‘Termómetro Mobbing’ – Ganador Galardón “Memorial José Manuel Maza” 2024
ASCOM presenta el primero de los dos artículos ganadores del Galardón "Memorial José Manuel Maza" 2024, redactado por Juan Francisco Miras Esteban que ahonda en un tema muy actual, el mobbing en las empresas y su impacto psicológico
PATRONES DE CONFLICTO EN LA TÉCNICA CATDOS© DE J. REDORTA Y FACTORES PSICOSOCIALES CT 104/2021 EN LA PRODUCCIÓN DE ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL
Juan Francisco Miras Esteban
I. Introducción y objetivos. Presentación Termómetro Conductual del Mobbing
El reconocido conflictólogo, psicólogo social y abogado Josep Redorta define en su libro “Aprender a resolver conflictos” las bases de su metodología basada en el análisis de patrones de conflicto1:
“Los conflictos se pueden clasificar por su patrón. Un patrón tiene que ver con una pauta repetitiva en la conducta que somos capaces de ver e identificar … También podemos afirmar que todos tenemos un estilo, una forma de repetir conductas, de enfrentarnos a los conflictos, así como una manera de entrar en conflicto, que responde a nuestros aprendizajes vitales … Existen dieciséis formas básicas de conflictos, que se corresponden a sus dieciséis maneras esenciales de repetirse. La herramienta CAT nos facilita su reconocimiento e identificación …”.
Debido a la dificultad que entraña el carácter dinámico de los conflictos, cambiante en el tiempo, al que se suman los diferentes puntos de vista de las disciplinas que se ven implicadas en su examen (psicología, sociología o derecho), la Técnica CAT © (Conflict Analysis Tipology), mejorada en su versión CATDOS ©2, que mantiene idénticos planteamientos de fondo, se configura como una herramienta de diagnosis orientativa en la gestión de conflictos (Conflict Management).
Respecto al número de patrones implicados en un conflicto: “Entendemos por “dominancia” la aparición en grado alto o muy alto de algún patrón de conflicto. La cifra que permite orientar al gestor de conflictos o analista hacia la intervención es, como máximo tres3”.
En la primera parte del presente artículo propongo, sin pretensión de exhaustividad, el establecimiento de diferentes relaciones entre los dieciséis patrones de conflicto analizados con profusión por J. Redorta – agrupados en cuatro grupos (macropatrones), aplicables en el campo de las relaciones laborales y, en general, en el de las interacciones sociales, tanto a nivel interpersonal como intergrupal- y los factores psicosociales definidos en el “Criterio Técnico 104/2021, sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en riesgos psicosociales”(CT 104/2021), presentes en cualquier tipo de trabajo; con la finalidad de identificar cuáles de las citados patrones de conflicto pueden propiciar más habitualmente comportamientos de acoso psicológico en el trabajo.
Para este propósito, resulta muy relevante la información contenida en los cuadros del apdo. 1.2.2 de la “Guía explicativa y de buenas prácticas para la detección y valoración de comportamientos en materia de acoso y violencia en el trabajo” que forma parte del CT 69/2009 de la ITSS, en los que se establecen, a modo de pauta, las conductas que son constitutivas de acoso moral- diferenciando entre las que son abuso de autoridad, trato vejatorio o acoso discriminatorio- de aquellas otras conductas que no lo son.
En el CT 104/2021 se describe la clasificación de riesgos psicosociales propuesta por el modelo PRIMA-EF y se reconoce que: “La comunidad científica y técnica no utiliza una sola clasificación de los factores de riesgo psicosocial, aunque subyace en ellas un marco técnico y conceptual común”.
Por un lado, en un conflicto determinado suelen presentarse interconectados varios de los dieciséis patrones de conflicto citados. Por su parte, el origen de los riesgos psicosociales, tal como se define en el CT104/2021, es multicausal4; actuando de forma concatenada e interrelacionada entre ellos los diferentes factores psicosociales de riesgo ya sean de tipo organizativo, social o ambiental:
“… los factores psicosociales de riesgo … pueden estar presentes en todo tipo de trabajo …, con independencia del tamaño de la empresa, el sector de actividad, tipo de puesto desempeñado o nivel jerárquico del mismo … “. Por otra parte, dichos factores “no actúan de forma independiente unos de otros y en la práctica se ha podido comprobar que se produce con frecuencia una concatenación e interacción entre distintos factores. Por este motivo, se habla de un origen multicausal de los riesgos psicosociales …”.
A modo de ejemplo de lo anterior, la “Interacción vida personal-trabajo” (factor psicosocial de tipo social) por sobrecarga de rol estará relacionado con el “Tiempo de trabajo” (factor psicosocial organizativo) debido a la exigencia de conexión continua al trabajo y también al “Ambiente y Equipos de trabajo” (factor psicosocial ambiental) cuando los equipos no permitan la necesaria desconexión fuera del horario laboral. Todo ello se desarrollará muy probablemente en condiciones de baja capacidad de control sobre el tiempo y el ritmo de trabajo (factor psicosocial organizativo de “Participación y control”), aspecto muy relevante por cuanto puede conducir a situaciones de ansiedad, estrés o depresión.
Otro caso son las tareas creativas o emocionales (factor psicosocial organizativo de “Contenido y características del trabajo”) que, en tanto pueden requerir altos y, en ocasiones, sostenidos niveles de concentración están asociadas con el factor psicosocial organizativo de “Carga y ritmo de trabajo”.
Por otra parte, la imprevisibilidad de las tareas (factor psicosocial organizativo de “Carga y ritmo de trabajo”) puede conducir a horarios impredecibles (factor psicosocial de “Tiempo de trabajo”).
Asimismo, la carga excesiva de trabajo (“Carga y ritmo de trabajo”) probablemente guardará relación con jornadas de trabajo muy largas y al exceso de horas de trabajo (“Tiempo de trabajo).
La indefinición o deficiente definición de los objetivos y funciones (factor psicosocial social de “Rol en la organización”) conllevará tareas desajustadas a las capacidades del trabajador (factor psicosocial organizativo de “Contenido del trabajo”).
Otro ejemplo lo constituyen las carencias en el factor psicosocial organizativo asociado a la “Cultura de la organización”. Así, las deficientes comunicaciones, la indefinición de objetivos o la ausencia o insuficiencia de apoyo social al trabajador por parte de superiores y/o compañeros, pueden estar relacionados con la asignación de tareas desajustadas a las capacidades del trabajador (factor psicosocial de “Contenido y características del trabajo”), con demandas incongruentes (factor psicosocial de tipo social asociado al “Rol en la organización”).
Cabe resaltar que en el art. I.2.1 a) del CT 69/2009 se establece que: “Por abuso de poder de dirección constitutivo de acoso no se debe entender la conducta despótica, desordenada o arbitraria de los mandos de la empresa … Es decir, el abuso de autoridad es una desviación de poder en la que el mando adopta decisiones que se apartan de la lógica organizativa o productiva de la empresa que producen un perjuicio objetivo a la consideración debida a la dignidad e integridad física del trabajador …”.
En cuanto al trato vejatorio, en el art. I.2.1 b) CT 69/2009, consta que (negrita propia): “no se da un uso abusivo de las facultades directivas, sino que el representante de la empresa o bien otros trabajadores de la misma llevan a cabo conductas que por su reiteración y relevancia suponen una vulneración del derecho a la consideración debida a la dignidad”, tales como insultar, reprender o menospreciar reiteradamente. Por su parte, cuando las conductas de abuso de autoridad y trato vejatorio tengan un móvil discriminatorio se estará en presencia de acoso discriminatorio (art. I.2.1 c) CT 69/2009). A continuación, se transcriben las dos modelos citados que se pretende interrelacionar junto con los cuadros de la CT 69/2009, cuya vigencia se mantiene en el CT 104/2021.
Técnica CONFLICT ANALYSIS TIPOLOGY (CAT). J. Redorta
En la página 7 identifico, bajo mi punto de vista, los diferentes patrones de conducta que pueden favorecer más frecuentemente comportamientos de acoso psicológico laboral mediante la propuesta de un cuadro que he denominado Termómetro conductual del Mobbing, con la intención de que, aun con las dificultades involucradas y a modo de incipiente herramienta, pueda ser de utilidad para los profesionales implicados en la prevención de riesgos psicosociales y en la detección y reacción al acoso psicológico en el trabajo. En el mismo, también muestro, mediante flechas de color azul, alg
