a situaciones en las que los empleados se ven profundamente afectados por problemas sociales o preocupaciones personales que pueden no estar directamente relacionadas con el trabajo ni afectar a todos por igual.
Estos desafíos pueden afectar significativamente el bienestar y el rendimiento de los empleados, ya sea ansiedad por el cambio climático, angustia por los acontecimientos políticos o problemas derivados de creencias o identidades personales.
Aborde estas situaciones comenzando con empatía, manteniendo los límites profesionales. No es necesario compartir las opiniones o experiencias de los empleados para reconocer sus sentimientos y ofrecer apoyo.
Recuerde que los desafíos actuales no siempre son visibles
Por cada empleado que informa haber sido evacuado de un desastre natural, otros luchan en silencio con problemas de salud mental, responsabilidades de cuidado familiar o estrés financiero.
Un entorno en el que la gente pueda ser auténtica
Cree vías claras de apoyo que no dependan de la capacidad de cada gerente ni de su nivel de comodidad con temas delicados. Recuerde que su función no es resolver problemas personales ni validar opiniones políticas, sino mantener un entorno profesional donde todos los empleados puedan presentarse con autenticidad y dar lo mejor de sí mismos.
Desarrollando la Resiliencia Organizacional
Las crisis ponen a prueba todos los aspectos de su organización, desde los sistemas operativos hasta los cimientos culturales. Si bien estos momentos exponen vulnerabilidades, también presentan oportunidades para fortalecer la resiliencia organizacional. Las políticas y prácticas que implementa durante tiempos difíciles no solo resuelven problemas inmediatos: fortalecen la memoria para desafíos futuros y señalan prioridades culturales duraderas.
Considere el impacto de la pandemia en las políticas de teletrabajo. Las organizaciones que vieron la crisis como una oportunidad para reimaginar la forma de trabajar emergieron con modelos operativos más flexibles y resilientes. Según un análisis de octubre de 2024 de la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU., las industrias que adoptaron el teletrabajo durante la pandemia se volvieron más resilientes, logrando una mayor productividad y reduciendo los costos operativos. La diferencia no solo residió en la respuesta inmediata, sino en reconocer la oportunidad de construir sistemas más sólidos para el futuro.
Para aprovechar estas oportunidades, cree sistemas y culturas que fomenten un liderazgo empático
– Cree seguridad psicológica a escala: Comience desde arriba: Modele la vulnerabilidad adecuada y establezca canales claros para el diálogo abierto. Implemente políticas que normalicen la búsqueda de ayuda para generar retroalimentación directa con la alta dirección y garantizar que su equipo ejecutivo se mantenga unido en la defensa del bienestar de los empleados.
– Empodera a los líderes con soluciones flexibles: Ofrece a los gerentes marcos claros para ofrecer adaptaciones, manteniendo al mismo tiempo los estándares de rendimiento. Prioriza los resultados por encima del tiempo presencial y defiende firmemente los valores de tu organización cuando las preocupaciones de los empleados se alineen con estos compromisos.
– Implementa controles sistemáticos: Implementa encuestas periódicas de pulso, realiza visitas de escucha a ejecutivos y monitoriza métricas clave sobre el compromiso y la utilización de los programas de apoyo. Utiliza estos datos para detectar patrones y medir la eficacia de tus iniciativas.
– Alinea las métricas de rendimiento con un liderazgo empático: Integra métricas de bienestar en los cuadros de mando ejecutivos y recompensa la gestión eficaz de personas. Monitorea cómo la flexibilidad impacta el rendimiento y prioriza la empatía demostrada en la planificación de la sucesión.
Transformando las respuestas reactivas
Este enfoque sistemático transforma las respuestas reactivas, caso por caso, en culturas sostenibles de apoyo que mejoran el rendimiento. Cuando se implementan correctamente, estos sistemas crean un círculo virtuoso: los empleados que reciben apoyo obtienen mejores resultados, impulsando el éxito organizacional y financiando la inversión continua en el bienestar de los empleados.
Una visión a largo plazo
Vivimos en una era donde los «tiempos interesantes» llegan con una frecuencia extenuante, poniendo a prueba la resiliencia organizacional y humana de maneras sin precedentes. Sin embargo, los ejecutivos astutos reconocen que la flexibilidad y la empatía durante los momentos difíciles generan beneficios duraderos en el compromiso, la retención y la productividad. Más importante aún, estas cualidades construyen una fuerza laboral resiliente para afrontar los desafíos futuros.
Sus empleados recordarán cómo los hizo sentir en sus momentos más difíciles. Apoyarlos en las dificultades no es solo una buena estrategia comercial, sino fundamentalmente lo correcto.
Ser adaptable no es suficiente. Hay que demostrarlo
La siguiente contribución corresponde al portal de Harvard Business Review y la autoría es de Marlo Lyons que es coach ejecutiva, de equipos y de carreras, además de presentadora de Work Unscripted.
Resumen. La adaptabilidad y la agilidad de aprendizaje se han convertido en la base de la transformación empresarial, la innovación y el liderazgo de personas.
El desafío radica en que la mayoría de los líderes afirman ser adaptables, pero pocos saben cómo demostrar su adaptabilidad de forma consistente.
Adaptabilidad como factor diferenciador
En el mundo actual de disrupción, desde la IA y la automatización hasta el teletrabajo, la volatilidad del mercado y las constantes reorganizaciones, la adaptabilidad es el nuevo factor diferenciador del liderazgo.
Los líderes con mayor probabilidad de ascenso no son simplemente personas de alto rendimiento que cumplen o superan sus objetivos. Son líderes que encarnan la agilidad, la resiliencia y la previsión a diario, demostrando que pueden liderar en la incertidumbre en lugar de verse descarrilados por ella o apegados al statu quo.
El reto radica en que la mayoría de los líderes afirman ser adaptables, pero pocos saben cómo demostrarla de forma consistente. Para ascender en la alta dirección, no solo se debe ser adaptable, sino también demostrarla de forma clara y visible en reuniones, iniciativas empresariales, comunicación y relaciones.
¿Qué hace adaptable a un líder?
A través de mi trabajo como coach ejecutivo, he descubierto que la adaptabilidad se basa en tres pilares:
- Agilidad. La agilidad es la capacidad no solo de adaptarse rápidamente cuando cambian las prioridades, sino también de integrar a los demás. No se debe estar ciegamente de acuerdo con todas las decisiones de los superiores, sino ser visionario y ver el cambio como una oportunidad para la innovación.
Recientemente, asesoré a un ejecutivo que dirigía un pequeño equipo de análisis de mercado. Se quedó atónito cuando le dijeron que, a menos que pudiera adaptar rápidamente al equipo a flujos de trabajo de IA más generativos para acelerar los ciclos de informes y reducir la necesidad de contratistas externos, todo su equipo, incluido él mismo, probablemente sería despedido y todo el trabajo se deslocalizaría para ahorrar en mano de obra. Parecía una tarea imposible. Varios de sus analistas poseían un profundo conocimiento institucional que sabía que la empresa necesitaba, pero una experiencia limitada en IA.
Al principio, durante nuestras sesiones de coaching, quiso oponerse al cambio
Creía que los recortes pasaban por alto los matices y el valor estratégico del trabajo de su equipo y le parecía injusto pedirle a su gente que cambiara de la noche a la mañana a herramientas que apenas entendían.
Pero al explorar la situación juntos, rápidamente se dio cuenta de que, en lugar de resistirse, necesitaba replantear la situación como una oportunidad para reimaginar el funcionamiento de su equipo.
Presentó un plan integral a la alta dirección sobre cómo su equipo podría cerrar las brechas de habilidades y flujo de trabajo en un período de 60 días.
Reconocer el cambio sin temores
Fundamentalmente, incorporó a su equipo. Reconoció abiertamente sus temores, los involucró en el diseño conjunto de un piloto y presentó el cambio como una inversión en su futuro, en lugar de una amenaza para sus funciones.
Al finalizar el piloto, sus analistas aplicaban con confianza técnicas de ingeniería rápida, y el nuevo flujo de trabajo proporcionó información sobre los clientes el doble de rápido a la mitad del coste, al combinar la velocidad de la IA con el profundo conocimiento institucional de su equipo. Los resultados fueron evidentes. La empresa suspendió el plan de deslocalización, conservó todos los puestos del equipo y elogió al grupo como modelo de cómo la IA podía potenciar la experiencia y los flujos de trabajo humanos. La capacidad del líder para adaptarse rápidamente e inspirar a su equipo y a la alta dirección a adaptarse a él ilustró un nivel de agilidad que el director ejecutivo reconoció durante la reunión anual de empleados y que lo ha posicionado para un rol de transformación más amplio en la empresa.
- Resiliencia. La resiliencia consiste en mantener la compostura bajo presión y mantener el rendimiento en tiempos turbulentos. Despidos, reestructuraciones, cambios en las políticas económicas y fusiones pueden poner a prueba la estabilidad emocional de los líderes. Quienes modelan una concentración serena generarán mayor seguridad psicológica en sus equipos.
Un alto ejecutivo al que asesoré tuvo que liderar despidos cinco veces en tres años, pero se negó a permitir que el miedo se convirtiera en la narrativa dominante del equipo. Compartía información con transparencia, reconocía la dificultad del mercado y los desafíos financieros de la empresa, y reorientaba constantemente a su equipo para que se centrara en lo que podía controlar: su propia capacitación, formación cruzada y desarrollo. La firmeza constante de este líder proporcionó claridad y consistencia que permitieron a su equipo seguir obteniendo resultados en medio de la disrupción constante.
- Previsión. La previsión distingue a los gerentes reactivos de los líderes visionarios. La diferencia radica en ser capaz de mirar más allá de las métricas de hoy para anticipar los desafíos del mañana. Esto implica estudiar los datos del mercado, seguir los cambios de la competencia e interpretar las primeras señales de disrupción antes de que afecten a su organización.
Entrené a una vicepresidenta de operaciones y abastecimiento global de una empresa mediana de bienes de consumo. Hace unos años, detectó señales de alerta tempranas en las negociaciones comerciales, los precios de las materias primas y el comportamiento del inventario de la competencia. Utilizó la información para modelar múltiples escenarios de riesgo e identificar qué partes de la cadena de suministro de la empresa eran las más vulnerables. Posteriormente, trabajó en las áreas de compras, logística y finanzas para diversificar discretamente a los proveedores, acelerar los ciclos de producción y trasladar una parte del ensamblaje a países de menor riesgo. También elaboró planes de contingencia para que la empresa pudiera adaptarse en cuestión de días si alguna nueva política gubernamental afectaba la estrategia.
Este año, cuando se implementaron los aranceles, su división evitó los picos de costos que afectaron a la competencia. Si bien la competencia probablemente se apresuraba a renegociar contratos o absorber pérdidas de margen, su equipo ya había asegurado un flujo constante e ininterrumpido de materiales, componentes y productos que la empresa necesitaba, con volúmenes, precios y plazos predecibles. Su visión de futuro fue reconocida por proteger la rentabilidad, preservar empleos que de otro modo se habrían recortado y otorgar a su empresa una ventaja estratégica en un mercado turbulento. Era evidente que su previsión le ahorró millones de dólares (y quizás su solvencia), lo que la llevó a un ascenso.
La previsión de los cambios del mercado es solo una parte de la ecuación. Los líderes también deben ser previsores en cuanto a las innovaciones tecnológicas y cómo las empresas las aprovechan. Los líderes que continuamente identifican las necesidades futuras de capacidad y capacitan a sus equipos para que se adapten a las tecnologías emergentes demostrarán la previsión estratégica y la
