Parità retributiva e trasparenza salariale non sono più temi “in arrivo” ma adeguamenti da preparare adesso.
Il 30 aprile 2026 il Consiglio dei Ministri ha approvato in via definitiva il decreto legislativo che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità retributiva e sulla trasparenza salariale. L’Italia si prepara così a rispettare la scadenza europea del 7 giugno 2026, con un impatto diretto sui processi HR, sulle policy retributive, sulla selezione del personale e sulla gestione dei dati interni.
Il tema si inserisce in un contesto ancora critico. Secondo i dati Eurostat, nel 2025 l’Italia resta tra i Paesi europei con il divario occupazionale di genere più ampio: nella fascia 15-64 anni il tasso di occupazione femminile è pari al 53,8%, contro il 71,2% maschile. Nella fascia 20-64 anni, il tasso di occupazione femminile sale al 58%, ma resta distante dalla media UE del 71,3%.
Non si tratta solo di un dato statistico. Per le imprese significa affrontare un nodo organizzativo concreto: come vengono definiti i ruoli, come si costruiscono le retribuzioni, quali criteri guidano avanzamenti, premi, aumenti e percorsi di carriera.
Anche per questo, il confronto è già entrato nell’agenda delle aziende. Il 23 aprile, la plenaria del Tavolo Diversity, Equity and Inclusion di Unione Industriali Torino è stata dedicata proprio al recepimento della Direttiva sulla trasparenza salariale, con un intervento sullo stato dell’arte del decreto legislativo.
Cosa cambia per le aziende sul fronte parità retributiva e trasparenza salariale
La nuova disciplina introduce obblighi lungo tutto il rapporto di lavoro.
Già nella fase di selezione, le aziende dovranno indicare negli annunci la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista. Non potranno chiedere a candidate e candidati informazioni sugli stipendi percepiti nei precedenti rapporti di lavoro. Durante il rapporto di lavoro, le persone potranno chiedere informazioni sui criteri utilizzati per determinare la propria retribuzione e sui livelli retributivi medi delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore, ripartiti per genere.
Questo punto va chiarito bene: non significa che una persona potrà chiedere di vedere lo stipendio dei colleghi. Significa che potrà accedere a dati medi, aggregati e comparabili, costruiti in modo da tutelare la privacy individuale. In altre parole, la richiesta potrà riguardare la retribuzione media di persone con stesso ruolo, categoria, anzianità, responsabilità o mansioni comparabili. Non la busta paga del singolo collega.
Il decreto chiarisce anche due concetti centrali: “stesso lavoro” e “lavoro di pari valore”. La comparazione dovrà basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, con riferimento anche alla classificazione prevista dalla contrattazione collettiva.
Tempi e obblighi per dimensione aziendale
| Dimensione aziendale | Cosa cambia | Reporting sul gender pay gap |
| Fino a 49 dipendenti | Diritto di informazione su dati retributivi aggregati, con modalità che saranno definite da un successivo decreto ministeriale per evitare oneri sproporzionati e tutelare la privacy nei contesti piccoli. | Non previsto reporting periodico. |
| 50-99 dipendenti | Obblighi di trasparenza e necessità di rendere chiari i criteri retributivi e di progressione. È opportuno avviare una mappatura preventiva di ruoli, livelli e retribuzioni. | Non previsto reporting periodico. |
| 100-149 dipendenti | Obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere. | Prima scadenza entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni. |
| 150-249 dipendenti | Obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere. | Prima scadenza entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni. |
| 250+ dipendenti | Obbligo di rendicontazione annuale sul divario retributivo di genere. | Prima scadenza entro il 7 giugno 2027, poi ogni anno. |
Le imprese con almeno 100 dipendenti dovranno quindi comunicare periodicamente dati specifici sul gender pay gap. In caso di divario pari o superiore al 5%, non giustificato da criteri oggettivi e neutrali, il datore di lavoro dovrà motivarlo e avviare una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali e l’Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive. Il tutto dovrà avvenire nel rispetto del GDPR: quando i dati rischiano di rendere identificabile una singola persona, l’accesso sarà limitato a soggetti autorizzati, come rappresentanti, Ispettorato del lavoro e organismi per la parità. In caso di discriminazioni accertate, restano inoltre possibili sanzioni, revoca di benefici pubblici, esclusione dagli appalti e rischi reputazionali. Per questo, le aziende devono avviare fin da ora una ricognizione di ruoli, criteri retributivi, processi di selezione e procedure interne di risposta alle richieste informative.
I punti da presidiare subito
Per le aziende, l’adeguamento non coincide con una semplice comunicazione interna. Richiede un lavoro preparatorio su dati, processi e criteri decisionali.
Il primo passaggio è mappare ruoli, livelli, responsabilità e sistemi di classificazione. Poi serve analizzare le componenti retributive, distinguendo tra elementi fissi e continuativi, componenti variabili, benefit, premi, indennità e riconoscimenti individuali.
Un altro fronte riguarda le procedure: chi riceve le richieste delle persone? In che tempi si risponde? Con quali dati? In quale formato? Il testo definitivo prevede che le aziende rispondano entro termini definiti alle richieste di chiarimento, e questo rende necessario organizzare fin da ora flussi interni chiari tra HR, amministrazione del personale, legal, compliance e comunicazione interna.
Infine, c’è un tema reputazionale. La trasparenza retributiva può rafforzare fiducia, credibilità e senso di equità. Ma, se gestita in modo improvvisato, può generare confusione, conflitto interno e rischio di contenzioso.
Da obbligo normativo a processo organizzativo
La nuova disciplina non chiede alle aziende di rendere pubblici gli stipendi individuali. Chiede qualcosa di più strutturale: saper spiegare come vengono prese le decisioni retributive.
Questo significa dotarsi di criteri leggibili, dati affidabili, sistemi di classificazione coerenti e strumenti di comunicazione capaci di accompagnare il cambiamento.
Le imprese che iniziano ora potranno arrivare preparate alle prossime scadenze, riducendo i rischi legali e reputazionali e trasformando un obbligo di compliance in un’occasione di maggiore chiarezza organizzativa.
