¿Es legal el despido disciplinario a un trabajador motivado por una grabación? En este artículo Luis Jiménez-Arellano, Abogado y Responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet hace una enumeración de los puntos más relevantes de la doctrina del Tribunal Supremo y Constitucional, así como del Tribunal Europeo de Derechos Humanos con el caso enjuiciado de la Sentencia 986/2023, de 3 de noviembre, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, Sala de lo Social, Sección 1ª sobre si es ajustado a derecho articular un despido disciplinario motivado únicamente por los resultados de una grabación a un trabajador.
“Lo primero que debo incidir es que hay que estudiar cada caso en concreto, porque la doctrina jurisprudencial que comentaré trata sobre conceptos genéricos y amplios pero que, como veremos en este caso, tienen sus “grietas” que se pueden usar -siempre y cuando esté motivado- para articular un despido disciplinario. Lo segundo es que se trata de un tema muy discutido porque interfieren varios derechos y distintas jurisdicciones: Laboral, Protección de Datos y Derechos fundamentalesde las personas trabajadoras en choque con los intereses legítimos de la empresa. Jurisdicciones cuyos engranajes no siempre son satisfactorios y pueden tener diversas interpretaciones. De hecho, esta sentencia del TSJ de Madrid tiene un voto particular de un Magistrado que discrepa del resto, lo que confirma que no es sencillo el tema, como para “sentar cátedra” y dar criterios genéricos y contundentes.
Aunque la adopción de la medida laboral de reducción de la jornada semanal en la que se mantenga el salario y las cotizaciones con un soporte total de la empresa, trabajando 37.5 horas semanales en lugar de 40 horas, resulte muy “vendible” y atractiva en los medios de comunicación, hay otras medidas que ya se ha demostrado que son eficaces para conseguir la conciliación laboral y familiar.
Luis Jiménez-Arellano, abogado especialista en Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet.
Procedo a “abrir este melón” enumerando, a modo de resumen, los diez puntos que fija la doctrina de tribunales internacionales, así como el Tribunal Supremo y el Constitucional sobre este tema:
1.- Las imágenes grabadas en un soporte físico constituyen un dato de carácter personal. Al ser datos que identifiquen a la persona, tienen una evidente cobertura constitucional.
2.- El empresario no está autorizado a realizar intromisiones ilegítimas en la identidad de sus empleados en los centros de trabajo. Tienen que existir limitaciones y equilibrios recíprocos. Por un lado, está el carácter organizativo que tiene el empresario y por otro lado está el límite que imponen los derechos fundamentales que tienen las personas trabajadoras.
3.- En el ámbito laboral el consentimiento del trabajador pasa, como regla general, a un segundo plano, pues el consentimiento se entiende implícito en la relación negocial. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí que es necesario cuando el tratamiento de datos se utilice con finalidad ajena al cumplimiento del contrato laboral.
4.- El deber de información previa sigue existiendo en cuanto forma parte del contenido esencial del derecho a la protección de datos. El empresario debe informar con carácter previo y de forma expresa a los trabajadores y a sus representantes.
5.- La persona trabajadora puede conocer la existencia de la existencia de cámaras por estar instaladas en lugar visible y la finalidad de porqué han sido instaladas. Por ejemplo, para verificar unas medidas disciplinarias.
6.- A de tenerse en cuenta un juicio de proporcionalidad, que permita declarar la validez como prueba de esas imágenes captadas por el sistema de videovigilancia. La medida debe ser justificada por razones de seguridad, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.
7.- Si las personas trabajadoras tienen conocimiento de la instalación de las cámaras como medida de control y si se trata de una medida razonable para proteger los intereses legítimos de la empresa.
8.- Se declara válido el uso de cámaras videográficas en la captación de conductas irregulares, colocadas en zonas de trabajo (exceptuado vestuarios y aseos).
9.- Cuando se haya producido una vulneración de un derecho fundamental por la obtención de la prueba, ésta no puede ser tomada en consideración y debe ser declarada nula. Sin embargo, la nulidad de una prueba no siempre conlleva, automáticamente, la declaración de la nulidad del despido.
10.- El derecho a la intimidad se considera como un derecho de la personalidad que atribuye a su titular la facultad de reservarse un espacio resguardado de la curiosidad ajena, de una publicidad no querida y, en consecuencia, el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido a fin de asegurar el ámbito privado.
A continuación el Responsable del Área Laboral del Bufete Mas y Calvet pasa a enumerar tres juicios importantes que debe valorar con carácter previo la empresa, antes de hacer la intromisión:
1º.- Juicio de idoneidad: Si la medida a realizar es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
2º.- Juicio de necesidad: Si es necesaria esta medida y no hay otras más moderadas para la consecución del propósito querido.
3º.- Juicio de proporcionalidad: Si la medida es ponderada y equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Ahora que se han enumerado todos los requisitos legales y jurisprudenciales a tener en cuenta, pasamos a enumerar el caso en cuestión:
La empresa después de detectar que, al menos en tres ocasiones, se habían producido sustracciones de cartuchos de tóner (incidir que se trata de unos hurtos de poca cuantía), habla con el comité de empresa e instala una cámara de videovigilancia en la habitación (almacén) durante cuatro o cinco días hasta que se consiguió la grabación del hurto. Posteriormente se le enseña al trabajador y se le piden explicaciones. El trabajador lo niega y la empresa le entrega carta de despido disciplinario.
El Juzgado de lo Social nº 3 de Madrid, declara que el despido disciplinario es procedente y el trabajador recurre en Suplicación diciendo que esa prueba, la única que motiva el despido, debe ser declarada nula por ilícita y que el despido debe ser declarado improcedente.
El Tribunal Superior de Justicia confirma la sentencia del Juzgado de lo Social y dice que hay sospechas razonables de que se hayan cometido graves irregularidades y, por lo tanto, motivada está la colocación de la cámara oculta de manera puntual y concreta con el conocimiento de los representantes de los trabajadores. Incido aquí en que el valor de lo sustraído es indiferente para articular un despido disciplinario, (incumplimiento grave y culpable por transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza). La medida adoptada por la empresa es razonable, fundada, justificada, idónea y necesaria. Y, lo más importante, la afectación a la intimidad de la persona trabajadora es mínima. No se vulneraron, por tanto, los derechos fundamentales del trabajador.
A continuación remarca lo que dice el voto particular que discrepa de la mayoría y que asume lo manifestado por la defensa del trabajador: La empresa podría haber utilizado una medida menos intrusiva, como sería el instalar una cerradura en la puerta del almacén donde se guardaban los cartuchos de tóner. Existían, por tanto, otros medios y alternativas a disposición y alcance de la empresa para evitar el fin último: las sustracciones de material. Pero claro, (esta conclusión es mía porque no viene recogida en la sentencia), esa medida, que es legítima, no consigue el reproche por las acciones repetidas cometidas por el trabajador que son muy graves -independientemente de la cuantía de lo sustraído- porque lo que busca el reproche empresarial es la sanción de unos hechos muy graves que motivan la pérdida de confianza. Y esta circunstancia es una potestad que tiene la empresa y que no se le puede quitar.
Sentencia 4149/2023, del TSJ de Cataluña
A modo de contrapunto, nos trae Luis Jiménez-Arellano la sentencia 4149/2023, del TSJ de Cataluña que declara improcedente el despido disciplinario llevado a cabo a una trabajadora de una panadería que orinaba en unos recipientes que luego aclaraba con agua y hacía ahí sus mezclas para la producción del pan (un caso mucho más grave que el comentado anteriormente sobre el hurto de unos cartuchos de tóner de poco valor). Lo peculiar de este caso es que esa habitación, además de ser el obrador del pan, era el vestuario que usaba la trabajadora y, por lo tanto, la videocámara oculta en ese lugar la hace vulneradora de lo que prevé el artículo 89.2 de la Ley de Protección de Datos:
“En ningún caso se admitirá la instalación de sistemas de grabación de sonidos ni de videovigilancia en lugares destinados al descanso o esparcimiento de los trabajadores o los empleados públicos, tales como vestuarios, aseos, comedores y análogos”.
Como conclusión el Responsable del Área Penal del Bufete, termina como comenzó: “Hay que estudiar cada caso en concreto porque los derechos en colisión son varios y dependiendo del caso en concreto, prevalecerá uno u otro”.
