El pasado 21 de mayo, Triangle Solutions, en colaboración con la Asociación Española del Retail, organizó un webinar donde explicó la nueva Ley de Transparencia Salarial, que entrará en vigor el próximo 7 de junio. En la sesión, participaron Miguel Ángel De los Santos, Corporate Sales Director de la compañía, y Rafael Chicharro, Director de la Consultoría.
Esta normativa, conocida desde 2023 por la mayoría de los países de la Unión Europea, comenzará a aplicarse el próximo 7 de junio. España aprovechará este plazo para comenzar a implantar nuevas medidas. Rafael Chicharro enumeró los principales objetivos de esta nueva ley:
- Eliminar la discriminación retributiva por razones de sexo. La situación avanza actualmente bien, pero todavía existe una brecha.
- Igualdad en los procesos de selección y promoción. Una norma muy frecuente para evitar que las empresas se guarden el salario como arma. Para ello se intentará que las personas tengan más información desde el inicio para que la negociación sea más igualitaria.
- Establecer criterios objetivos en la definición de salarios, basados en criterios de perfil y que se tomen decisiones basadas en el perfil y no en el sexo o la edad.
- Conseguir una cultura de transparencia más retributiva y con más responsabilidad, aquí en España es un tabú. Hay que dar a conocer cómo se distribuye el trabajo y la responsabilidad de las personas, que sean más conocedoras de todos los datos para actuar de forma adecuada.
- Derecho a la información salarial.
OBLIGACIONES NUEVA LEY DE TRANSPARENCIA SALARIAL
La nueva normativa sobre transparencia salarial y promoción profesional obliga a las empresas a transformar sus procesos de selección y gestión del talento con el objetivo de garantizar negociaciones más informadas y equitativas para los trabajadores. Entre las principales medidas, la norma establece la obligación de mostrar el rango salarial de los puestos ofertados y prohíbe preguntar a las personas candidatas por su salario anterior o investigar su historial retributivo. El foco, a partir de ahora, debe situarse exclusivamente en el perfil profesional y las competencias de cada aspirante.
Además, las compañías deberán garantizar procesos de selección naturales, documentados y basados en criterios objetivos previamente definidos. La finalidad es reducir los sesgos y asegurar que las decisiones de contratación responden a las capacidades y experiencia de cada candidatura.
Otro de los ámbitos clave es la promoción interna. La nueva ley impulsa la creación de planes de carrera y desarrollo profesional transparentes, con criterios claros sobre cómo se produce la progresión laboral y salarial dentro de la organización. El objetivo es combatir las desigualdades, especialmente en los puestos directivos, donde persisten diferencias entre hombres y mujeres. Para ello, las empresas deberán definir previamente los criterios de promoción y justificar de forma objetiva las promociones jerárquicas y los incrementos salariales asociados a ellas.
Sin embargo, el aspecto que más interés ha despertado entre las plantillas es el relacionado con el acceso a la información salarial. La normativa reconoce el derecho de las personas trabajadoras a recibir información sobre su salario en comparación con otras personas que desempeñan funciones similares dentro de las empresas, esto permitirá a cualquier empleado o empleada solicitar a Recursos Humanos explicaciones sobre las diferencias retributivas existentes en su departamento, así como conocer el sistema salarial de la compañía, las bandas retributivas y las posibilidades de desarrollo vinculadas a su puesto.
Las empresas, además, estarán obligadas a ofrecer esta información de manera proactiva. El objetivo final es fomentar una cultura de transparencia salarial y eliminar el tabú que tradicionalmente ha rodeado las conversaciones sobre salarios dentro de las organizaciones.
INFORMES DE SEGUIMIENTO
Las empresas deberán presentar sus informes de evaluación salarial en junio de 2027 como parte de las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva y transparencia. Uno de los aspectos más relevantes será la denominada «evaluación conjunta», un mecanismo que entrará en funcionamiento cuando la auditoría interna detecte una brecha salarial superior al 5% en categoría profesionales o puestos de igual valor.
En estos casos, la empresa estará obligada a justificar de manera objetiva las diferencias salariales detectadas. Si no logra acreditar esa justificación, deberá corregir la situación, lo que podrá implicar compensaciones económicas de carácter retroactivo para las personas afectadas. El objetivo es diseñar un plan de acción específico que permita identificar el origen de las diferencias retributivas y establecer medidas concretas para corregirlas y evitar que vuelvan a producirse en el futuro.
RETOS DE LA NUEVA NORMATIVA
La sesión concluyó con un ejemplo práctico propuesto por Rafael Chicharro, donde los asistentes del webinar pudieron participar y resolver algunas de sus dudas. Asimismo, se abordaron algunos de los retos a los que tiene que hacer frente la ley:
- Evaluación de riesgos
- Adecuación de sistemas de datos y sus análisis
- Necesidad constante de evaluar las diferencias
- Cambio cultural y de gestión
- Comunicación plantilla y relación con la RLPT
Además de estos puntos muy pocas empresas están totalmente preparadas, pues solo el 8% de empresas europeas se sienten «preparadas» para la demanda de la nueva normativa. El 62% se encuentra en proceso de preparación y el 30% restante reconoce no estar listo aún. Por otro lado, una mayor transparencia salarial puede generar tensiones a corto plazo (posibles quejas), pero también beneficios: refuerza la confianza de la plantilla, mejora la reputación corporativa y ayuda a detectar y eliminar sesgos ocultos.
