Por Ludmila Praslova, Doctora, SHRM-SCP, Âû
El enfoque típico del aprendizaje en el lugar de trabajo suele seguir un modelo único para todos/as: módulos estandarizados, estructuras rígidas y definiciones estrechas del éxito. Si bien los miembros de una neurominoría, como las personas TDAH, autistas o disléxicas, suelen quedar excluidos por estos enfoques, el impacto negativo se extiende a muchas otras personas neurodivergentes -como las que tienen ansiedad generalizada- y a todos los empleados/as.
Los enfoques de formación únicos también perjudican a las organizaciones de muchas maneras:
- Potencial desaprovechado en toda la plantilla
Cuando los programas de formación no son capaces de reconocer las diferentes necesidades de aprendizaje y los distintos puntos fuertes, no consiguen desarrollar el talento de forma eficaz. Esto puede deberse tanto a la limitación de los métodos de enseñanza como a la limitación de los contenidos. Sin vías alternativas de crecimiento, el potencial quedará sin descubrir ni desarrollar.
Métodos de enseñanza limitados: Las personas con excelentes aptitudes para las tareas prácticas pueden ser etiquetadas de “bajo potencial” en talleres basados en conferencias. Los pensadores minuciosos pueden sentirse perdidos en un aprendizaje de “solo lo esencial”. Un empleado/a que prospera en el aprendizaje asíncrono y a su propio ritmo puede sentirse abrumado y desmoralizado por los talleres obligatorios en el mismo lugar para todos/as.
Contenidos limitados: Por ejemplo, si la empresa solo ofrece el desarrollo de habilidades técnicas en un área concreta, en lugar de formaciones transversales, habilidades de liderazgo interpersonal y habilidades empresariales. Esto limitará la amplitud de oportunidades para el crecimiento profesional y las contribuciones. Lo mismo puede decirse de cualquier enfoque de desarrollo centrado en un único aspecto.
- Menor compromiso y retención de los empleados/as
Cuando los empleados/as se encuentran repetidamente con programas de formación que no se ajustan a sus puntos fuertes o necesidades, aumenta la frustración.
Pueden sentirse ignorados, infravalorados o perder la esperanza de tener éxito dentro de la organización. Con el tiempo, esto conduce a mayores tasas de rotación y a un aumento de los costes asociados a la contratación y formación de personas sustitutas.
- La falta de diversidad frena la innovación y la resolución de problemas
Un equipo diverso aporta una variedad de perspectivas, pero solo si todos pueden participar y contribuir plenamente. Los programas de formación únicos suelen reforzar la homogeneidad, favoreciendo un estilo de pensamiento y excluyendo otros.
Esto limita la resolución creativa de problemas, las ideas frescas y los avances innovadores. Por ejemplo, los programas de aprendizaje dominados por las personas que hablan rápido pueden excluir las ideas de las que procesan la información más lenta y profundamente. Sin otras formas alternativas de participación, como los debates escritos, el equipo pierde valiosas contribuciones.
- Uso ineficiente de los recursos
Invertir en programas de formación que no satisfacen las necesidades de muchos empleados/as no solo es ineficaz, sino caro. Las organizaciones invierten mucho tiempo, dinero y esfuerzo en diseñar y ejecutar iniciativas de formación. Cuando esos programas no conducen al desarrollo de habilidades, la retención de conocimientos o el cambio de comportamientos, son una inversión desperdiciada.
Por ejemplo, una empresa puede poner en marcha un programa de formación en liderazgo basado en juegos de rol. Si los empleados/as que podrían destacar en funciones de liderazgo tienen problemas con el formato, la empresa no solo pierde líderes potenciales, sino que también malgasta recursos en una formación que no da resultados.
- Una cultura de exclusión y oportunidades de inclusión desaprovechadas
Las formaciones únicas socavan el rendimiento y también la inclusión. Supongamos que una empresa invierte en un formato de formación que no funciona para comunicadores neurodivergentes o hablantes no nativos de castellano. En ese caso, refuerza las normas excluyentes, limita el desarrollo profesional y las oportunidades de ascenso, y corre el riesgo de que falten perspectivas diversas en la toma de decisiones. Además, si una empresa utiliza en gran medida la “formación” para corregir los “déficits” percibidos y no aprovecha los puntos fuertes de los empleados/as, se perderá un importante segmento de talento.
El aprendizaje inclusivo basado en las fortalezas es para todos
El problema de la formación única no se limita a las personas neurodivergentes. La formación diseñada teniendo en cuenta las diferentes fortalezas humanas, la flexibilidad, la personalización y la adaptabilidad, no solo “acomoda” a ciertos empleados/as, sino que crea mejores resultados para todos/as. Aunque este enfoque se desarrolló para alumnos doblemente excepcionales, los beneficios del desarrollo basado en los puntos fuertes abarcan toda la gama de capacidades y funcionan para personas de todas las edades. Las vías de desarrollo profesional inclusivo basado en los puntos fuertes favorecen tanto el liderazgo como el desarrollo de habilidades técnicas.
La formación basada en los puntos fuertes es una vía para liberar el potencial, fomentar la innovación y crear equipos preparados para afrontar retos complejos. Apoya la adaptación de los sistemas a las personas, en lugar de obligar a las personas a ajustarse a sistemas rígidos. Además, la creación de mecanismos para el desarrollo profesional inclusivo no requiere una revisión costosa: los pequeños cambios pueden suponer una gran diferencia.
- Centrarse en los puntos fuertes en lugar de en los déficits
El problema: la formación tradicional suele hacer hincapié en “corregir” las “debilidades” percibidas (por ejemplo, enseñando a los empleados neurodivergentes a parecer más neurotípicos “disimulando mejor”), en lugar de potenciar las fortalezas. Esta mentalidad centrada en el déficit ahoga el potencial y crea entornos en los que los empleados/as se sienten infravalorados.
La solución: Identificar y potenciar los puntos fuertes. Los empleados están más comprometidos y son más productivos y creativos cuando se reconocen y fomentan sus talentos.
Cómo ponerlo en práctica:
- Realiza evaluaciones de puntos fuertes: Utiliza una medición válida de las habilidades para identificar las áreas de puntos fuertes que, combinadas con la evaluación de los intereses, pueden ayudar a desarrollar un plan de crecimiento personalizado.
- Crea funciones basadas en los puntos fuertes: Alinea las responsabilidades con los puntos fuertes, asegurándote de que las personas hacen aquello en lo que destacan la mayor parte del tiempo. La creación de puestos de trabajo junto con el desarrollo individualizado de habilidades es una poderosa combinación para maximizar el potencial de los empleados/as.
- Construye vías de desarrollo basadas en los puntos fuertes: Esboza planes de desarrollo personalizado. No es necesario que las organizaciones impartan toda la formación. Las oportunidades internas pueden combinarse con cursos externos, conferencias, acuerdos de intercambio con otras organizaciones o el apoyo a la lectura a ritmo propio y la exploración de recursos de calidad, gratuitos o de bajo coste para diseñar un itinerario individualizado adecuado.
- Itinerarios de aprendizaje personalizados
El problema: Un enfoque de formaciones “únicas” supone que todo el mundo aprende de la misma manera. Y no es así.
La solución: Ofrecer una variedad de modalidades de aprendizaje para adaptarse a las distintas necesidades.
Cómo ponerlo en práctica:
- Ofrece contenidos en varios formatos: Ofrece materiales de formación en formato de vídeo, audio, escrito e interactivo.
- Facilita el aprendizaje a su propio ritmo: Permite que los empleados/as avancen en la formación a su propio ritmo.
- Aprovecha la tecnología: Utiliza plataformas digitales de aprendizaje para elaborar planes de formación personalizados.
- Métodos de evaluación flexibles
El problema: Los métodos de evaluación tradicionales suelen medir el cumplimiento de las expectativas de “tiempo invertido”, en lugar de la comprensión real o el desarrollo de habilidades. También tienden a favorecer ciertos estilos de comunicación en detrimento de otros.
La solución: Utilizar diversas herramientas de evaluación para permitir a los empleados/as demostrar sus habilidades y crecimiento de formas que se adapten a sus puntos fuertes.
Cómo ponerlo en práctica:
- Diversos formatos de evaluación: Ofrece opciones como demostraciones prácticas, presentaciones orales, formación de otros/as o demostraciones digitales, además de pruebas de conocimientos.
- Construir canales de liderazgo inclusivos
El problema: El desarrollo del liderazgo suele favorecer a quienes encajan en un estereotipo anticuado de “material de líder”: personas extrovertidas y sociables. Este enfoque deja fuera a líderes valiosos que pueden funcionar de forma diferente.
La solución: Redefinir el potencial de liderazgo. Los canales inclusivos garantizan que se reconozcan, fomenten y promocionen los diversos estilos de liderazgo.
Cómo ponerlo en práctica:
- Programas de mentores de liderazgo: Empareja a los líderes emergentes con mentores que compartan puntos fuertes o retos similares. La tutoría neuroafirmativa puede marcar la diferencia para el talento neurodivergente.
- Ofrecer múltiples vías de acceso al liderazgo: Crear oportunidades para el crecimiento técnico, operativo, estratégico y otros tipos de liderazgo.
- Normalizar los diferentes estilos de liderazgo: Los introvertidos, los pensadores reflexivos y las mentes analíticas pueden liderar con la misma (o mayor) eficacia que sus homólogos extrovertidos.
Construir un futuro en el que todas las personas prosperen
El aprendizaje inclusivo basado en los puntos fuertes refleja el compromiso de valorar a las personas por lo que son. Al centrarse en los puntos fuertes y ofrecer vías de aprendizaje personalizadas, las organizaciones pueden crear entornos realmente ricos en talento. Como se explica con más detalle en mi libro “El Código Canario: Guía para la Neurodiversidad, la Dignidad y la Pertenencia Interseccional en el Trabajo”, cuando diseñamos sistemas que se adaptan a los seres humanos en lugar de intentar encajarlos en cajas, construimos un futuro en el que todos/as pueden prosperar.
