En los últimos años, conceptos como People Analytics, employee engagement o experiencia del empleado (Employee Experience) han pasado de ser tendencias a convertirse en elementos clave de la estrategia de RRHH. Sin embargo, a medida que las organizaciones incorporan nuevas herramientas y métricas, surge una duda recurrente:
¿Qué enfoque es realmente más eficaz para mejorar el compromiso de las personas: People Analytics o la consultoría tradicional?
La respuesta no está en elegir uno u otro, sino en entender cómo se toman las decisiones dentro de la organización y qué papel juegan los datos en ese proceso.
People Analytics: medir para decidir mejor
People Analytics se basa en el uso de datos y análisis para comprender qué está ocurriendo dentro de la organización y anticipar cómo evolucionará la experiencia de las personas. Su valor no está únicamente en medir, sino en permitir decisiones más informadas y frecuentes.
Aplicado correctamente, este enfoque ayuda a detectar señales tempranas de desmotivación, identificar patrones de comportamiento y actuar antes de que los problemas se consoliden. También permite a managers y equipos de RRHH trabajar con información objetiva, reduciendo la dependencia de la intuición o de percepciones aisladas.
En la práctica, People Analytics es especialmente útil cuando la organización necesita agilidad, toma decisiones de forma recurrente y está preparada para trabajar con datos de manera continuada.
Cuando medir no es suficiente
Uno de los errores más habituales en proyectos de People Analytics es pensar que más datos implican automáticamente mejores resultados. La realidad suele ser otra.
Cuando se recogen métricas de forma constante, pero no existe un marco claro de interpretación o una capacidad real de actuación, los datos se convierten en ruido. Las encuestas pierden credibilidad, el engagement se resiente y la organización acaba midiendo mucho… para decidir poco.
Aquí es donde entra en juego un elemento clave: el criterio experto. Sin contexto, sin priorización y sin una lectura estratégica, People Analytics pierde gran parte de su potencial.
La aportación de la consultoría tradicional en RRHH
La consultoría tradicional de recursos humanos y los estudios de clima laboral siguen teniendo un papel relevante, especialmente cuando la organización necesita una visión profunda y estructural.
Este enfoque aporta contexto cultural, análisis estratégico y comparativas externas que ayudan a entender el “por qué” detrás de los datos. Es especialmente valioso en momentos de transformación organizativa, cambios de liderazgo o redefinición de modelos de gestión.
Su principal limitación no está en la calidad del diagnóstico, sino en el ritmo. Cuando los ciclos de análisis son largos y las decisiones se toman con poca frecuencia, el impacto real sobre el engagement puede diluirse.
La pregunta que marca la diferencia
Más allá de herramientas y metodologías, hay una cuestión que suele ser decisiva:
¿Cada cuánto puede tu organización tomar decisiones basadas en datos sobre personas?
Si las decisiones se revisan una vez al año, la medición continua pierde sentido. Si, por el contrario, el entorno exige adaptarse con rapidez, esperar a diagnósticos puntuales puede ser un freno. La clave no está en la sofisticación del modelo, sino en su encaje con la capacidad real de actuar.
El enfoque Openmet: equilibrio entre datos, contexto y acción
En Openmet partimos de una idea sencilla: medir no es un fin en sí mismo. El valor aparece cuando los datos ayudan a tomar mejores decisiones y a activar cambios concretos.
Por eso trabajamos desde un enfoque híbrido que combina:
- Medición continua del engagement y la experiencia del empleado.
- Análisis experto para interpretar los resultados.
- Priorización clara de acciones.
- Seguimiento para evaluar si las decisiones generan impacto.
El objetivo no es acumular indicadores, sino convertir información sobre personas en decisiones útiles para el negocio.
Antes de elegir un modelo, conviene preguntarse
Antes de apostar por People Analytics, consultoría tradicional o una combinación de ambos, es recomendable reflexionar sobre algunos puntos clave:
- Con qué frecuencia se toman decisiones en RRHH y dirección.
- Qué nivel de madurez analítica tiene la organización.
- Si se busca un diagnóstico puntual, acción continua o ambas cosas.
- Qué impacto se espera en engagement, rotación o desempeño.
Responder a estas preguntas suele evitar inversiones que miden bien, pero transforman poco.
Conclusión
People Analytics y consultoría tradicional no son enfoques opuestos. El verdadero impacto surge cuando se combinan datos, contexto y criterio experto, alineados con la realidad de la organización.
Porque mejorar la experiencia del empleado no va de medir más, sino de decidir mejor.
¿Quieres saber si tu organización está preparada para tomar decisiones sobre personas basadas en datos?
En Openmet te ayudamos a convertir People Analytics en impacto real sobre engagement y negocio.
¿Cómo te podemos ayudar?
Desde Openmet te ayudamos a maximizar el éxito en tus proyectos gracias a la combinación de nuestra experiencia, know-how y software.
