La flexibilidad y el bienestar laboral se han convertido en ejes fundamentales para la gestión del talento en un entorno empresarial cada vez más dinámico. Los modelos híbridos han reformulado la relación entre empresas y empleados, impulsando nuevas formas de trabajo que requieren un equilibrio entre autonomía, productividad y compromiso. En este contexto, la formación a medida se consolida, más que como un beneficio corporativo, como un motor estratégico para fomentar el compromiso, asegurar la fidelización del talento y garantizar la competitividad. Sin embargo, para que estas iniciativas generen un impacto real, es fundamental que las organizaciones reorienten sus modelos de aprendizaje y desarrollo profesional hacia una cultura basada en la adaptación continua y el bienestar sostenible.
Ante los retos y oportunidades de este nuevo paradigma, el encuentro “Flexibilidad laboral: Formación a medida y bienestar como motores de compromiso y productividad”, impulsado por ESIC y organizado por Dir&Ge, ha abordado la integración de la formación a medida en entornos híbridos, el impacto del bienestar en el desempeño y el papel de la tecnología en la personalización del aprendizaje. El análisis se centró en las estrategias para adaptar la formación a las necesidades reales de las empresas y en la relevancia del liderazgo en la gestión de los equipos. Así mismo, los directivos destacaron que incorporar el aprendizaje continuo y el bienestar como parte de la cultura organizativa se presenta como una decisión clave para fortalecer la competitividad y garantizar la retención del talento.
Flexibilidad y Productividad en entornos híbridos
La implementación de modelos híbridos ha generado nuevas dinámicas en las empresas, donde la flexibilidad se vuelve cada vez más relevante, para mejorar la productividad y el compromiso. Sin embargo, su implantación exige un equilibrio entre autonomía y alineación estratégica, asegurando que los equipos mantengan su cohesión y sentido de pertenencia.
Ana Lubias García, Directora de Talento Iberia (Selección Formación y Desarrollo) de Prosegur, resaltó que la implementación de la flexibilidad laboral responde a las particularidades de cada sector, el tipo de actividad y la naturaleza de cada puesto. “En estructuras más tradicionales, la gestión puede requerir mayor supervisión, mientras que, en perfiles tecnológicos o altamente especializados, un enfoque basado en objetivos permite otorgar autonomía sin comprometer la productividad”. Definir con claridad las metas y los resultados esperados, según ella, “garantiza que la flexibilidad no sea solo un beneficio, sino una herramienta estratégica que optimiza el desempeño y fortalece el compromiso.»
Por su parte, Susana González Alonso, Directora de Empresas de ESIC Corporate Education destacó que “la formación debe diseñarse a medida, atendiendo tanto a las necesidades individuales como a las dinámicas del equipo. En este contexto, para que la flexibilidad se traduzca en mayor compromiso y eficiencia, es necesario un cambio a modelos de gestión basados en la confianza, la comunicación y la medición de resultados. “Para garantizar entornos más autónomos, es esencial redefinir el rol del manager”, subrayó.
La flexibilidad laboral solo es efectiva cuando se sustenta en una estructura clara, alineada y coherente. Para Gloria Ferreira, HR, Communication & CSR Director de BNP Paribas Cardif, “contar con políticas bien definidas sobre horarios, modelos de trabajo y espacios de interacción es fundamental para mantener la cultura organizativa en entornos híbridos. Además, establecer hábitos de conexión y encuentros presenciales estratégicos refuerza los vínculos entre equipos, evitando la desconexión y fortaleciendo la identidad corporativa”. Según la directiva, la clave está en diseñar estos espacios de forma intencionada, asegurando que la flexibilidad no diluya la integración ni el sentido de pertenencia.
Formación a medida: motor de Empleabilidad, Compromiso y Bienestar laboral
Más allá de la adquisición de conocimientos, la formación es un factor determinante en la motivación, la retención del talento y la construcción de entornos de trabajo saludables. Su impacto depende no solo de su contenido, sino también de la capacidad de las empresas para integrarla en una estrategia de desarrollo alineada con el bienestar y la cultura corporativa.
Mayra Sanz Muñoz, Head of People Business Partners Iberia Corporate Áreas de EDP resaltó que “la gestión emocional es clave en el desarrollo del talento, especialmente en equipos híbridos y multiculturales”. La formación debe integrar no solo habilidades técnicas, sino también herramientas para gestionar la diversidad, cultivar la empatía y evitar la sobrecarga derivada de modelos de trabajo flexibles. Para ello, subrayó la importancia de capacitar a los managers para reconocer signos de agotamiento y fomentar un equilibrio saludable. Además, “incorporar estrategias de bienestar en los programas formativos optimiza el rendimiento individual y fortalece la cohesión y sostenibilidad del talento en la organización».
Para Fernando Lallana Fernández, Wellbeing & Workplace Manager de HEINEKEN España & Presidente de OBBIO, “la clave del éxito en los programas de formación y bienestar radica en la capacidad de las organizaciones para comunicar eficazmente su valor y alinearlos con la cultura corporativa”. El directivo destacó que no basta con implementar iniciativas de formación; estas deben convertirse en un pilar fundamental dentro de la estrategia organizativa, mostrando a los empleados que su desarrollo es una prioridad constante. “La formación debe ser entendida como una inversión en el crecimiento individual y colectivo, y no como una tarea aislada. Solo a través de una comunicación clara y coherente, y de una integración auténtica de la formación en la cultura organizacional, las empresas podrán fomentar un entorno de aprendizaje continuo que impulse el compromiso, la retención y, en última instancia, el bienestar del empleado», afirmó.
En este sentido, Virginia Díaz Gambi, Responsable de Formación y Gestión del Talento de Asisa destacó que “la formación debe ir más allá de las herramientas de producción, actuando como un motor estratégico que fomente el compromiso y la motivación de los empleados”. Para la directiva, el rol del mánager es clave en la gestión de equipos híbridos, especialmente en una cultura organizativa que prioriza el bienestar. “Es esencial que los managers cultiven una visión positiva y alineada con los proyectos, y que la capacitación no solo aborde desafíos técnicos, sino también fortalezca el sentido de pertenencia. Además, al incorporar el bienestar en los programas de formación, las empresas no solo promueven el desarrollo de talento, sino que refuerzan la empleabilidad de los equipos y mejoran su fidelización, asegurando así una ventaja competitiva a largo plazo».
IA y el futuro de la Formación Personalizada: Claves para una Gestión de Talento integrada
La irrupción de la inteligencia artificial ha abierto nuevas posibilidades en la formación y el desarrollo del talento, pero su uso plantea desafíos que van más allá de la tecnología. Si bien la IA podría permitir detectar brechas de habilidades, personalizar itinerarios de aprendizaje y medir el impacto de la formación, su adopción ha generado incertidumbre en muchos entornos empresariales.
Julio Pimentel del Olmo, Responsable global de Formación y Gestión del Talento de Engineering de BBVA, señaló que «la IA y las herramientas tecnológicas están redefiniendo la formación en modelos híbridos, ofreciendo una gran oportunidad para personalizar el aprendizaje y mejorar la interacción entre equipos distribuidos”. Para el directivo, el reto está en encontrar el equilibrio entre la automatización y la inteligencia emocional. “Es crucial que la IA no reemplace el componente humano, sino que lo complemente, permitiendo a las empresas no solo desarrollar habilidades técnicas, sino también fortalecer competencias sociales, clave para el éxito en entornos flexibles”, destacó.
Asimismo, Susana González resaltó el valor que puede tener la inteligencia artificial en la transformación del aprendizaje, “pero es esencial que las empresas mantengan un enfoque humano en su implementación. La tecnología no solo debe personalizar contenidos, sino también facilitar la colaboración y la interacción en tiempo real, algo fundamental en los modelos híbridos”. Subrayó además que “los líderes deben prepararse para guiar a sus equipos en un entorno cada vez más digitalizado, asegurando que la tecnología no sustituya el contacto humano, sino que lo potencie, creando un entorno de aprendizaje continuo y adaptativo».
Los directivos coincidieron en que una estrategia de formación, impulsada por las tecnologías avanzadas, y centrada en el bienestar y el desarrollo emocional de los equipos, se presenta como la clave para fortalecer la empleabilidad y mejorar la productividad. Al adoptar un enfoque integral, las empresas no solo desarrollan talento, sino que cultivan un entorno de confianza y compromiso, asegurando una ventaja competitiva sostenible en un mercado en constante evolución.
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