Lo que los jefes realmente piensan sobre el teletrabajo
De nuestra redacción: este artículo es de septiembre de 2021 cuando aún se estaba saliendo de la pandemia en la mayoría de los países, pero lo hemos incorporado por su valor doctrinario respecto a este gran debate sobre trbajo remoto y trabajo presencial que se ha desatado a escala mundial a partir de la Pandemia.
La siguiente contribución corresponde al portal de la BBC y la autoría es de Maddy Savage, que es la corresponsal de reportajes
Muchos gerentes están ansiosos por que el personal regrese a la oficina, a pesar de que los empleados defienden modalidades de trabajo alternativas. ¿Por qué? ¿Y cómo cambiará esto el futuro de los trabajadores?
Inclinarse sobre el escritorio para hacerle una pregunta rápida a un compañero, salir espontáneamente a dar un paseo para intercambiar ideas y saber que todos están conectados a una conexión wifi estable. Estas son solo algunas de las razones por las que James Rogers, de 26 años, disfruta dirigiendo a su equipo desde la oficina, en lugar de desde la mesa de la cocina.
“Como empresa, priorizamos el trabajo en la oficina, y personalmente creo que podemos ser un equipo más sólido cuando trabajamos allí a tiempo completo”, afirma Rogers, responsable de relaciones públicas digitales en la sucursal londinense de una agencia de contenidos global británico-estadounidense. La empresa comenzó a ofrecer a sus empleados la opción de regresar a la oficina a tiempo parcial en abril. “Nuestro objetivo es que la mayor parte de nuestro equipo vuelva a la oficina con la mayor frecuencia posible en los próximos meses”.
Los expertos en recursos humanos señalan que la actitud de Rogers refleja una tendencia generalizada
A pesar de que numerosas encuestas globales indican que el teletrabajo ha sido una experiencia positiva para una parte importante de los empleados, y que muchos (aunque no todos) desean que continúe, muchos jefes no están de acuerdo.
Preferencia de los jefes porque sus trabajadores estén en la oficina
En Estados Unidos, un impresionante 72 % de los gerentes que actualmente supervisan a trabajadores remotos preferiría que todos sus subordinados estuvieran en la oficina, según una investigación reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos, a la que tuvo acceso BBC Worklife en julio. Una encuesta realizada en junio a gerentes del Reino Unido para el Chartered Management Institute (CMI) mostró que aproximadamente la mitad esperaba que el personal estuviera en la oficina al menos dos o tres días a la semana. En Suecia, Winningtemp, empresa especializada en la gestión del compromiso de los empleados y que presta servicios a clientes en 25 países, afirma estar observando ya indicios de un regreso a la oficina, especialmente en mercados con altos índices de vacunación. «Veo que muchas empresas lo están imponiendo ahora mismo», comenta su fundador y director ejecutivo, Pierre Lindmark. «Empiezan a decir: “Vale, ya te has puesto la segunda vacuna, tienes que volver a la oficina”».
Todo esto está alimentando el debate sobre por qué los jefes están abandonando el teletrabajo más rápido de lo previsto por muchos expertos, qué implicaciones tiene para el futuro del trabajo remoto y cómo afectará a los empleados que desean mantener sus rutinas laborales de la pandemia.
Cortesía de James Rogers: «Como empresa, priorizamos mucho la oficina… Creo que podemos ser un equipo más fuerte cuando trabajamos en la oficina a tiempo completo».
«Como empresa, priorizamos mucho la oficina… Creo que podemos ser un equipo más fuerte cuando trabajamos en la oficina a tiempo completo».
Necesidad de control
Si bien el aumento del teletrabajo durante la pandemia de Covid-19 demostró que los empleados podían ser productivos fuera de la oficina, los expertos en recursos humanos señalan que muchos gerentes experimentaron una pérdida de control en comparación con la época prepandémica. Revertir las políticas de teletrabajo y promover una mentalidad de regreso a la oficina puede deberse, al menos en parte, al deseo de recuperar cierto control.
«Si te reúnes con la gente, sientes que puedes tener el control», afirma Lindmark. “No se juzga a las personas solo por verse en cámara, sino por su productividad, por lo que sucede [en la oficina]”.
Ahora que en muchos países han terminado los confinamientos y las tasas de vacunación son altas, afirma que los jefes están tomando la decisión, más “emocional”, de que todos regresen a la oficina.
Sin embargo, advierte que esto suele ocurrir sin analizar detenidamente el desempeño individual o de la empresa durante la fase de teletrabajo, ni sin contar con una estrategia sobre cómo afectará esto a la experiencia de los empleados.
“Gestionar un equipo remoto es más difícil. Requiere nuevas habilidades. Y muchas personas se vieron obligadas a adaptarse sin estar preparadas”, añade Maya Middlemiss, autora especializada en teletrabajo y residente en Valencia, España. “Por lo tanto, no sorprende que estemos experimentando una reacción negativa y que quienes no se adaptaron bien desde el punto de vista de la gestión prefieran que todos regresen”.
Parecer importantes
Otros observadores han adoptado un tono menos diplomático. El bloguero de negocios y medios Ed Zitron afirmó recientemente que muchos mandos intermedios están deseosos de recuperar cierto estatus. Según él, algunos simplemente echan de menos la oportunidad de parecer importantes mientras van de reunión en reunión y supervisan las actividades de sus equipos. «Si bien esto puede hacerse a través de Zoom y Slack, resulta mucho más evidente quién realizó realmente el trabajo, ya que se puede evaluar digitalmente su origen», escribió en un boletín informativo de junio.
En Estados Unidos, un impresionante 72% de los gerentes que actualmente supervisan a trabajadores remotos preferirían que todos sus subordinados estuvieran en la oficina.
Como era de esperar, los propios gerentes no comparten esta opinión. Sin embargo, los jefes que defienden el trabajo presencial, como James Rodgers, sí reconocen que una mayor visibilidad de sus subordinados es fundamental para su postura. «No para microgestionar y «vigilarlos», sino para comprender dónde podrían necesitar más apoyo», argumentan. «Es más fácil discernir si un miembro del equipo tiene dificultades con una tarea cuando está frente a ti. Simplemente no se tiene esa visibilidad cuando está a 50 o 60 kilómetros de distancia, en su propia casa».
Además de la visibilidad, los jefes que promueven el cambio del trabajo remoto también suelen destacar las posibilidades sociales y creativas que ofrece el trabajo presencial. Por ejemplo, charlas informales junto al dispensador de agua, presentaciones presenciales para nuevos empleados, encuentros para fomentar el trabajo en equipo después del trabajo y sesiones de lluvia de ideas espontáneas.
«Durante los confinamientos, hicimos todo lo posible por ser lo más creativos y espontáneos posible, pero es bastante difícil cuando tienes que programar una llamada para cada cosa», dice Daniel Bailey, de 34 años, director ejecutivo de una empresa de investigación de calzado con sede en Londres que se mudará a una oficina en el nuevo Distrito del Diseño de la ciudad en septiembre. «Trabajar a distancia tiene enormes ventajas, pero no creo que supere jamás la experiencia de estar juntos en un mismo lugar para el proceso creativo», afirma.
Kerri Sibson, directora de la empresa promotora del nuevo barrio, comenta que otros directivos están priorizando el regreso a las oficinas para que su personal pueda volver a organizar y asistir a eventos de networking presenciales, o conectar con otros profesionales del sector en la misma zona. «Las nuevas empresas necesitan encontrar oportunidades de crecimiento que a menudo surgen de estos encuentros fortuitos», argumenta.
Cortesía de Pierre Lindmark. Pierre Lindmark cree que el deseo de control de los gerentes es un factor clave en el regreso a las oficinas (Crédito: Cortesía de Pierre Lindmark).
¿Ojos que no ven, corazón que no siente?
Sean cuales sean las motivaciones de los gerentes para abandonar el trabajo remoto, expresar una clara preferencia por los empleados presenciales plantea interrogantes importantes sobre la equidad en la fuerza laboral, si algunos empleados aún trabajan de forma remota o pasan una mayor proporción de su tiempo en casa que otros.
Los jefes que defienden el trabajo presencial, como Rogers, suelen insistir en que las empresas pueden y deben trabajar para garantizar que «existan experiencias y oportunidades iguales para el equipo, tanto si trabajan en la oficina como si no». Sin embargo, una encuesta reciente de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) sugiere que alrededor de dos tercios de los gerentes de personal remoto creen que el trabajo remoto a tiempo completo es perjudicial para los objetivos profesionales de los empleados. Una proporción similar admite considerar a los empleados remotos más fácilmente reemplazables que a los que trabajan en la oficina. “El dicho ‘ojos que no ven, corazón que no siente’ explica perfectamente por qué existe este sentimiento entre los gerentes de personal y demuestra lo profundamente arraigada que está la idea del trabajo presencial en nuestra cultura”, argumenta Johnny C Taylor, presidente y director ejecutivo de la organización.
La encuesta de SHRM sugirió que alrededor de dos tercios de los gerentes de personal remoto creen que el teletrabajo a tiempo completo perjudica los objetivos profesionales de los empleados.
Otras investigaciones indican que algunos gerentes aún tienen dificultades para confiar en los empleados que trabajan desde casa. Los resultados de una encuesta en línea realizada en agosto a 200 ejecutivos estadounidenses sugirieron que no tenían plena confianza en que un tercio de su personal utilizara correctamente las tecnologías colaborativas necesarias para el éxito del teletrabajo. Al inicio de la pandemia, una investigación para Harvard Business Review mostró que el 41% de los gerentes se mostraban escépticos sobre la capacidad de los teletrabajadores para mantener la motivación a largo plazo.
Middlemiss advierte que existe un «riesgo real» de que este tipo de actitudes hacia los empleados que trabajan en la oficina amplifiquen los prejuicios preexistentes, como los relacionados con la raza, la clase social, la discapacidad y el género. Incluso antes de la COVID-19, las mujeres eran más propensas a solicitar flexibilidad laboral debido a responsabilidades de cuidado, por ejemplo, afirma Middlemiss, y, por lo tanto, es probable que se vean afectadas de manera desproporcionada si las empresas priorizan la retención o la promoción del personal de oficina.
Retención de talento
Por otro lado, los expertos en empleo predicen que, a pesar de la resistencia de algunos gerentes al teletrabajo, es posible que tengan que convertirlo en una opción permanente, ya que las empresas buscan retener y atraer empleados.
«La pandemia ha demostrado que los empleados pueden trabajar con éxito desde casa y desean mantener esta flexibilidad», afirma Taylor. «En definitiva, beneficios como el teletrabajo y los horarios flexibles son fundamentales para atraer y retener a los mejores talentos, y los empleadores son conscientes de ello».
«Si puedes trabajar a distancia para una persona, puedes hacerlo para cualquier otra, incluso para empleadores que no se encuentren en tu zona», añade Middlemiss. «Así que, si ahora sabes que así es como quieres vivir y trabajar, es importante que sepas que podrías tener muchas más oportunidades a tu alcance».
PocketLaw Olga Beck-Friis, cofundadora de una plataforma digital de asesoría legal con sede en Estocolmo, afirma que planea mantener la posibilidad de trabajar a distancia (Crédito: PocketLaw).
Ya existen pruebas contundentes de un aumento en la rotación laboral, ya que los trabajadores, tras la pandemia, tienen una visión más clara de cómo quieren que sean sus rutinas laborales y domésticas en el futuro. En Estados Unidos, una nueva encuesta de PwC sugiere que casi dos tercios de los trabajadores buscan un nuevo empleo, mientras que las cifras del portal de empleo británico Totaljobs indican que más de tres cuartas partes de los británicos buscan trabajo activamente.
Los directivos que siguen impulsando el teletrabajo argumentan que su enfoque ya está teniendo un impacto positivo en la contratación. “Hemos recibido solicitudes de desarrolladores de Francia, Reino Unido y Bélgica. Esto se debe a la flexibilidad que ofrecemos”, afirma Olga Beck-Friis, cofundadora de una plataforma digital de asesoría legal con sede en Estocolmo. “Actualmente no tenemos planes de adoptar una política de regreso a la oficina a tiempo completo”.
Mientras tanto, Lindmark, de Winningtemp, sostiene que algunos gerentes que opten por regresar a la oficina a tiempo completo podrían reconsiderar su decisión
Explica que el abandono del teletrabajo podría afectar los niveles de productividad y la rentabilidad si los empleados deciden conservar sus puestos, pero no están de acuerdo con la estrategia de la empresa.
“Si las personas han estado teletrabajando durante mucho tiempo y realmente disfrutan de ello, al regresar a la oficina sienten que están siendo controladas… están perdiendo autonomía”. En cambio, argumenta que los jefes deben analizar más detenidamente el rendimiento individual y del equipo, así como el estado de ánimo de los empleados, para ayudar a crear modelos híbridos con los que todos se sientan cómodos.
“Un programa de trabajo flexible… debe ser beneficioso tanto para empleados como para empleadores y organizaciones”, coincide Taylor, de la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos. “No existe una solución única para todos. Y esa es la clave”.
En Londres, Rogers, defensor del trabajo en oficina, confía en que otras empresas adoptarán su punto de vista. “Creo que muchas empresas que subestiman el poder de tener a su plantilla reunida en un mismo espacio podrían cambiar su postura inicial sobre el teletrabajo en el futuro”, argumenta. “Comprobamos que la mayoría de nuestro personal estaba entusiasmado con la idea de volver a trabajar juntos en la oficina”.
¿Trabajo remoto o presencial? El futuro reside en un mejor modelo híbrido
La siguiente es una contribución del portal de Forbes y la autoría corresponde a Norbert Monfort que es asistente académico en el Departamento de Gestión de Personas y Organización de Esade.
El modelo híbrido no debería ser una opción, sino una ventaja competitiva
Amazon, JPMorgan y Starbucks tienen algo en común. Durante el último año, entre otras empresas, han pedido a sus empleados que regresen a la oficina cuatro o cinco días a la semana, abandonando el modelo híbrido o remoto y generando preocupación de que esta tendencia se convierta gradualmente en la norma en otras empresas e instituciones.
El posible regreso al trabajo totalmente presencial ha desatado un debate muy interesante. Este cambio probablemente no sea tanto un regreso al pasado como una señal de que las empresas aún buscan el equilibrio adecuado. El modelo híbrido no es perfecto, pero tampoco lo es el modelo presencial. Lo preocupante es la cantidad de decisiones que se toman sin diálogo ni consideración por los cambios en la vida que el teletrabajo posibilitó.
¿Por qué un regreso forzoso a la oficina podría ser contraproducente?
Volver al trabajo presencial completo supondría un verdadero retroceso para el mundo empresarial, tanto en términos de conciliación laboral y personal como de productividad organizacional. Según el 5.º Informe Anual sobre el Estado del Teletrabajo, publicado por Owl Labs y Global Workplace
