- DERECHOS FUNDAMENTALES.
Los derechos fundamentales se regulan en el Título I de la Constitución Española, bajo la rúbrica “De los derechos y deberes fundamentales”. El Capítulo Segundo, “Derechos y Libertades”, es el que regula los derechos fundamentales propiamente dichos. Esta regulación comienza con el artículo 14, derecho de igualdad: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.
Según lo anterior, los derechos fundamentales se pueden dividir en tres bloques, según su naturaleza.
1.1. DERECHOS RELACIONADOS CON LA ESFERA PERSONAL.
Estos están enfocados en la protección de la vida privada y la dignidad de las personas. Incluyen:
- Derecho a la vida.
- Derecho al matrimonio.
- Derecho a la propiedad.
1.2. DERECHOS RELACIONADOS CON EL ÁMBITO PÚBLICO.
Se refieren a las libertades y derechos que permiten a las personas participar en la vida pública y política. Incluyen:
- Igualdad ante la ley.
- Libertad de expresión.
- Derecho a la información.
1.3. DERECHOS RELACIONADOS CON EL ÁMBITO SOCIO ECONÓMICO.
Estos derechos buscan garantizar condiciones de vida dignas y justicia social, especialmente en el ámbito laboral y educativo. Incluyen:
- Derecho a la educación libre y gratuita.
- Libertad de sindicación.
- Derecho a la huelga.
Esta división refleja una estructura tradicional de los derechos humanos, que suelen agruparse de acuerdo con el ámbito al que afectan directamente.
- DESPIDO Y DERECHOS FUNDAMENTALES.
2.1. DEFINICIÓN DE DESPIDO NULO.
Según recoge el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores: “Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora”.
Con el contenido del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores nos encontramos ante una medida de protección para los trabajadores cuando su despido se fundamenta en causas discriminatorias o violaciones de derechos fundamentales.
Además del contenido del Estatuto de los Trabajadores hay que tener en cuenta la Ley 15/22, de 12 de julio para la igualdad de trato y no discriminación que ha añadido otras causas explicitas de discriminación frente a las que establece protección.
La publicación de la Ley 15/2022, para la Igualdad de Trato y la no Discriminación ha ampliado los supuestos por los que un despido puede ser declarado nulo, recogiendo explícitamente cuáles serían motivos para considerarlo de esta manera. Esta novedad, que aparece desde la publicación de la Ley 15/22, está consiguiendo que los Tribunales consideren nulos despidos que, en momentos anteriores, habrían sido tratados como improcedentes.
El artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, establece que «se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal», agregando después que «nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social».
2.2. CAUSAS QUE PROVOCAN UN DESPIDO NULO.
Las principales causas que pueden dar lugar a un despido nulo son las siguientes:
2.2.1. DISCRIMINACIÓN.
Cualquier despido basado en causas discriminatorias prohibidas por la Constitución o la ley es nulo. Esto incluye discriminación por razón de sexo, raza, religión, orientación sexual, edad, discapacidad, entre otros. También se incluye el derecho de indemnidad, que protege al trabajador cuando es despedido como represalia por haber reclamado judicialmente o ante la Inspección de Trabajo algún derecho laboral.
2.2.2. VIOLACIÓN DE DERECHOS FUNDAMENTALES Y LIBERTADES PÚBLICAS.
Cualquier despido que atente contra los derechos fundamentales del trabajador, como la libertad de expresión, asociación o la tutela judicial efectiva, será nulo.
2.2.3. SUPUESTOS ESPECÍFICOS DE PROTECCIÓN LABORAL.
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- Trabajadores en situación de suspensión de contrato por causas relacionadas con el nacimiento, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o lactancia natural, o enfermedades derivadas de estas situaciones.
- Trabajadoras embarazadas, desde el inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión del contrato por nacimiento.
- Trabajadores que hayan solicitado permisos relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral o aquellos que estén disfrutando de una excedencia.
- Trabajadores que sean víctimas de violencia de género y ejerciten derechos relacionados con su protección, como la tutela judicial efectiva o derechos reconocidos para asegurar su protección y asistencia integral.
2.2.4. REINTEGRO TRAS BAJA POR NACIMIENTO O ADOPCIÓN.
Si el despido se produce dentro de los 12 meses posteriores al regreso del trabajador tras la suspensión del contrato por nacimiento, adopción o acogimiento.
Cuando un trabajador considera que su despido está amparado por alguna de estas causas, puede demandar a la empresa ante los tribunales, solicitando la declaración de nulidad del despido. Si el tribunal lo declara nulo, la empresa estará obligada a readmitir al trabajador y abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
- TRÁMITES Y PLAZO PARA LA INTERPOSICIÓN DE LA DEMANDA.
Una vez se recibe la notificación de despido, y se considera que es una situación de despido nulo, se habrá de presentar:
- Una papeleta de conciliación.
- Demanda laboral por despido nulo, en su caso.
Ambos trámites son distintos.
3.1. PAPELETA DE CONCILIACIÓN.
El plazo general para demandar por despido es de 20 días hábiles. Transcurrido este plazo el trabajador no podrá reclamar ningún tipo de indemnización a la empresa. El plazo comienza a contar desde el día siguiente de la fecha de efectos del despido. Recibida la notificación de despido, en los 20 días hábiles siguientes habrá que presentar una papeleta de conciliación.
Cuando el Acto de Conciliación finaliza sin efecto o sin avenencia se puede presentar una demanda laboral por despido nulo, en su caso.
3.2. DEMANDA LABORAL POR DESPIDO NULO.
Esta demanda se presentará ante el Juzgado competente que será el Juzgado de lo Social. El plazo comenzará a correr, una vez que se celebre el Acto de Conciliación hasta el resto de días que queden de los 20 días hábiles, de que hablamos antes. Ahora bien, si el trabajador considera que se ha vulnerado alguno de sus derechos fundamentales, dicho plazo, que se empieza a contar desde la notificación del despido, se amplía a un año.
La redacción de la demanda por despido nulo, igual que la papeleta de conciliación, es importante que esté bien redactada por un profesional especialista.
Posteriormente tiene lugar el señalamiento del Juicio. El día de celebración del juicio, el Juez instará a las partes a que lleguen a un acuerdo. En caso de no existir acuerdo, se celebrará el juicio. En el plazo de 5 días desde la celebración del juicio, el Juez dictará sentencia declarando nulo el despido si concurre alguna causa de las antes mencionadas. En caso contrario, dictará sentencia desestimando la demanda.
Recurso contra la Sentencia. En los 5 días siguientes a la notificación de la sentencia, se podrá presentar recurso ante la Sala de lo Social del Tribunal de Justicia.
3.3. LA CARGA DE LA PRUEBA.
El trabajador debe aportar indicios razonables de que ha existido una vulneración de sus derechos fundamentales. No basta con que simplemente afirme que ha sido despedido o tratado de manera discriminatoria, sino que debe presentar hechos o pruebas que generen una sospecha razonable de la violación de derechos. Sólo cuando estos indicios son suficientes, se invierte la carga de la prueba, y es entonces cuando la empresa debe demostrar que el despido o la medida adoptada no están basados en la vulneración de derechos fundamentales, sino en motivos objetivos y lícitos.
Este principio protege tanto al trabajador como a la empresa, garantizando que no se dé lugar a reclamaciones injustificadas sin fundamentos sólidos.
Para que el despido se considere nulo es necesaria la declaración judicial de nulidad. El juez ha de calificarlo así en una sentencia.
- CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO PARA AMBAS PARTES: TRABAJADOR Y EMPRESA.
Las consecuencias del despido nulo, tanto para el trabajador como para la empresa, son significativas:
4.1. PARA EL TRABAJADOR.
- Readmisión en la empresa: El trabajador debe ser reincorporado en su puesto de trabajo, con las mismas condiciones que tenía antes del despido.
- No recibe una indemnización por despido: A diferencia del despido improcedente, no se le otorga una indemnización tradicional por despido.
- Indemnización por vulneración de derechos fundamentales: En los casos en que el despido se haya declarado nulo por haber vulnerado derechos fundamentales, el trabajador puede recibir una indemnización especial. La cuantía de esta indemnización la determinará el juez, como menciona la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021.
- Cobra los salarios de tramitación: Estos son los salarios que el trabajador dejó de percibir desde el momento del despido hasta su readmisión efectiva o hasta que encuentre un nuevo empleo con un salario igual o superior.
4.2. PARA LA EMPRESA.
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- Obligación de readmitir al trabajador: Debe reincorporar al trabajador en su puesto con las mismas condiciones laborales.
- No paga indemnización por despido improcedente: No se paga la indemnización ordinaria que se aplicaría en un despido improcedente.
- Indemnización por despido nulo: En caso de haberse vulnerado derechos fundamentales, la empresa deberá pagar una indemnización al trabajador, cuya cuantía será establecida por el juez, como indica la sentencia del Tribunal Constitucional de 15 de marzo de 2021.
- Pago de salarios de tramitación: La empresa está obligada a pagar los salarios correspondientes desde la fecha del despido hasta la reincorporación del trabajador o hasta que este obtenga un nuevo empleo con condiciones salariales iguales o superiores. Estos salarios cubren el período que el trabajador estuvo sin trabajar desde el despido hasta su readmisión o hasta que consiga un nuevo empleo con un salario igual o superior. Una vez que el trabajador encuentra este nuevo empleo, cesa el derecho a recibir los salarios de tramitación.
