Cuántas veces lo hemos comentado en las típicas conversaciones de pasillo en la oficina: «hace nada que cambiamos el programa y otra vez a actualizar» o «antes de ayer aún estábamos con hojas de cálculo y mira ahora»… Sí, la tecnología avanza muy, muy rápido. Y hay que estar ahí, avanzando con ella de la mano para no quedarse atrás.
Esta aceleración está redefiniendo de forma intensa la manera en la que las organizaciones trabajan y coexisten en el mercado. La automatización, la inteligencia artificial, el análisis de datos o la digitalización de procesos no solo transforman los modelos de negocio, sino que impactan directamente en los perfiles profesionales que las empresas necesitan. En este contexto, el upskilling y el reskilling se han convertido en una prioridad para los departamentos de gestión de personas.
Pero ¿qué significa hablar de upskilling? Significa reforzar y actualizar las competencias de nuestros profesionales en sus puestos actuales. ¿Y hablar de reskilling? Supone adquirir nuevas habilidades para desempeñar funciones diferentes. Ambos enfoques resultan esenciales para garantizar la empleabilidad en el ámbito interno, reducir la obsolescencia de conocimientos y acompañar la evolución del negocio sin depender exclusivamente de la captación externa de talento, que, como sabemos, es cada vez más costosa y competitiva.
Desde el área de recursos humanos, el primer gran reto, sin duda, consiste en identificar las competencias clave del presente y del futuro. No se trata sólo de habilidades técnicas, sino también de capacidades transversales como el pensamiento crítico, la adaptación al cambio, la gestión del tiempo, la comunicación en entornos digitales o el aprendizaje continuo. La combinación de competencias técnicas y soft skills es la que permitirá a los equipos convivir con la tecnología y convertirla en la mejor aliada.
Otro aspecto fundamental se centra en el diseño de planes de formación alineados con la estrategia empresarial. La formación ya no puede ser puntual ni genérica. Debe responder a objetivos claros y debe estar vinculada a los procesos clave del negocio, ofreciendo itinerarios personalizados según el perfil, el rol y el potencial de cada persona. En este sentido, el uso de plataformas digitales de aprendizaje, microlearning y formación práctica facilita una mayor flexibilidad y un impacto real en el desempeño. Cuando la formación se percibe como una inversión y no como una obligación, el compromiso del equipo se multiplica.
Además, apostar por el reskilling interno tiene un impacto directo en la motivación, la fidelización y la sostenibilidad del talento. Ofrecer oportunidades reales de crecimiento y reconversión profesional refuerza el sentimiento de pertenencia, reduce la rotación y posiciona a la empresa como un entorno atractivo para desarrollar una carrera a largo plazo.
Hoy en día los departamentos de recursos humanos que lideren con éxito la transformación serán aquellos capaces de anticiparse, formar y acompañar a sus equipos en este cambio. Invertir en upskilling y reskilling no es sólo una respuesta a la tecnología, sino una apuesta clara por las personas como clave para el futuro de la organización.
