Desde hace unos meses me encuentro trabajando activamente en cambiar el “chip” con el que tradicionalmente hemos abordado la política retributiva en las organizaciones. No se trata solo de revisar procedimientos o preparar documentación, sino de afrontar, en las mejores condiciones posibles, el cambio cultural que traerá consigo la nueva normativa de transparencia salarial.
Porque la transparencia salarial ya no es una opción ni una tendencia a observar desde la barrera. Es una obligación jurídica en marcha que transformará de manera profunda la forma en la que las empresas gestionan, estructuran y comunican los salarios.
El marco normativo
El punto de inflexión llega con la Directiva (UE) 2023/970, que deberá ser transpuesta al ordenamiento jurídico español antes de junio de 2026. Aunque aún estamos en fase de adaptación, el mensaje es claro: las organizaciones tendrán que reforzar de forma decidida sus medidas de igualdad retributiva y garantizar un mayor acceso a la información salarial por parte de las personas trabajadoras.
Desde los departamentos de personas este horizonte temporal no debería invitarnos a la espera, sino a la anticipación. Queda menos tiempo del que parece para preparar estructuras, procesos y, sobre todo, mentalidades.
¿Qué implica realmente la transparencia salarial?
Más allá de los titulares, la normativa introduce cambios muy concretos que afectarán al día a día de los equipo de recursos humanos:
- El derecho de las personas trabajadoras a conocer los criterios salariales que se aplican en la empresa.
- La prohibición de preguntar por el historial salarial en los procesos de selección.
- La obligación de informar sobre bandas salariales o niveles retributivos, tanto interna como externamente.
- El refuerzo de los mecanismos de detección y corrección de la brecha salarial, con mayores exigencias de justificación.
Estas medidas no sólo obligan a documentar mejor, sino a ordenar, estructurar y explicar aquello que durante años ha permanecido implícito o, en algunos casos, poco sistematizado.
¿Estamos preparados?
Mi principal reflexión no gira en torno a si cumpliremos formalmente la norma. Estoy convencido de que, como ha ocurrido con otras obligaciones legales, las empresas acabarán adaptándose.
La verdadera pregunta es: ¿estamos preparados cultural y organizativamente para ser transparentes?
Hablar de salarios con claridad no va sólo de igualdad. Va de confianza, de coherencia interna y de madurez en las relaciones laborales. Implica afrontar conversaciones difíciles, responder preguntas incómodas y justificar decisiones que quizá nunca antes habíamos tenido que explicar.
La transparencia exige rigor, pero también valentía. Obliga a revisar sesgos, incoherencias y prácticas heredadas que ya no encajan en el nuevo contexto.
Mirarse al espejo, el primer paso
Para ser realmente transparentes, el primer paso no es comunicar hacia fuera, sino mirarnos al espejo como organización y ser honestos con nosotros mismos. Analizar qué hacemos, por qué lo hacemos y si estamos dispuestos a mejorar.
La normativa llegará, pero el verdadero reto es convertir esta obligación en una oportunidad para hacer las cosas mejor, fortalecer la confianza interna y construir modelos retributivos más justos, comprensibles y sostenibles en el tiempo. Y ese trabajo empieza hoy.
