La definición precisa de los perfiles profesionales hoy marca la diferencia en la calidad de la selección, el desarrollo y la retención del talento en las organizaciones. En esta entrevista exclusiva, José Luis Marcó, presidente y fundador no ejecutivo de Steelter, analiza las principales limitaciones de los enfoques tradicionales y explica cómo el uso de modelos estructurados de soft skills y de IA puede aportar mayor coherencia, objetividad y eficiencia a la toma de decisiones en Recursos Humanos, sin perder de vista la dimensión humana de la gestión del talento.
- Desde su experiencia, ¿cuáles son hoy los principales retos a los que se enfrentan las empresas a la hora de definir correctamente un perfil profesional?
Uno de los mayores retos es la dificultad para mantener la consistencia y objetividad a la hora de definir los perfiles profesionales que necesita una organización. Muchas empresas dependen de descripciones genéricas que no reflejan con precisión las habilidades necesarias para desempeñar un rol, o se quedan únicamente en el nivel más superficial que componen las habilidades técnicas, sin indagar en los criterios más subjetivos y humanos como la alineación de los perfiles con la cultura empresarial.
Esto puede generar errores en la selección, rotación de personal o dificultades en el desarrollo interno.
Además, los procesos tradicionales suelen ser largos y demandan mucho tiempo del equipo de RRHH, lo que limita su capacidad para centrarse en decisiones estratégicas.
- ¿Qué carencias detectan en los enfoques tradicionales de descripción de puestos que siguen utilizando muchas organizaciones?
Los enfoques tradicionales suelen centrarse demasiado en aspectos como los conocimientos, experiencia e idiomas, o en responsabilidades generales del puesto, y en la actualidad es más importante trabajar a conciencia las soft skills, que determinan, cada vez más, el éxito en el desempeño diario. Esto puede provocar desajustes entre las expectativas del rol y las capacidades reales de los candidatos.
Las descripciones para un puesto tampoco se actualizan con la frecuencia necesaria, lo que hace que se pierda alineación con la evolución del negocio y queden obsoletas.
- ¿Por qué la definición del perfil ideal se ha convertido en un factor crítico para mejorar la calidad de las contrataciones? ¿Cómo puede contribuir la tecnología y vuestra inteligencia artificial a una mayor coherencia y objetividad en la definición de perfiles profesionales?
Definir correctamente el perfil ideal permite identificar candidatos que realmente se ajusten a las necesidades del puesto y a la cultura de la empresa, reduciendo errores de contratación y aumentando la retención del talento y su desempeño.
Los agentes de inteligencia artificial que hemos desarrollado en Steelter analizan de manera sistemática las responsabilidades y requisitos de cada puesto y generan un perfil de referencia basado en nuestro modelo propio de 26 soft skills, aportando coherencia y objetividad. Esto elimina la subjetividad inherente a los procesos tradicionales y facilita decisiones basadas en datos. Hoy más que nunca podemos observar cómo no existen candidatos buenos o malos en términos absolutos, sino que lo son con relación al perfil necesario, también en el ser. De ahí la importancia de definirlo con una precisión cada vez mayor.
- ¿Qué valor aporta trabajar con un modelo estructurado de soft skills como el que ofrece Steelter frente a enfoques más genéricos o intuitivos, o basados únicamente en aspectos técnicos?
Un modelo estructurado permite identificar y medir con claridad. Del mismo modo que en el proceso educativo, en escuelas o universidades, sin la medición de las “notas” se pierde precisión, exigencia y, por ende, progreso; en este ámbito sucede algo parecido. Pero cuidado, no queremos medir para “suspender o penalizar”, sino para impulsar este trabajo constante y persistente de mejora y crecimiento personal, y de adecuación persona-puesto. Aristóteles nos dijo “tú no eres, sino que estás en construcción permanente todos los días de tu vida”. Steelter facilita este acompañamiento necesario al desarrollo personal y profesional.
- ¿De qué manera se equilibra en esta nueva funcionalidad la automatización con la capacidad de personalización que necesitan las empresas según su cultura y contexto?
La herramienta genera un perfil de referencia en segundos, pero cada perfil es completamente editable. Esto permite a los equipos de RRHH, que son los que mandan de verdad, ajustar las competencias sugeridas según la cultura organizacional, el contexto específico del puesto o los criterios estratégicos de la empresa, combinando la eficiencia de la IA con la flexibilidad humana.
Facilitamos a las organizaciones datos reales que les permitan contrastar ese perfil profesional deseado con cómo las personas son percibidas en el día a día a partir de sus comportamientos reales. La IA, y Steelter, son sólo una herramienta, del mismo modo que el tractor lo es para el agricultor; y de igual manera van a representar un salto brutal en su capacidad de impacto y de crear valor en las compañías.
- ¿En qué medida este tipo de soluciones, como las que desarrolla Steelter, permiten acelerar la toma de decisiones sin comprometer la calidad del análisis?
Al disponer de un perfil de referencia automático, los equipos pueden evaluar rápidamente la compatibilidad de los candidatos con el puesto, reduciendo tiempos de contratación. Al mismo tiempo, la IA proporciona una justificación exhaustiva de por qué cada soft skill recomendada, y un análisis riguroso de habilidades, lo que garantiza que la velocidad no comprometa la calidad de la evaluación.
- ¿Puede esta metodología ayudar a reducir sesgos en los procesos de selección y evaluación del talento?
Toda la evaluación de Steelter se realiza sin juicios ni etiquetas. Al basar la definición de perfiles en un modelo estructurado de soft skills y en datos objetivos -ya que nuestros datos no solo proceden de la percepción individual, sino que también incorporan la percepción de múltiples observadores- la metodología minimiza la influencia de percepciones subjetivas o prejuicios inconscientes. Esto favorece decisiones más justas y equitativas, contribuyendo a la diversidad y la inclusión en la organización.
- Más allá de la selección, ¿qué otras áreas de la gestión del talento pueden beneficiarse de la definición de perfiles de referencia? ¿Cómo encaja esta funcionalidad dentro de una estrategia más amplia de analítica y toma de decisiones basada en datos en RRHH?
Los perfiles de referencia también son útiles para planes de desarrollo y promoción interna, evaluaciones de desempeño y formación. Al integrar estos perfiles dentro de una estrategia de analítica de RRHH, las organizaciones pueden tomar decisiones más informadas sobre crecimiento del talento, asignación de recursos y planificación estratégica, basándose en datos objetivos en lugar de intuición. Asimismo, les permitirá obtener eficiencias enormes en el presupuesto dedicado a estos ámbitos, generando optimización y ahorros sustanciales.
- ¿Cómo cree que estas tecnologías redefinirán el rol del profesional de Recursos Humanos? ¿Qué evolución prevén en el uso de la inteligencia artificial aplicada al talento en los próximos años?
La IA permitirá a los profesionales de RRHH centrarse en tareas estratégicas de alto valor, dejando a la tecnología la parte operativa y analítica. En el futuro, prevemos que la inteligencia artificial será una herramienta esencial en todas las etapas de gestión del talento: selección, desarrollo, retención y planificación, elevando la eficiencia y la objetividad de los procesos.
No obstante, desde Steelter defendemos que son las personas quienes dan significado a los procesos y debemos mantener la humanización del talento y de la gestión de este. Los Recursos Humanos deben integrar tecnología y humanidad con sentido. Utilizar herramientas avanzadas nos ayuda a comprender mejor el talento, a saber cómo hacerlo prosperar. Pero son las personas quienes nos recuerdan por qué y para qué.
- ¿Qué recomendaría a las organizaciones que todavía se muestran cautas ante la incorporación de IA en sus procesos de gestión de personas?
Simplemente les diría que la IA no reemplaza al profesional de RRHH, sino que le permite trabajar de manera más eficiente y tomar decisiones más consistentes. Adoptar estas herramientas de manera gradual permite convertir a los profesionales de la gestión de personas en verdaderos actores en la estrategia de la compañía, y demostrar su valor sin generar resistencia interna.
