El mercado laboral para la alta dirección en España ha entrado en una fase de «crecimiento selectivo con clara polarización», donde la competencia por los perfiles más escasos redefine las reglas del juego. Amaia Otaola, socia de People & Organisation de PwC, y Luis Carvajal, socio de Egon Zehnder, coincidieron en que el paradigma actual se resume en una máxima: “se paga por impacto y no por inercia”. Esta exigencia de resultados inmediatos está transformando tanto la estructura retributiva como los procesos de toma de decisiones en los consejos de administración. La conversación fue moderada por Alfonso Jiménez, socio de Exec Avenue y miembro de la Junta Directiva de AED.
Desde el ángulo de la compensación, Otaola señala que estamos en una etapa de «diferenciación total». Las compañías están apostando con fuerza por la retribución variable a largo plazo vinculada a métricas exigentes, incorporando de forma generalizada cláusulas de malus y clawback. A este escenario se suma la presión regulatoria de la directiva europea de transparencia salarial, que exigirá a las empresas ser transparentes sobre los paquetes retributivos y justificar las brechas salariales superiores al 5%. Aunque el reporte oficial será en 2027, los datos de 2026 serán auditados, y la normativa prohibirá las cláusulas de confidencialidad y evitará que se pregunte sobre el salario previo de los candidatos. La transparencia salarial también impactará cómo se reportan los incentivos a corto y largo plazo.
Por su parte, Luis Carvajal aporta la visión del dinamismo del mercado, describiendo un cierre de año “frenético” en actividad, aunque con matices en la ejecución. Carvajal observa una dualidad: mientras que las firmas de Private Equity son «más valientes a la hora de hacer cambios» y rotar perfiles que no funcionan, en el entorno corporativo y de cotizadas persiste una mayor resistencia. Según el socio de Egon Zehnder, a los órganos de gobierno “les cuesta tomar decisiones complejas de reemplazo en posiciones clave”, lo que está dilatando los procesos de selección tradicionales.
Ambos expertos coinciden en que la Inteligencia Artificial está desplazando el valor desde la técnica hacia el liderazgo humano. Para Carvajal, “la tecnología será un commodity; el valor diferencial tiene mucho más que ver con el talento” y la capacidad de operar sin precedentes. Sin embargo, lamenta que el mercado español siga desperdiciando el conocimiento senior, ya que “cuesta que los clientes vean como posibles candidatos a gente de más de 55 años” para niveles inferiores al de CEO, lo que supone una «pérdida de talento y valor” tanto para las empresas como para el país en general.
Como hoja de ruta, el consejo para el actual directivo es “gestionar su carrera como si fuera el CEO de su propia empresa en plena transformación”. Esto implica, según los ponentes, invertir en aprendizaje constante, rodearse de entornos que desafíen la zona de confort y revisar la propuesta de valor personal cada dos años para no quedar atrapado en la inmovilidad de la inercia.
Como complemento a esta discusión, es relevante mencionar el informe Global CEO Survey 2025 de PwC, que ofrece una visión sobre los desafíos actuales que enfrentan los CEOs a nivel global, incluyendo la integración de la IA y el impacto de la transparencia salarial.
Para leer el informe completo, puedes consultar el enlace aquí: Informe Global de CEOs de PwC.
