En este artículo Luis Jiménez-Arellano, responsable del área laboral del Bufete Mas y Calvet, explica que, para que un despido objetivo sea válido y no sea impugnado con éxito, la empresa debe cumplir cuatro requisitos esenciales: entregar una carta de despido por escrito, bien fundamentada y con una explicación clara tanto de la causa empresarial como de su aplicación concreta al trabajador; poner a disposición del empleado, en el mismo momento, la indemnización legal de 20 días por año trabajado con el límite establecido; respetar el preaviso de quince días o, en su defecto, compensarlo económicamente en el finiquito si el despido es inmediato; y finalmente, entregar una copia de la carta a los representantes legales de los trabajadores, en caso de que existan.
Para poder a llevar a término un despido objetivo con éxito y no fracasar en el intento hay que seguir estos cuatro pasos:
– Mr. Fantástico: La carta de despido: No vale con un «mañana no vengas». Tiene que ser por escrito y explicando muy bien por qué (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Hay que dar detalles, no frases genéricas. Se podría resumir en dos grandes bloques: El primero, es la causa “gorda” empresarial y el segundo, es la concreción de esa causa genérica en la persona del trabajador despido.
– La mujer invisible: La puesta a disposición de la indemnización (el dinero): La empresa debe poner a disposición del trabajador, en el momento de la entrega de la carta, la indemnización de 20 días por año trabajado (con un máximo de 12 mensualidades).
– La antorcha humana: Hay que preavisar. Por norma general hay que pre avisar al trabajador a efectos del despido con quince días de antelación. Si quieres que el efecto del despido sean inmediato (desde el mismo momento de la entrega de la carta), se puede hacer pero con la salvedad de que hay que pagar al trabajador esa “falta de preaviso” en su finiquito.
– La cosa: Entregar una copia de la carta a los RLT: Si hay comité de empresa o delegado de personal, la empresa debe remitirles una copia de la carta de despido.
Análisis sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 25 de noviembre de 2025
En cuanto a la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 25 de noviembre de 2025, hablamos de la posibilidad de hacer un despido a través del correo electrónico personal del trabajador.
Desde mi punto de vista lo correcto es dar la cara y la carta de forma presencial en mano. Sin duda se trata de un momento incómodo pero lo correcto es darle las explicaciones oportunas al trabajador que aunque no las comprenda, lo agradecerá, así como toda la documentación que acompaña a la carta que sería la indemnización (justificante del pago) y el documento de liquidación y finiquito. Evidentemente se puede despedir por burofax, aunque se abre el debate de los efectos de ese despido si tarda en recogerlo, por ejemplo. Por ello y para evitar problemas, recomiendo siempre que el despido se haga de forma presencial.
Esta sentencia comenta que como el artículo 53.1 a) del ET prevé la “comunicación escrita al trabajador expresando la causa”. Y, por lo tanto, es válida la posibilidad de que el despido sea comunicado a través del correo electrónico personal del trabajador. En este caso concreto la empresa ya había mandado una comunicación previa al trabajador a través de ese correo electrónico y el trabajador lo había respondido y no había prohibido a la empresa que se comunicara a través de ese medio.
El trabajador impugnó el despido alegando la invalidez de la notificación, al haberse utilizado un medio no consentido, privado y distinto de los canales habituales. El Juzgado de lo Social da la razón al trabajador y declara ese despido como improcedente al haber incumplido la empresa con uno de los requisitos formales. El trabajador no prestó su consentimiento expreso a la empresa para que se comunicara a través de su correo electrónico particular. La empresa recurre en suplicación y el TSJ del País Vasco revoca la sentencia y da la razón a la empresa.
El tribunal parte de la doctrina consolidada sobre la naturaleza recepticia del despido, que se configura como una manifestación de voluntad unilateral de la empresa que solo produce efectos cuando llega a conocimiento del trabajador. La Sala recuerda que la exigencia de comunicación escrita del despido persigue varias finalidades esenciales. Entre ellas, permitir al trabajador conocer con precisión las causas de la extinción, posibilitar el ejercicio de la acción de impugnación, delimitar el objeto del litigio, fijar el inicio del plazo de caducidad y acreditar la situación legal de desempleo. Desde esta perspectiva, lo determinante no es tanto el medio empleado como la efectividad de la comunicación. Corresponde a la empresa acreditar que su decisión extintiva ha llegado realmente al conocimiento del trabajador, debiendo actuar conforme a las exigencias de la buena fe y emplear medios razonables para garantizar dicha recepción.
Esta sentencia innovadora, que se acerca a los medios de comunicación actuales, tiene un voto particular de un magistrado que discrepa de la posición de la mayoría. Sostiene que, al no existir consentimiento del trabajador para el uso de su correo electrónico personal, la actuación empresarial vulnera la normativa de protección de datos y el derecho a la intimidad, lo que impediría considerar válida la notificación del despido. Por lo que pone el acento en la necesidad de preservar los derechos fundamentales del trabajador frente al uso unilateral de datos personales para fines extintivos, defendiendo una interpretación más estricta del requisito formal de comunicación escrita.
La sentencia no es firme y si hubiera otra que tratara sobre lo mismo y llegara a otra conclusión, se podría llevar al Tribunal Supremo (casación para unificación de doctrina) para que fijara qué criterio es el correcto, idóneo y hábil para poder comunicar una carta de despido.
