La reciente publicación de la guía Chambers Latin America 2025 revela un panorama mixto en cuanto a la diversidad de género en la profesión legal en América Latina. Si bien algunas jurisdicciones muestran avances considerables en la representación de las mujeres, otras enfrentan importantes desafíos, sobre todo cuando se analiza el nivel de socios en las principales firmas legales. Al examinar estos hallazgos, se plantea una hipótesis: ¿la baja representación de mujeres en los rankings de Chambers es una consecuencia directa de la escasa promoción de mujeres a socias en la región?
Datos clave sobre diversidad de género
Chambers ha realizado esfuerzos proactivos para reflejar mejor la diversidad en sus rankings, lo cual es esencial en una región donde la equidad de género sigue siendo un tema pendiente en muchas industrias, incluida la legal. Según la información publicada por el directorio, las siguientes jurisdicciones destacan por su desempeño en cuanto a la representación femenina:
- República Dominicana se posiciona como la jurisdicción más igualitaria, con una distribución notable entre hombres y mujeres en los rankings individuales.
- Colombia y Perú, siendo dos de las mayores economías de la región, muestran una mayor proporción de mujeres rankeadas, lo que refleja un progreso tangible en la inclusión de mujeres en altos cargos.
- Por otro lado, Chile y México muestran la mayor necesidad de mejora en términos de diversidad, equidad e inclusión (DEI). Esto sugiere una disparidad considerable entre la cantidad de mujeres en roles clave y su presencia en los rankings.
A pesar de estos retos, Chambers también subraya que los números absolutos de mujeres rankeadas en algunos mercados, como Chile y México, han mejorado, lo que da lugar a un análisis un poco más optimista, aunque es suficiente con ver las portadas de las páginas web de las principales firmas para notar la falta de mujeres en posiciones de liderazgo.
A nivel de asociados/as el panorama es un poco diferente. En este grupo, con un total de 574 profesionales destacados, la proporción cambia drásticamente, con un 52% de mujeres en la categoría de «Associates to Watch» y «Star Associates», lo que plantea una pregunta: ¿Por qué existe una brecha tan amplia cuando se trata de las promociones a socias?
Fuente: Elaboración propia con datos de Chambers and Partners
El dilema del «huevo o la gallina»
Uno de los principales factores que podrían explicar esta situación es la estructura jerárquica de los despachos de abogados en América Latina. Los rankings de Chambers tienden a enfocarse en socios y socias, es decir, en aquellos que han alcanzado los niveles más altos dentro de las firmas. Sin embargo, el porcentaje de mujeres que logran ser promovidas a socias sigue siendo bajo en muchas jurisdicciones. En países como Chile, Argentina y México, donde la tradición legal es históricamente conservadora y masculina, esta disparidad es particularmente pronunciada.
La pregunta clave aquí es: ¿No hay tantas mujeres rankeadas porque no las promueven a socias, o no las promueven a socias porque aún persisten ciertos sesgos estructurales y culturales?
Las respuestas no son sencillas, pero algunos factores que contribuyen a esta situación son:
- Bajas por maternidad: A menudo, las mujeres en firmas legales se enfrentan a decisiones cruciales en el mejor momento de sus carreras, justo cuando las expectativas de rendimiento son más altas y coinciden con la etapa de formar una familia. Los despachos a menudo no tienen políticas suficientemente inclusivas que permitan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal.
- Sesgos inconscientes: En entrevistas, es común que las mujeres reciban preguntas personales sobre sus planes futuros, particularmente relacionados con la maternidad, un tipo de cuestionamiento que difícilmente se hace a los hombres. Estos sesgos refuerzan las barreras para la promoción de mujeres a socias, ya que el sistema a menudo espera que las mujeres «elijan» entre la carrera y la vida familia.
El papel proactivo de Chambers
Aunque los rankings de Chambers reflejan la situación actual, la organización también ha tomado un rol más activo en impulsar el cambio. A través de iniciativas para incluir la diversidad, equidad e inclusión (DEI) como criterios para las firmas que desean ser reconocidas, están ayudando a moldear la conversación en torno a la necesidad de que los despachos fomenten entornos más inclusivos y equitativos. Sin embargo, el verdadero cambio debe ocurrir en las políticas internas de las firmas, donde se debe priorizar la promoción de mujeres a roles de liderazgo.
Reflexión final
El progreso en la representación de las mujeres en la profesión legal en América Latina es innegable, pero la evidencia sugiere que el camino hacia la igualdad está lleno de desafíos. Los despachos tienen una responsabilidad crítica en el fomento de un entorno que no solo promueva a más mujeres a socias, sino que también garantice que el talento femenino sea debidamente reconocido y apoyado desde los primeros años de la carrera profesional.
Hasta que no veamos un cambio significativo en las prácticas de promoción y la eliminación de los sesgos de género, seguiremos preguntándonos: ¿Qué fue primero, el huevo o la gallina?
