El rendimiento de una empresa y la calidad del trabajo que ofrece a sus clientes depende de su plantilla. Por eso, es necesario que la selección de talento sea la adecuada. Sin embargo, que un proceso esté bien diseñado no significa que esté exento de verse afectado por los sesgos. Hoy veremos los más comunes y cómo evitar caer en ellos.
¿Qué son los sesgos en la selección de talento?
Los sesgos en una selección de talento se refiere a aquellos prejuicios o creencias que podemos tener sobre algo o alguien y que no necesariamente son ciertos o se corresponden con la realidad. El problema está en que pueden ser condicionantes sin que seamos realmente conscientes de ellos. Es decir, que por algún motivo ajeno a sus competencias, una persona podría quedarse fuera o dentro del proceso de selección.
Nadie está a salvo de verse afectados por ellos, puesto que se construyen en función de nuestras percepciones previas, experiencias personales o estereotipos que se han ido adquiriendo con el paso del tiempo. Cuando están presentes, la capacidad para evaluar a la otra persona deja de ser objetiva. Y en consecuencia, se pueden descartar perfiles que se ajustan al puesto o seleccionar otros que no lo son tanto.
¿Cuáles son los sesgos más comunes?
Los sesgos pueden aparecer en cualquier fase del proceso de selección y no solo en la entrevista, incluido el anuncio. Uno de los más conocidos es el sesgo de afinidad, que consiste en valorar más positivamente a personas con las que compartimos características, experiencias o intereses. Por ejemplo, nos sentiremos más cómodos con alguien que fue a la misma universidad o que tiene una trayectoria similar a la nuestra.
También es frecuente el sesgo de confirmación, que aparece cuando una primera impresión condiciona el resto de la evaluación. Si la opinión inicial es positiva o negativa, se puede buscar inconscientemente información que confirme esa percepción e ignorar datos que la contradigan.
Otro caso es el efecto halo, que ocurre cuando una característica destacada influye en la valoración general del candidato. Por ejemplo, la experiencia laboral en una empresa determinada nos puede llevar a creer que la persona tiene ciertas competencias que ni siquiera hemos evaluado.
Junto a los anteriores, encontramos los sesgos por edad, sexo, raza, apariencia física y hasta aspectos personales que nada tienen que ver con desempeño profesional. Aunque hay empresas que trabajan activamente para reducirlos, siguen apareciendo de forma inconsciente si no hay mecanismos adecuados de control.
Los sesgos son muy difíciles de eliminar por completo, ya que están dentro de la forma en que procesamos la información. No obstante, sí que es posible reducirlos y cómo repercuten en la selección con procedimientos que sean objetivos y con una estructura.
Definir criterios de evaluación antes de iniciar el proceso
Uno de los errores más frecuentes es hacer una valoración sin que antes se hayan definido las competencias que se buscan para el puesto. Si estas están claras, toda la evaluación se centrará en ellas y no tanto en factores irrelevantes, pero que pueden atraer más nuestra atención. Además, los parámetros serán los mismos para todas las personas candidatas.
Estandarizar las entrevistas
Si cada entrevista sigue un enfoque diferente, el riesgo de que las decisiones contengan sesgos es mayor, porque dependeremos más de nuestras impresiones que de datos objetivos. Para que no pase, las preguntas también deben estar definidas y estructuradas. De esta manera, será más fácil comparar la información y evitar que haya percepciones subjetivas.
Trabajar con varias personas en la evaluación
Si las valoraciones y decisiones recaen en una sola persona, habrá más sesgos inconscientes en la selección de talento. Si son varias las que evalúan, cada una aportará su perspectiva y se equilibrarán los puntos de vista. También será más sencillo que el análisis se centre en las competencias y en las evidencias observables.
Pruebas objetivas para evaluar
Para evaluar las habilidades reales de cada persona, se usarán pruebas técnicas, ejercicios prácticos o evaluaciones por competencias. Estas herramientas dan información concreta sobre el desempeño potencial de la persona, que se puede usar para justificar las decisiones de contratación.
Formar a los responsables de selección
Para evitar o limitar los sesgos, primero debemos ser conscientes de ello. Por eso, quienes vayan a evaluar, deben formarse al respecto. Si se conoce su funcionamiento, se podrán detectar con mayor facilidad y tomar medidas para que no condiciones las decisiones que se tomen.
El objetivo es que los procesos de selección de talento sean más justos y objetivos. Pero también que estén diseñados para que se pueda contratar a aquellos perfiles que más se adaptan a las necesidades y la cultura de la empresa.
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