7 Ejemplos Sorprendentes de Discriminación por Edad en el Trabajo
La siguiente contribución corresponde al portal de Schaefer Halleen, LLC, que se define así: con sede en Minneapolis, Minnesota, se dedica a brindar representación legal de la más alta calidad a personas y grupos afectados por conductas ilegales por parte de entidades corporativas o gubernamentales. Los siguientes principios guían nuestra práctica y nuestro crecimiento futuro, y permiten a cada cliente comprender los valores que fundaron la firma e impulsan nuestro enfoque en la experiencia, el compromiso y los resultados.
La autoría es de Darren M. Sharp que es abogado senior en Schaefer Halleen, LLC, donde representa a clientes principalmente en derecho laboral, derecho de condominios y otros litigios. En el ámbito del derecho laboral, Darren centra su práctica en demandas por discriminación, acoso sexual y represalias, con una cartera de clientes que abarca desde trabajadores manuales hasta altos ejecutivos corporativos.
La Ley contra la Discriminación por Edad en el Empleo protege a los empleados mayores de 40 años contra la discriminación y el acoso por edad por parte de sus empleadores. Esta ley federal no protege a los empleados menores de 40 años, pero afortunadamente, Minnesota también cuenta con leyes que los protegen.
La Ley de Derechos Humanos de Minnesota prohíbe a los empleadores usar la edad como base para negarse a contratar, discriminar o despedir a una persona mayor de 18 años. Esto significa que los empleadores tienen igualmente prohibido usar la edad como factor en la decisión de contratación al evaluar a un candidato de 22 o 60 años.
Aunque Minnesota ha hecho todo lo posible para prevenir la discriminación por edad, lamentablemente, los empleados siguen siendo víctimas de prejuicios por edad en diversos contextos laborales. Aquí hay siete ejemplos de cómo y dónde los empleados pueden ser discriminados o acosados por su edad.
- Sesgo de edad fuera del sector tecnológico
La industria tecnológica ha sido estereotipada como un trabajo para las generaciones más jóvenes y, sin duda, hemos visto numerosos ejemplos de empresas tecnológicas o puestos de trabajo tecnológicos cubiertos por trabajadores más jóvenes, mientras que los trabajadores mayores son expulsados sin fundamento.
Sin embargo, este tipo de sesgo de edad no se limita en absoluto a la industria tecnológica ni a los empleos de TI. Los despidos y las reducciones de personal siguen afectando a los empleados mayores con una larga trayectoria laboral con gran frecuencia, y las nuevas gerencias a menudo encuentran problemas con empleados mayores que han desempeñado sus trabajos con éxito durante años. La discriminación por edad ocurre en todo el ámbito laboral estadounidense, independientemente del sector.
- Discriminación por edad en organizaciones sin fines de lucro
Si bien existen excelentes organizaciones sin fines de lucro para trabajar, el hecho de que una organización tenga una buena misión no significa que vaya a ser un buen lugar para trabajar. Las organizaciones sin fines de lucro están sujetas a las mismas leyes laborales que el resto, y las vemos infringirlas constantemente; la discriminación por edad no es una excepción.
- Discriminación por edad por parte de empleados mayores
No solo los gerentes jóvenes incurren en prejuicios por edad; los mayores también. Los empleadores y sus abogados, aparentemente inconscientes de esto, suelen señalar la edad de quien toma las decisiones (que era igual o mayor que el empleado despedido o ignorado) para afirmar que la edad no influyó en la decisión. Esta excusa no es excusa: según la ley de Minnesota, la edad no puede influir en una decisión laboral importante, independientemente de quién sea quien toma las decisiones o de su edad.
- Discriminación por Edad en la Atención Médica
Los profesionales de la salud pueden tener carreras largas y exitosas. Otros se incorporan al sector como una segunda carrera o adaptan el enfoque de su práctica tras años de experiencia. Independientemente del motivo, los profesionales de la salud suelen continuar trabajando hasta bien entrada la vida y, a menudo, mantener un buen desempeño. Cuando hay empleados mayores en el lugar de trabajo, como en el sector de la salud, con el tiempo, y desafortunadamente, el sesgo por edad tiende a infiltrarse.
- Sesgo por Edad contra Trabajadores Jóvenes
La Ley Federal de Discriminación por Edad en el Empleo prohíbe la discriminación por edad contra empleados de 40 años o más. La Ley de Derechos Humanos de Minnesota, por otro lado, protege a todos los empleados de Minnesota de la discriminación por edad, independientemente de su edad. En otras palabras, en Minnesota, es ilegal utilizar la edad como factor en las decisiones de empleo para cualquier trabajador mayor. Esto significa que contratar solicitantes por su edad es una violación de la ley.
- Sesgo por Edad durante el Proceso de Contratación
Los trabajadores están protegidos contra la discriminación durante todas las etapas del empleo, incluido el proceso de contratación. Los empleadores no pueden discriminar a los solicitantes de empleo de mayor edad asumiendo que carecen de las habilidades necesarias, no son expertos en tecnología o no encajarán con compañeros más jóvenes. Por el contrario, algunos empleadores prefieren a los empleados mayores y pasan por alto a los solicitantes más jóvenes porque consideran que serán menos «expertos» o «experimentados». Si ambos candidatos tienen calificaciones similares, los empleadores no pueden decidir a quién contratar basándose en la edad. Desafortunadamente, algunos empleadores intentarán hacer pasar su discriminación como una preocupación genuina sobre las calificaciones del solicitante.
- Descartar empleados para ascensos y bonificaciones
La discriminación por edad a menudo se hace evidente cuando los empleados compiten por recibir ascensos y bonificaciones. Los trabajadores mayores pueden ser ignorados para ascensos en favor de empleados más jóvenes y con menos experiencia, percibidos como con mayor potencial. A veces, las empresas optan por no ascender a los empleados mayores porque presumiblemente considerarán jubilarse antes que los miembros más jóvenes del equipo.
Cuando se distribuyen bonificaciones por rendimiento, algunos empleadores justifican no otorgarlas a ciertos miembros del equipo basándose en su edad. Sin embargo, la edad por sí sola no predice el rendimiento, por lo que su empleador debería poder articular problemas claros de rendimiento si decide no otorgarle una bonificación o ascender a otro empleado para un puesto vacante.
Reconociendo formas ocultas de discriminación por edad
Si bien estos siete ejemplos se encuentran entre los más visibles, la discriminación por edad a menudo se esconde tras un lenguaje codificado o patrones sutiles en el lugar de trabajo.
Frases como «enérgico», «nativo digital» o «adaptado cultural» en las descripciones de puestos
pueden parecer inofensivas, pero a menudo sirven como indicadores para preferir a candidatos más jóvenes. De igual manera, las culturas empresariales que valoran las «ideas nuevas» y desestiman la experiencia pueden marginar a los empleados de mayor edad que aportan un valioso conocimiento institucional.
Los empleadores también pueden excluir a los trabajadores de mayor edad de los programas de desarrollo profesional, asumir que no están interesados en ascender o excluirlos de las actividades de trabajo en equipo que se inclinan hacia los intereses de los empleados más jóvenes. Estas prácticas, aunque a veces involuntarias, contribuyen a un entorno donde el sesgo por edad se normaliza.
Para combatir esto, los empleados deben documentar los casos en que surjan comentarios
patrones o decisiones basados en la edad. Guardar evaluaciones de desempeño, correos electrónicos y ofertas de empleo puede ayudar a demostrar la intención discriminatoria en caso de que sea necesario presentar una reclamación.
Cómo protegerse de la discriminación por edad
Si sospecha que está siendo tratado injustamente debido a su edad, considere estos pasos:
Mantenga registros de las decisiones de empleo, la comunicación y las evaluaciones de desempeño.
Revise las políticas de la empresa para identificar inconsistencias entre los valores declarados y las prácticas reales.
Informe las inquietudes internamente a través de los canales de RR. HH. o por escrito a sus supervisores.
Consulte con un abogado laboral familiarizado con la Ley de Derechos Humanos de Minnesota y la Ley Federal contra la Discriminación por Edad en el Empleo.
Un asesor legal puede ayudarle a evaluar si su situación cumple con la definición legal de discriminación por edad y qué recursos están disponibles, como la reincorporación, el pago retroactivo o la compensación por angustia emocional.
Cómo Lidiar con la Discriminación por Edad en el Trabajo
Los trabajadores se enfrentan a la discriminación por edad de diversas maneras, y esta lista de ejemplos en el trabajo no es exhaustiva. En Schaefer Halleen, hemos visto durante años a empleadores aparentemente bienintencionados tomar decisiones ilegales basadas en la edad. Si cree que su empleador le ha sometido a esta conducta prohibida, póngase en contacto con nosotros. Somos expertos en la defensa de empleados víctimas de discriminación por edad en Minnesota y estaremos encantados de hablar del tema con usted.
Preguntas Frecuentes
¿Cuáles son los ejemplos comunes de discriminación en la contratación?
La discriminación en la contratación puede ocurrir cuando los empleadores se basan en estereotipos o suposiciones en lugar de en las cualificaciones. Algunos ejemplos incluyen rechazar a solicitantes mayores basándose en supuestas fechas de jubilación, favorecer a candidatos «más jóvenes» por su adecuación cultural o incluir términos relacionados con la edad, como «recién graduado», en las ofertas de empleo.
¿Cuáles son los ejemplos de discriminación por edad en el trabajo?
Algunos ejemplos incluyen ser ignorado para ascensos en favor de trabajadores más jóvenes, ser excluido de oportunidades de capacitación o liderazgo, o escuchar comentarios que insinúan que eres «demasiado mayor» para ciertas tareas. Despedir o degradar a empleados basándose en suposiciones relacionadas con la edad también es ilegal.
¿Cómo se manifiesta el edadismo en el lugar de trabajo?
El edadismo a menudo se manifiesta sutilmente, como excluir a empleados mayores de programas de mentoría, asumir que no pueden adaptarse a la tecnología o infravalorar sus contribuciones en comparación con compañeros más jóvenes. Estos comportamientos refuerzan los prejuicios incluso sin una discriminación manifiesta.
¿Qué situaciones se consideran discriminación por edad?
Cualquier decisión laboral (contratación, despido, ascenso, salario o asignación de trabajo) basada en la edad en lugar del mérito puede considerarse discriminación por edad. También es discriminatorio acosar a alguien con bromas o comentarios persistentes relacionados con la edad que generen un ambiente laboral hostil.
¿Puede dar ejemplos de discriminación por edad en el lugar de trabajo?
Sí. Ejemplos comunes incluyen reemplazar a empleados de mayor edad por otros más jóvenes durante reorganizaciones, ofrecer menos oportunidades de desarrollo profesional al personal de mayor edad o negar bonificaciones basándose en suposiciones sobre los planes de jubilación.
¿Cómo lidiar con candidatos hostiles en las entrevistas?
La siguiente contribución corresponde al portal Reddit que se define así: Reddit alberga miles de comunidades, conversaciones interminables y auténtica conexión humana. Ya sea que te interesen las últimas noticias, los deportes, las teorías de los fans de la televisión o un flujo interminable de los animales más adorables de internet, hay una comunidad en Reddit para ti.
La mayoría de las entrevistas se realizan en eventos de reclutamiento. Entrevisto de 8 a 16 candidatos por semana. Calculo que 1 de cada 40 candidatos se vuelve hostil o empieza a ser negativo.
Tengo 3 años de experiencia en ingeniería de investigación y 9 años en una empresa FAANG. Una empresa FAANG es una de las cinco gigantes tecnológicas estadounidenses que componen el acrónimo: Facebook (Meta), Amazon, Apple, Netflix y Google (Alphabet), conocidas por su enorme capitalización bursátil, innovación y dominancia en sus mercados, influyendo significativamente en la cultura y economía global.
En cuanto a las entrevistas, mi «experiencia» es que algunos candidatos se muestran hostiles o descontentos conmigo
He sido observado por colegas y personal de reclutamiento, y esto ha ocurrido mientras lo hacían. La gente piensa que es porque parezco joven para mi edad. Me dijeron que mi proceso de entrevista era estándar.
Desde el comienzo de la pandemia y las entrevistas remotas, he notado que los candidatos se enfadan menos. Casi todos nuestros puestos ahora tienen una opción remota permanente. El número de candidatos que se postulan y el número de entrevistas ha aumentado.
Con eso, me he topado con más candidatos desagradables. Normalmente son personas que cumplen con la definición de desarrollador experimentado por tiempo.
He notado un aumento en el número de candidatos senior o de nivel superior que solo quieren programar
Quieren «saltarse la charla» (las preguntas de comportamiento) y meterse de lleno en el código. Cuando terminamos de programar y voy a hacer más preguntas de comportamiento, me dicen que no sé lo que estoy haciendo y que debería plantear problemas más complejos.
No entiendo a los candidatos que se niegan. «¿Eres tonto?», «¿Es una broma?», «¿Sabes programar?», «Aunque me hagas una oferta, probablemente no la acepte». No estoy seguro de si creen que ese comportamiento les consigue una oferta o si simplemente están aburridos y quieren ver cuánto tiempo los tolero.
Normalmente mi respuesta es: «Lo siento, no tengo mucha experiencia realizando entrevistas. Tienes razón, ¿tienes algún comentario adicional? Por favor, asegúrate de repetir esto con Recursos Humanos o el departamento de selección».
La mayoría de los candidatos seguirán quejándose, pero ya no son hostiles. Entonces les diré: «¿Puedes responder algunas de mis preguntas? Tengo que incluir las respuestas en mis comentarios», y seguirán adelante con la entrevista.
En el caso de candidatos universitarios o de nivel inicial, no recuerdo haber visto tanta hostilidad. He hecho llorar a algunos sin querer, pero la mayoría son muy amables.
En cuanto a los compañeros de trabajo, solemos ser amables al hablarnos a un lado e informarnos de los problemas. Hay mucha buena voluntad en el equipo. Mucha gente no tiene malas intenciones, normalmente solo se trata de malentendidos o ideas erróneas.
Si te encuentras con candidatos hostiles o negativos, ¿qué haces? ¿Intentas calmar la situación? Y, de ser así, ¿cómo?
¿Cómo deben responder profesionalmente los candidatos a reclutadores hostiles?
La siguiente contribución corresponde a Dinesh Sharma que es Assistant General Manager (Subdirector General) en UFLEX
A veces, el perfil laboral se caracteriza por la doble dependencia de los reporteros, un entorno laboral complejo, gerentes con altos niveles de exigencia, la gestión de expatriados de diferentes países, y el departamento de Recursos Humanos debe contratar personas con cualidades como firmeza en sus opiniones, solidez técnica, confianza y gran fuerza de voluntad.
El candidato debe mostrarse tranquilo y sereno.
La respuesta debe ser precisa y basada únicamente en hechos.
Debe ser firme en sus respuestas y no dudar en ellas, ya que los entrevistadores intentarán influir en usted y ponerlo a prueba.
La mayoría de las veces, los candidatos responden de forma consciente y con mucha
