«La verdadera equidad de género en las empresas requiere del compromiso de todos sin excepciones»
María José Gálvez Cardona, más conocida como Maijo dentro de nuestra organización, ha dedicado su carrera a construir un mundo empresarial más inclusivo. Como vicepresidenta del Comité de Buen Gobierno Corporativo de EJE&CON, su trabajo refleja una claridad y un propósito que trascienden las palabras. Su liderazgo se basa en una combinación de experiencia práctica y un compromiso sólido con la promoción de la igualdad de género en los altos cargos empresariales. En esta entrevista, Gálvez Cardona nos ofrece su perspectiva sobre los retos y avances en la gestión del talento y la competitividad, recordándonos que alcanzar una verdadera equidad es un esfuerzo colectivo que involucra a todos.
-¿Cuál es su rol en la junta directiva y cuáles son los proyectos más importantes que lidera?
Actualmente, soy VP del Comité de Buen Gobierno Corporativo junto con mi compañera Yolanda Pérez.
Dentro del Comité junto con mi compañera Yolanda, ponemos el foco en el impulso de todo tipo de alianzas y colaboraciones con el objetivo de que el Código EJE&CON tenga una implementación efectiva en todas aquellas organizaciones adheridas al mismo. Este año hemos elaborado junto con la Universidad CEU San Pablo, el Informe del Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa; En el que se muestra la evolución de las distintas organizaciones que se han adherido al código EJE&CON, en cuanto a la gestión del talento.
Otro de los proyectos que considero relevante se refiere al Buen Gobierno de la asociación y por tanto, la elaboración y difusión del Código Ético y de Conducta ha sido un hito importante. Se aplica en todos los ámbitos de nuestra actividad y en las relaciones con nuestros grupos de interés y supone un marco de actuación para que la Misión de EJE&CON que es promover la presencia del mejor talento sin sesgos de género ni generación en los puestos de Alta Dirección y Consejos de Administración en las organizaciones, se haga de acuerdo a valores como: la excelencia, la innovación, la integridad y la generosidad.
-¿Cuáles son los proyectos más relevantes del comité de Buen Gobierno actualmente?
Además de los proyectos anteriores, desde el comité promovemos todo tipo de alianzas y colaboraciones estratégicas con otras entidades y organismos para que, tanto el Código EJE&CON como sus diferentes estudios se conviertan en referentes para las organizaciones, a través del desarrollo de actividades y, también, celebraciones de actos de gran relevancia.
Recientemente además hemos participado con la representación de nuestra compañera Isabel Alonso, en el diseño de la Norma ISO internacional de igualdad en la que se recogen las directrices para la promoción e implementación de la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres y que está totalmente alineada con nuestro Código de Buenas Prácticas para la Gestión del Talento y la Mejora de la Competitividad de la Empresa.
-¿Cuáles son las principales conclusiones del II informe “Buenas prácticas para la gestión del talento y la mejora de la competitividad en la empresa”?
A medida que España avanza en el siglo XXI, el panorama de la igualdad de género en el liderazgo empresarial continúa evolucionando de manera positiva. El compromiso con la diversidad de las grandes empresas españolas se ha traducido en una progresión ascendente de la presencia de
mujeres en los consejos de administración, a lo que ha ayudado la reciente legislación, eso ha hecho que España adelante a la media europea en la inclusión de mujeres en estos roles estratégicos. Sin embargo, hay una enorme diferencia entre las empresas del Ibex y las empresas no cotizadas y las Pymes, donde la presencia de mujeres en puestos de liderazgo empresarial es más reducida.
- Fomento de la Diversidad de Género en Órganos de Gobierno y Alta Dirección: En 2023, el 94% de las empresas indicaron que promueven la diversidad de género en los órganos de gobierno y la Alta Dirección, esto supone un aumento del 17% respecto al año 2019. Este crecimiento refleja un compromiso continuo y una mayor conciencia sobre la importancia de la diversidad de género en los niveles directivos.
- Importancia de la Participación Femenina en la Toma de Decisiones: El porcentaje de empresas que reportan que la participación de las mujeres en la toma de decisiones es importante para el Comité de Dirección ha aumentado del 74% en 2019 al 93% en 2023. Este aumento subraya el reconocimiento cada vez mayor de la importancia de la diversidad en la toma de decisiones estratégicas.
- Políticas de Igualdad de Oportunidades: En 2023, el 88% de las empresas afirmaron disponer de una política de igualdad de género o igualdad de oportunidades, en comparación con el 62% en 2019, indicativo de un compromiso más sólido y la implementación de medidas concretas para fomentar la igualdad de género.
- En cuanto a la priorización de la diversidad de género en los planes de promoción profesional, el 69% de las empresas en 2023 indican que es una prioridad, frente al 45% en 2019. Las empresas
de entre 200 y 999 empleados (67%), las que tienen entre 1.000 y 5.000 empleados (58%) y las
mayores de 5.000 empleados (50%) son las que más afirman que la diversidad de género es una
prioridad en la promoción interna. - Por sectores, todos en general reportan que la diversidad de género es una prioridad en la
promoción interna, destacando especialmente en Educación, Energía y Servicios. El porcentaje de empresas que afirma que la diversidad de género es una prioridad en los casos de promoción interna es mayor cuando existe un porcentaje superior al 30% de mujeres en los Consejos de Administración y la Alta Dirección. - En términos de reclutamiento y promoción, en el último ejercicio, se ha reclutado el doble de
hombres que de mujeres, con un 67% de hombres versus un 33% de mujeres, un retroceso respecto al ratio de 2019, cuando se reclutaron un 61% de hombres frente al 39% de mujeres. Además, se ha promocionado un 63.7% de hombres frente al 36.3% de mujeres. Este último dato no supone una mejora desde 2019, a pesar de las medidas aplicadas. - La representación femenina en posiciones de liderazgo, incluyendo legisladoras, altas funcionarias y ejecutivas sigue siendo muy baja, quedándose en la mitad de la representación masculina.
- Otro dato importante es que el salario que reciben hombres y mujeres por trabajo equivalente sigue siendo superior en los primeros que en las segundas, es lo que conocemos como brecha salarial. Cierto es que los datos muestran una reducción significativa en la brecha salarial de género entre 2019 y 2023. En 2019, la brecha era del 18.7%, y para el 2023 ha disminuido considerablemente a un 10.4%.
Aunque se han producido avances positivos, sigue habiendo una posición de desventaja para las mujeres.
¿Cree que queda mucho por avanzar para que veamos un cambio en la cultura organizacional de las empresas en pro de la igualdad entre hombres y mujeres?
Lamentablemente a pesar de todo lo que hemos evolucionado y haciendo referencia también a los hallazgos del II informe “Buenas prácticas para la gestión del talento y la mejora de la competitividad en la empresa”, las mujeres siguen enfrentándose a una serie de barreras como la maternidad y el no compatibilizar las responsabilidades familiares y domésticas con equidad respecto a sus parejas. Además, estas se ven seguidas por el sesgo machista en todos los ámbitos de la sociedad en general, lo que subraya un desafío cultural persistente.
Otras dificultades a las que hace referencia el informe, incluyen la inferior valoración que reciben las mujeres en el mercado laboral, lo que puede reflejar una continua disparidad en términos de reconocimiento y retribución. Además, la dificultad del networking en entornos predominantemente masculinos se mantiene como un obstáculo significativo, lo que sugiere que aún existen barreras para la integración y la igualdad de oportunidades en ciertos ámbitos profesionales.
Se está avanzando en este sentido pero no tan rápido como pensábamos, de hecho ha habido que incluir en la Agenda 2030 un objetivo, el ODS 5 para que haya colaboración público privada en cuanto a facilitar a las mujeres y niñas la igualdad en el acceso a la educación y atención médica, en las oportunidades para conseguir un trabajo digno y en la representación en los procesos de adopción de decisiones políticas y económicas.
Según el informe Global Gap Gender de 2017, del Foro Económico Mundial, el buen avance que se estaba llevando a cabo ha sufrido un retroceso y al ritmo actual, se tardará cien años en fulminar la brecha de género global. Así que aún nos queda a todos mucho por hacer, y cuando digo a todos me refiero a hombres y mujeres. Parece que los temas de diversidad competen solo a las mujeres y mientras se siga pensando así, la igualdad nunca va a ser efectiva.
Creo que vamos por buen camino para que haya un cambio cultural en pro de la igualdad entre hombres y mujeres pero aún queda mucho por hacer. Asociaciones como EJE&CON son un revulsivo importantísimo para seguir reivindicando algo que no solo es bueno para el buen funcionamiento de la sociedad, sino también para la propia competitividad de los negocios.
