Para que una empresa pueda crecer y mejorar su posicionamiento en el mercado, necesita contar con personal preparado y que se integre bien en su cultura. Tanto si se trata de promocionar a la plantilla existente como de nuevas contrataciones, hoy te contamos cómo identificar a un candidato con potencial.
Hoy en día, las empresas reciben cientos de currículos para una misma candidatura. Puesto que resulta imposible revisarlos todos, se utilizan sistemas de filtrado con inteligencia artificial que van descartando en función de las competencias o la experiencia. Sin embargo, estos sistemas pueden fallar. No solo por la información que la persona ha incluido, sino porque el potencial que alguien tiene no necesariamente se muestra en una hoja de papel.
El reto está en evaluar no solo lo que la persona ha hecho, sino lo que puede llegar a hacer. Aunque la experiencia previa es importante, no siempre es el mejor indicador de desempeño en el futuro. Hay habilidades que también son relevantes, como la capacidad para aprender, de adaptación y de liderazgo. A continuación, vamos a ver en detalle estas competencias para poder identificar a un candidato con potencial.
1. Analizar la capacidad de aprendizaje
El potencial de una persona suele estar directamente relacionado con la capacidad que tenga para aprender con rapidez y adaptarse a un entorno nuevo. Durante la entrevista, se deben explorar situaciones en las que la persona ha tenido que adquirir conocimientos en poco tiempo o enfrentarse a retos.
Las preguntas que se orientan a experiencias reales pueden detectar curiosidad, iniciativa y flexibilidad mental. Un perfil con alta capacidad de aprendizaje asumirá nuevas responsabilidades con mayor facilidad y crecerá dentro de la empresa.
2. Evaluar competencias transversales
Las habilidades técnicas se pueden adquirir o perfeccionarse con formación. Sin embargo, las competencias transversales, como comunicación, capacidad para trabajar en equipo, resolución de conflictos o pensamiento crítico, suelen ser el resultado del bagaje previo. Para verificarlas, se pueden incorporar pruebas situacionales o dinámicas prácticas para observar cómo actúa el candidato en un escenario real.
3. Detectar motivación y alineación cultural
Para identificar a un candidato con potencial, hay que tener en cuenta que suelen buscar desarrollo profesional y no solo un puesto de trabajo. Para valorar si sus aspiraciones van en la misma línea que la empresa, hay que conocer sus objetivos a medio y largo plazo. Pero además, hay que valorar si se adaptaría a la cultura. Por muy brillante que pueda ser alguien, la relación no prosperará si no se comparten los valores o la forma de trabajar.
4. Valorar la capacidad de asumir responsabilidades
El potencial también se refleja en la disposición para asumir retos. Durante el proceso de selección, es importante indagar en aquellas experiencias en las que hubo que tomar decisiones, tomar las riendas de algún proyecto o gestionar situaciones complejas. No tiene por qué haber sido un cargo de liderazgo oficial; también son válidos los pequeños proyectos o las responsabilidades que se hayan asumido de manera voluntaria.
5. Utilizar herramientas de evaluación estructurada
Para reducir la subjetividad en una entrevista, se recomienda seguir una metodología estructurada. Por ejemplo, entrevistas por competencias, assessment centers o pruebas psicométricas. Estas herramientas comparan perfiles de forma objetiva y detectan indicadores de desarrollo futuro.
Para realizar estas valoraciones, se recomienda trabajar con empresas que ofrezcan servicios de selección de personal, como Empatif. Además de identificar al perfil adecuado para el momento presente, se verifica si el talento tiene proyección de futuro. Es una forma de maximizar la inversión en personal.
¿Es mejor promocionar talento interno o contratar?
Una duda habitual a la hora de identificar a un candidato con potencial es la de si este debe estar ya en la empresa o si es preferible buscar fuera de ella. Ambas opciones pueden ser adecuadas si se gestionan correctamente.
Cuando se promociona el talento interno, se refuerza el compromiso con la empresa, se reducen los tiempos de adaptación y se aprovecha el conocimiento que ya se tiene de la organización. En estos casos, lo ideal es seguir procesos de evaluación y desarrollo estructurados, como los de Empatif en los servicios de gestión y desarrollo de personas. Se trata de conocer qué empleados están preparados para asumir nuevos retos.
En la contratación externa, las ventajas son las nuevas perspectivas, la experiencia en otros entornos y las habilidades complementarias. El proceso de selección en este caso no se debe centrar solo en el historial, sino en el potencial de verdad. Para cubrir posiciones estratégicas, contamos con servicios de selección y trabajo temporal, que evalúan candidatos de forma objetiva, reduciendo riesgos y con una integración eficaz.
Si estás intentando identificar a personal con potencial, tanto dentro como fuera de tu empresa, contacta con Empatif y te ayudaremos a dar con los perfiles idóneos para tu negocio.
