Cuando hablamos de digitalización e innovación en RRHH, en mi experiencia viene claramente implícita una transformación de desarrollar la función de RRHH en casi todos los ámbitos: gestión de nómina, evaluación de desempeño, clima laboral, experiencia de empleado, hr analytics, selección y fidelización de talento y con ello la propia transformación de la cultura corporativa de la compañía.
Me atrevo a decir que probablemente la principal transformación sea la que comienza en los managers que están a la cabeza de RRHH en las compañías y que con el apoyo incondicional de la dirección general, el cual es de agradecer, se atreven a liderar, dar ejemplo, e influir en dicha transformación e innovación digital a la vez que van sintiendo y se van viendo obligados a transformar su propio perfil profesional.
En dicha misión, los que nos consideramos promotores de este proceso de innovación nos enfrentamos en ocasiones a las recurrentes expresiones como “siempre se ha hecho así” o “¿por qué vamos a cambiar algo que funciona?”. Y no es que no funcione, es que es evidente, que situar a las personas, nuestro mayor talento, alineadas con la tecnología como centro de estrategia para conseguir el éxito de la compañía debe ser nuestro principal foco.
A lo largo de la historia hemos podido ver cómo abrazar la evolución tecnológica, cómo el paso de la escritura a la invención de la imprenta, posteriormente la máquina de escribir, el ordenador con el procesador de textos, el dictado electrónico ha mejorado nuestras formas de desarrollar nuestros trabajos, imposible imaginar un día sin correo electrónico.
Lo mismo sucede a día de hoy, gestionar grandes volúmenes de información en forma de datos no es posible si no es con el apoyo de herramientas que faciliten la analítica de datos, no consiste en complicarnos más la vida sino en tomar como ayuda la tecnología para la mejora de nuestras funciones.
Sin duda, en todo este proceso de innovación, el perfil profesional de los que forman el área de RRHH ha ido evolucionando en los últimos tiempos. Dicha área, ha tomado parte importante como gestor del cambio. Nuestra función se ha ido convirtiendo en más técnica. Es necesario estar capacitados técnicamente para dar un soporte perfecto a los líderes de otros departamentos y a la propia dirección general para la toma de decisiones ágiles y basadas en datos reales y fiables.
En este sentido, hemos tenido que subirnos al carro de las nuevas tecnologías, que nos han ayudado mucho para obtener estos datos con la premura que se nos solicita, al mismo tiempo que nos hemos visto inmersos en formaciones y estudios para poder interpretar los mismos y poder trasladarlos con suficiente claridad.
En la misma línea, la propia gestión de las personas que componen las compañas, nuestro talento, se ha ido viendo modificada.
El big data y la IA nos están ayudando a tener otras perspectivas del ciclo de vida del empleado en la compañía. Comenzando con la atracción y reclutamiento de los mejores y más adecuados perfiles, así como en el proceso de on boarding y off boarding, y con especial atención al desarrollo e implantación de portales y herramientas para empleados en los que podamos obtener rápida y cíclicamente las necesidades para mejorar o propiciar el desarrollo de nuestros colaboradores, así como valorar la experiencia de empleado en nuestras empresas.
Siendo consciente de este momento de innovación y transformación que estamos experimentando los que vivimos en el área de RRHH no quiero olvidarme de trasladar y dejar de lado lo irremplazablemente necesario que puede resultar una conversación distendida con nuestros colaboradores para obtener también datos realmente importantes para la mejora de la experiencia de empleado y el crecimiento de la propia compañía, no podemos dejar de lado que el talento es humano.
*** Ágata Sanz Casado es directora de Personal en GB Corporacion y miembro de la Asociación Española de Directores de Recursos Humanos (AEDRH).
