El aumento de la esperanza de vida en España, que en 2024 alcanza una media de 84,01 años según el INE, está teniendo un impacto significativo en la sociedad y en la empresa familiar. Esta realidad se traduce, por un lado en la prolongación de la vida activa de los administradores, lo que retrasa el relevo generacional en la toma de decisiones, y por otro, en el envejecimiento de los socios no administradores, que pospone la transmisión de la propiedad y aumenta los costes de atención sanitaria y geriátrica.
El aumento de la esperanza de vida de media en España durante los últimos años ha sido uno de los factores más influyentes en la sociedad y la empresa. Según el INE (Instituto Nacional de Estadística) en 2024 la esperanza de vida al nacer en España se sitúa en 86,53 años para las mujeres y 81,38 años para los hombres, siendo la esperanza de vida media conjunta la cifra de 84,01 años.
Este dato pone de manifiesto una nueva realidad de la empresa familiar en la que podemos destacar dos situaciones. En primer lugar, la prolongación de la vida activa de los administradores que pueden llegar en buenas condiciones físicas y mentales hasta los 75 – 80 años y, en consecuencia, el retraso en el acceso a la primera línea de decisión de la generación anterior (ahora entre los 40 y 50 años). Y, en segundo lugar, el aumento de la edad del socio mayor (ya no administrador) que puede suponer un retraso en la transmisión de la propiedad y un aumento de los gastos de atención médica y geriátrica de los mayores de la familia.
La nueva situación aconseja revisar o actualizar las condiciones de la sucesión familiar recogida en los protocolos familiares o, si estos no existen, ponerlos en marcha. Cada grupo familiar tiene unas singularidades específicas que conviene tener en cuenta para adoptar las soluciones más convenientes. Lo importante es abrir el estudio y la consideración de cómo influye la longevidad en la sucesión empresarial en el ámbito de la propiedad y en el de la dirección del grupo.
A continuación, ofrecemos algunos comentarios sobre la sucesión en la empresa familiar y el protocolo familiar por si fueran de ayuda e interés.
Sucesión en la empresa familiar
- Planificación de la sucesión
- Contemplar nuevas edades de “jubilación” de la primera línea de dirección y de los líderes del grupo. Previsión de cómo se realizará el traspaso de funciones y la formación académica y profesional de la siguiente generación.
- Establecer reglas claras y protocolos en la sucesión sabiendo que convivirán más tiempo del previsto la generación líder y la siguiente.
- Gobernanza y profesionalización
- Adaptar el consejo de familia y el consejo de administración al aumento de la esperanza de vida media.
- Incorporar directivos externos para aportar transparencia, accountability, objetividad y profesionalidad.
- Fiscalidad y estructura jurídica
- Optimizar la transmisión patrimonial para reducir la carga fiscal (Impuesto de Sucesiones y Donaciones). Para ello, es más práctico decidir con la legislación actualmente en vigor que esperar a que cambie a mejor (que también puede ser a peor).
- Estructura del grupo. Conveniencia de constituir o adaptar una sociedad holding.
- Cultura y valores familiares
- Mantener la identidad y los valores que diferencian a la empresa.
- Fomentar la cohesión entre miembros de la familia. Previsión de necesidades de los miembros de la familia que lleguen a edades superiores a la esperanza de vida media.
- Otorgar poderes preventivos ante situaciones de falta de capacidad psicológica y mental que puedan dañar la cultura y los valores del grupo empresarial familiar.
El protocolo familiar
- Normas de incorporación y salida de familiares en la empresa
- Fundamentalmente los procedimientos relacionados con la desvinculación voluntaria o forzosa. Utilización de los poderes preventivos ante la disminución o desaparición de las facultades mentales de algún miembro de la familia.
- Órganos de gobierno familiar
- Adaptación y creación de un Consejo de Familia para ayudar a la dirección del grupo familiar teniendo en cuenta las edades de las diferentes generaciones y definición de sus funciones.
- Mecanismos para resolver conflictos y tomar decisiones estratégicas con ayuda de profesionales independienes.
- Reconocer el “elefante en la habitación”
- Evitar la procrastinación y abordar los temas conflictivos consecuencia de la prolongación de la esperanza de vida media para introducirlos en el protocolo familiar. Esto puede generar suspicacia, pero es más eficaz que su contrario.
- Formalización del protocolo familiar o de su adaptación.
Conclusiones
Podemos ofrecer las siguientes conclusiones de lo expuesto anteriormente:
- Prevenir los conflictos que plantea la longevidad en la empresa familiar. Revisar la “edad de jubilación”. Convivencia durante periodos más largos de las diferentes generaciones familiares.
- Utilización de los poderes preventivos ante situaciones de pérdida de capacidad mental y psicológica de la generación líder.
- Previsión de necesidades de los miembros de la familia que lleguen a edades superiores a la esperanza de vida media.
- Adaptación o constitución de un protocolo familiar.
