Liderazgo compartido: Cómo evitar luchas internas entre líderes

Qué es el liderazgo compartido

El liderazgo compartido o colaborativo, es un enfoque organizacional donde múltiples líderes o miembros de un equipo asumen roles de liderazgo de manera conjunta, es decir, formando equipos de líderes, y compartiendo, por tanto, la responsabilidad de la toma de decisiones, la dirección estratégica y la propia gestión del equipo.

A diferencia del liderazgo tradicional, donde una sola persona tiene el control absoluto, el liderazgo compartido está basado en la colaboración y en la distribución equitativa del poder.

Relevancia en la actualidad

El liderazgo compartido requiere redefinir lo que significa ser líder.

El liderazgo no se limita a ocupar una posición en el organigrama, sino que es un punto de referencia dinámico, que se adapta a diferentes contextos y está influido por una variedad de elementos, circunstancias y factores.

El líder como punto de referencia, cuando se entiende su rol y se utiliza correctamente, puede convertirse en un poderoso aliado para guiar a la organización hacia una toma de decisiones más acertada.

Ampliar el concepto de liderazgo dentro de la organización, por tanto, puede ser el punto de partida que impulse a los líderes a encontrar su lugar actual y explorar nuevas oportunidades en su trayectoria de descubrimiento y desarrollo.

La organización se enfrenta a una pregunta decisiva: ¿Qué áreas necesitan mejorarse para que sus líderes se conviertan en verdaderos referentes, capaces de superar las expectativas?

Sin generar controversias, hay un consenso claro de que aún hay margen para alcanzar ese nivel de liderazgo excepcional.

La complejidad de los problemas, la necesidad de respuestas ágiles y de alcance global, la importancia de la sostenibilidad y la ética corporativa, exigen un enfoque de liderazgo más inclusivo y colaborativo.

Las organizaciones están reconociendo que ninguna persona puede tener todas las respuestas, y que el liderazgo compartido permite aprovechar la diversidad de habilidades, experiencias y perspectivas dentro del equipo directivo.

Desafíos y riesgos en el liderazgo compartido

A pesar de sus evidentes ventajas, el liderazgo compartido no está exento de desafíos.

Y es que la implementación de este modelo también puede generar conflictos que, si no se manejan adecuadamente, pueden poner en riesgo no solo la cohesión del equipo sino el éxito organizacional.

Profundicemos.

Conflictos de poder y autoridad

Se producen cuando no están claramente definidas las áreas de autoridad y responsabilidad, así que pueden surgir conflictos sobre quién tiene la última palabra en determinadas decisiones.

Esta falta de claridad puede crear una dinámica de competencia en lugar de colaboración, lo que a su vez puede afectar negativamente al rendimiento del equipo.

Falta de sincronización y visión compartida

Cuando los líderes no están alineados ni comparten una visión clara, unificada y motivadora del propósito, el equipo puede experimentar una disminución en el nivel de compromiso y cohesión, tomando decisiones contradictorias o sin ajuste con los objetivos estratégicos de la organización, generando confusión dentro del equipo y pérdida de enfoque en las metas comunes.

Competencia interna y ego

En un entorno donde varios líderes deben trabajar en conjunto, es fundamental equilibrar las personalidades y ambiciones individuales.

Es un hecho, cuando los egos de los líderes priorizan su propio reconocimiento sobre la colaboración, las tensiones aumentan, se genera resistencia a aceptar ideas o decisiones de otros, frenando el progreso y creando un ambiente laboral incómodo y poco productivo.

Los egos en exceso o por defecto, generan carencia.

Líderes con exceso de ego

Suelen tener una visión inflada de su importancia y/o habilidades dentro de la organización y pueden resultar problemáticos en un entorno de liderazgo compartido. Aquí, algunas razones:

• Resistencia a la colaboración: Estos líderes tienden a tener dificultades para trabajar en equipo, ya que su autopercepción les hace sentir superiores a los demás, así, pueden ignorar o desvalorizar las opiniones de otros líderes, creyendo que su punto de vista es el único válido.

• Apropiación de logros: Un líder con un ego desmedido a menudo busca crédito exclusivo por los logros del equipo, creando resentimiento y desmotivación en los demás líderes, que sienten que su contribución no es reconocida.

• Competencia destructiva: En lugar de colaborar, estos líderes pueden ver a sus compañeros como rivales, generando una competencia interna que puede ser destructiva para la cohesión del equipo, desviando la atención de los objetivos organizacionales hacia conflictos personales.

• Inflexibilidad: Estos líderes con exceso de ego pueden ser inflexibles, aferrándose a sus ideas y métodos sin considerar alternativas, con resistencia al cambio y a la innovación, lo que puede limitar la capacidad del equipo para adaptarse a nuevos desafíos.

Líderes inseguros

Por otro lado, los líderes inseguros representan un desafío diferente, pero igualmente perjudicial.

La inseguridad en los líderes puede manifestarse de las siguientes maneras:

• Duda constante: Los líderes inseguros pueden tener dificultades para tomar decisiones firmes, lo que puede llevar a la parálisis del equipo. Su miedo a cometer errores o a ser juzgados puede hacer que busquen constantemente la aprobación de otros, ralentizando el proceso de toma de decisiones.

• Evasión de responsabilidades: Para evitar el escrutinio, estos líderes pueden tratar de evadir la responsabilidad, delegando en exceso o evitando situaciones donde se requiere tomar decisiones difíciles, sobrecargando a otros líderes, o creando un desequilibrio en la distribución de la carga de trabajo y la autoridad.

• Dependencia excesiva: Esta inseguridad, además, puede derivar en una dependencia excesiva de líderes más seguros o dominantes, creando dinámicas de poder desigual dentro del equipo, siguiendo decisiones de otros sin aportar sus propias ideas o críticas constructivas y limitando la diversidad de pensamiento en la toma de decisiones.

• Falta de asertividad: Este tipo de líderes pueden tener dificultades para expresar sus opiniones o para confrontar a otros cuando no están de acuerdo, mostrando falta de comunicación efectiva y acumulación de tensiones no resueltas, generando conflictos más serios.

Líderes maduros

Son quienes han desarrollado un alto grado de inteligencia emocional y equilibrio personal, lo que les permite manejar tanto su propio ego como las inseguridades que puedan surgir.

Estos líderes son esenciales en un entorno de liderazgo compartido por diversos motivos:

• Equilibrio y autoconciencia:

  • Muestran una comprensión clara de sus propias fortalezas y debilidades, lo que les permite actuar con confianza sin caer en la arrogancia.
  • Su autoconciencia les ayuda a aceptar críticas constructivas y a reconocer cuando es necesario ceder el liderazgo a otro, sin sentirse amenazados.
  • Suelen tener una mayor coherencia entre lo cómo piensan y actúan y dedican tiempo a reflexionar sobre sus propios comportamientos, analizando cómo se han realizado, por tanto, están más habituados a encontrar nuevas formas de hacer lo mismo, siendo más capaces de mostrar un estilo de liderazgo flexible.

• Facilitadores de la colaboración:

  • Debido a su madurez emocional, estos líderes son capaces de fomentar un ambiente de colaboración genuina, muestran respeto a la individualidad de los otros, reconocen y agradecen.
  • Pueden mediar en conflictos entre líderes con exceso de ego e inseguros, ayudando a encontrar soluciones que beneficien al equipo en su conjunto.

• Inspiración y mentoría:

  • Los líderes maduros actúan como mentores para otros, especialmente para líderes inseguros.
  • Su capacidad para ofrecer apoyo y orientación sin imponer sus ideas fomenta un crecimiento mutuo y el desarrollo de un equipo de liderazgo más equilibrado y cohesionado.

• Visión a largo plazo: A diferencia de los líderes con exceso de ego, que a menudo buscan logros a corto plazo para satisfacer su necesidad de reconocimiento, los líderes maduros están más enfocados en el éxito a largo plazo de la organización, permitiéndoles una toma de decisiones más estratégica y equilibrada, considerando los intereses de todos los stakeholders.

Cómo implementar un liderazgo compartido efectivo

Para aprovechar al máximo los beneficios y mitigar los riesgos asociados, es esencial implementar estrategias claras y efectivas.

A continuación, se presentan algunas recomendaciones clave para lograrlo:

Definir las áreas de autoridad y responsabilidad

• El primer paso para un liderazgo compartido efectivo es definir claramente las áreas de autoridad y responsabilidad de cada líder.
• Esto implica establecer quién es responsable de qué aspectos de la organización y cómo se toman las decisiones dentro de esos ámbitos.
• La claridad en las funciones no solo previene conflictos de poder, sino que también asegura que todas las áreas críticas estén cubiertas sin superposiciones o lagunas.

Fomentar una cultura de confianza y colaboración

El liderazgo compartido solo puede funcionar en un entorno donde la confianza y la colaboración sean los valores fundamentales que guíen las interacciones.

• Los líderes trabajarán activamente para construir un espacio de relaciones de confianza mutua, mostrando transparencia en sus decisiones, con una comunicación abierta, respetando las opiniones, habilidades e individualidades de los demás y premiando la colaboración por encima del individualismo.
• Crearán un ambiente que minimice el impacto del ego excesivo y facilite la confianza en líderes inseguros, brindándoles oportunidades para demostrar y desarrollar sus capacidades en un entorno seguro.
• Así como tomarán la iniciativa para establecer normas claras de cómo construir este tipo de relaciones, la gestión del equipo y de los líderes participantes.

Mediación y diálogo para resolver desacuerdos

Incluso con una buena planificación y su revisión sistemática, es inevitable que surjan desacuerdos en un entorno de liderazgo compartido.

Por lo tanto, es importante establecer mecanismos de mediación y diálogo, designando un mediador imparcial dentro o fuera del equipo, así como creando espacios regulares para la discusión abierta y honesta que asegure que todas las voces sean escuchadas y valoradas, y que ayude a resolver problemas de forma constructiva, antes de que se conviertan en conflictos graves.

En paralelo, otra forma de disolver desacuerdos y desarrollar nuevos talentos o enfoques es a través del Coaching ejecutivo. Una mirada al interior del líder que puede desbloquear miedos, juicios, resistencias a liderar con otros, o sentir amenaza de pérdida de control, es decir, creencias, hábitos y estructuras mentales o habilidades asociadas al liderazgo que, o bien, ya no funcionan, o deben tomar un nuevo camino para destapar y liberar nuevas opciones hacia la excelencia en el desempeño individual o de equipo y que, además, pueden mejorar la colaboración.

La clave de la organización es ser capaz de desarrollar talento en las personas líderes haciendo que se desprendan de sus miedos.

Una tercera vía para resolver desacuerdos, que conecta bien con las anteriores, es la de la formación y seguir aprendiendo nuevos conocimientos, capacidades y comportamientos para liderar mejor.

Por un lado, a través de la formación de directivos más centrada en incorporar conocimientos específicos para el desempeño, o hard skills, entre las que destacan organización, finanzas, tecnología, marketing, entre otras.

Y por otro, el desarrollo del liderazgo que se focaliza más en las soft skills, como el desarrollo de la inteligencia emocional que incluye la autoconciencia, la autogestión, la escucha activa, la empatía, la comunicación regulada y asertiva que son esenciales para gestionar las dinámicas interpersonales de forma efectiva; aspectos relacionales que son los que realmente influyen en las personas logrando, con estas habilidades, que las actividades que deben hacerse “simplemente” ocurran, como el compromiso, el funcionamiento autónomo, la armonía con la visión, el respaldo a las metas y la resolución de conflictos.

Un dato, el 80% de lo pasa en la empresa está vinculado con las relaciones personales.

El desarrollo de estas habilidades relacionales, además, tiene un impacto directo en el funcionamiento óptimo de los equipos a largo plazo.

Si tu empresa aspira a liderar el cambio en el entorno tecnológico o si eres un profesional que busca mejorar sus habilidades y acelerar su carrera, los cursos de liderazgo en OpenWebinars son la opción ideal.

Beneficios de un liderazgo compartido bien implementado

Cuando se implementa de manera efectiva, el liderazgo compartido puede ofrecer una serie de beneficios que contribuyen al éxito y la sostenibilidad de la organización.

Mejora en la toma de decisiones colectivas

Esta estrategia de liderazgo incorpora múltiples perspectivas en el proceso de toma de decisiones, lo que produce decisiones más informadas y equilibradas.

Una gestión efectiva de esta diversidad reduce el riesgo de sesgos, asegurando que se consideren todos los aspectos de una situación antes de tomar una decisión.

Incremento en la innovación y creatividad del equipo

La colaboración entre líderes con diferentes antecedentes y habilidades fomenta un ambiente de innovación y creatividad.

Al compartir ideas y trabajar juntos para resolver problemas, los equipos de liderazgo compartido pueden desarrollar soluciones más creativas y adaptativas a los desafíos que enfrenta la organización.

Reducción de conflictos

Cuando los líderes trabajan juntos en lugar de competir, hay una reducción significativa en los conflictos internos.

El liderazgo compartido, bien implementado, promueve la armonía dentro del equipo directivo, ya que todos los miembros se sienten valorados y tienen un rol claro en el éxito de la organización.

Fomento de un entorno de trabajo positivo

Finalmente, este tipo de liderazgo contribuye a la creación de un entorno de trabajo positivo.

Los empleados tienden a sentirse más seguros y motivados cuando ven que sus líderes trabajan en conjunto de manera armoniosa.

Un entorno de trabajo positivo no solo mejora la moral del equipo, sino que también aumenta la productividad y la retención de talento, disminuyendo el absentismo y la rotación.

Buenas prácticas para un buen liderazgo compartido