Factores que influyen en la retención de empleados en una gran organización
La siguiente contribución corresponde al portal de People Thriver que se define así: Nuestra Misión
Ayudamos a gerentes y miembros de equipo a construir y mantener culturas laborales que impulsen un alto rendimiento sostenible, a la vez que generan un impacto positivo en el bienestar y el crecimiento de los gerentes, los miembros del equipo y las comunidades a las que sirven.
Nuestra Visión
Aspiramos a un mundo donde todos los líderes y culturas laborales generen un impacto positivo y constante en el crecimiento y el bienestar de los miembros del equipo.
La autoría es de Matt Tenney que lleva desde 2012 ayudando a las organizaciones a desarrollar líderes que mejoren el compromiso y el rendimiento de los empleados. Es autor de tres libros sobre liderazgo, entre ellos el innovador y aclamado libro «Inspire Greatness: How to Motivate Employees with a Simple, Repeatable, Scalable Process».
Las ideas de Matt han aparecido en importantes medios de comunicación y entre sus clientes se encuentran numerosas asociaciones nacionales y empresas de la lista Fortune 500.
Con frecuencia, es invitado a pronunciar discursos de apertura en conferencias y reuniones de liderazgo, y es conocido por ofrecer ideas valiosas y prácticas de una manera memorable y profundamente inspiradora.
El aumento de la rotación de personal que hemos presenciado en el último año y medio ha llevado a muchas organizaciones a preguntarse cómo ganarán la batalla por el talento.
La encuesta de optimismo laboral de Robert Half, que analiza la percepción de los trabajadores sobre sus perspectivas profesionales actuales y futuras, reveló que, de los más de 2400 profesionales encuestados, el 41 % busca actualmente un nuevo puesto.
Es evidente que la pandemia de COVID-19 ha afectado la actitud de muchos trabajadores hacia sus organizaciones y el trabajo en general.
Si bien muchos empleadores pueden estar decididos a aferrarse a las tácticas prepandémicas para combatir la rotación de personal, estos métodos antiguos no se adaptan a los cambios en las necesidades de los trabajadores de los últimos años ni consideran los factores que impulsan a sus empleados a buscar mejores oportunidades.
Existen diversos factores que influyen en la retención de empleados
El principal factor que conduce a la rotación masiva de personal puede variar según el estudio, pero los trabajadores en Estados Unidos han citado varios factores comunes que los impulsan a renunciar.
Los factores que influyen en la retención de empleados en una gran organización son la cultura, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y ascenso, la flexibilidad, la inclusión, el reconocimiento, el trabajo con propósito y la compensación. Implementar estrategias que aborden estos factores puede ser un desafío para las grandes organizaciones.
Diseñar estrategias de retención que aborden estos factores puede ser un reto para cualquier organización, pero es una tarea particularmente difícil para las grandes, donde el compromiso puede ser más difícil y los empleados a menudo se sienten fácilmente reemplazables.
En este artículo, examinaremos estos factores y cómo influyen en la retención.
Cultura
Según MIT Sloan, la cultura corporativa es un predictor mucho más fiable de la rotación ajustada por sector que la compensación.
En comparación con el poder predictivo de la compensación, una cultura corporativa tóxica es 10,4 veces más poderosa que la compensación para predecir la tasa de rotación de una empresa en comparación con su sector.
La falta de promoción de la diversidad, la equidad y la inclusión, la falta de respeto y el comportamiento poco ético se consideran factores clave que contribuyen a la creación de culturas tóxicas. Las empresas que se esfuerzan por construir una cultura organizacional sólida, que contratan personal que se alinee con la cultura de la empresa y que cuentan con un liderazgo que representa continuamente la cultura y los valores fundamentales de manera positiva, lograrán una mayor retención de personal.
Liderazgo
La duración de la permanencia de un empleado está determinada principalmente por la relación que mantiene con su gerente directo, según un estudio de Gallup de 25 años. Entre el 50 % y el 70 % de la percepción que tiene un empleado de su entorno laboral está vinculada a las acciones y comportamientos de la gerencia.
Las interacciones diarias con la gerencia impactan significativamente la experiencia del empleado y pueden determinar la probabilidad de que un trabajador permanezca en su puesto.
Garantizar que los líderes en todos los niveles de la organización ejemplifiquen los valores fundamentales y fomenten relaciones de confianza con el personal es un componente importante de la estrategia de retención de cualquier organización y puede ayudar a las empresas a evitar culturas tóxicas, uno de los principales factores que impulsan la rotación de personal.
Oportunidades de Desarrollo y Crecimiento
Los empleados que sienten que crecen profesionalmente tienen más probabilidades de estar comprometidos con su trabajo y de permanecer en la empresa. Para retener a los empleados talentosos, es fundamental hacerles saber que tienen un futuro en la organización y que la dirección está comprometida con su desarrollo.
Ofrecer oportunidades de aprendizaje, ya sea mediante formación presencial o en línea, reembolso de matrícula, desarrollo de liderazgo, redefinición de puestos y planes de carrera son solo algunas de las maneras en que las empresas pueden aprovechar las oportunidades de desarrollo profesional para mejorar la retención de personal.
Incluso ofrecer cambios de puesto dentro de la organización puede ayudar a retener a los trabajadores insatisfechos con sus funciones actuales. Brindar a los empleados la oportunidad de crecer en un puesto diferente les demuestra que la organización invierte en ellos y está comprometida con su desarrollo.
Flexibilidad
A medida que la pandemia parece estar remitiendo, algunos empleadores están comenzando a pedir a sus empleados que regresen a la oficina, y estos no están contentos con la situación. Muchos empleados que han podido trabajar desde casa durante los últimos dos años no entienden por qué deberían renunciar a esa posibilidad, junto con su mejor equilibrio entre la vida laboral y personal y sus menores niveles de estrés.
Ofrecer flexibilidad (cuando sea posible) en los horarios de trabajo es el primer paso para brindar a los empleados las herramientas que necesitan para trabajar con autonomía, otro factor importante para fomentar el compromiso y la retención.
Esta flexibilidad proporciona un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, aunque es importante evitar que el tiempo de trabajo invada la vida personal, y puede ayudar a reducir el estrés que conllevan los largos desplazamientos y los entornos laborales tóxicos.
Inclusión
Según Trish Foster, directora ejecutiva del Centro para Mujeres y Negocios,
los trabajadores se forman a partir de sus antecedentes, cultura, experiencias y personalidad.
Foster afirma: «Las organizaciones que integran a personas con diferentes estilos de pensamiento —analíticos, conceptuales, creativos o meticulosos— pueden generar la energía necesaria para impulsar nuevas ideas y la productividad».
La inclusión contribuye a fomentar una cultura de pertenencia entre los empleados, fundamental para generar confianza, compromiso y una experiencia laboral positiva. La calidad de la experiencia laboral tiene un impacto enorme en la retención del personal, y la inclusión es esencial para crear una experiencia positiva para todos los empleados.
Reconocimiento
El reconocimiento siempre debe formar parte de la retroalimentación que brindan los líderes, ya que los empleados se motivan con el reconocimiento. Cuando sus contribuciones no son reconocidas, esta falta de reconocimiento puede llevarlos a buscar otro trabajo.
El reconocimiento es una herramienta poderosa para fomentar el compromiso porque satisface una necesidad humana básica tanto del empleado como del gerente. El elogio puede ser un poderoso motivador.
La psicología nos dice que el elogio es la principal fuente de refuerzo positivo, el proceso de modificar el comportamiento para obtener un resultado más positivo. Los líderes pueden usar el elogio para reconocer y reforzar el comportamiento positivo de sus empleados.
Trabajo con propósito
Quienes trabajan en grandes organizaciones pueden sentirse como simples engranajes de una máquina si no encuentran sentido a su trabajo ni perciben su impacto. Los empleadores pueden ayudar a sus empleados a satisfacer esta necesidad de un trabajo con propósito, conectándolo con la misión y la visión de la empresa.
Un estudio de Great Place to Work ha demostrado que estas tres preguntas
pueden predecir la rotación de personal, independientemente de la edad del trabajador o el tipo de puesto:
¿Te sientes orgulloso/a de tu lugar de trabajo?
¿Encuentras sentido a tu trabajo?
¿Disfrutas de tu trabajo?
Al garantizar que los empleados realicen un trabajo significativo, puedan ver el impacto de su trabajo y lo hagan en un entorno positivo y de apoyo donde se sientan valorados, se sientan las bases para un alto compromiso y una alta retención de personal.
Remuneración
Si bien otros factores contribuyen sin duda al aumento de la rotación de personal en la actualidad, la remuneración, incluyendo salarios y beneficios, sigue siendo un factor determinante, y la remuneración equitativa continúa siendo un problema para muchas organizaciones.
Una organización que no ofrece un salario y beneficios decentes (y equitativos) que resulten atractivos para los posibles empleados tendrá dificultades para reclutar talento.
Es posible que las organizaciones piensen que una compensación justa y equitativa no es viable económicamente. Sin embargo, al considerar los costos asociados a la rotación de personal, y que una compensación deficiente es uno de sus principales factores, resulta evidente que será difícil mantener una rentabilidad sólida si una organización no puede reclutar y retener empleados talentosos por no ofrecer un salario competitivo.
Estrategias de retención de empleados: 5 factores que impulsan la rotación
La siguiente contribución corresponde al portal de Perceptyx que se define así: ¿Por qué Perceptyx?
Transforme la experiencia de sus empleados, impulse el éxito de su negocio.
En el dinámico entorno empresarial actual, las personas son su mayor activo estratégico. Ayudamos a las organizaciones a optimizar la retención de talento, fomentar el alto rendimiento y afrontar con éxito la transformación mediante nuestra combinación única de tecnología y experiencia.
La autoría es de Oliver Lee Bateman que es el Director de Contenido y Editorial de Perceptyx. Antes de incorporarse a Perceptyx en 2022, trabajó como Gerente de Marketing de Contenidos para la división Global Workforce Solutions de CBRE (2017-2022) y como Profesor Asistente en la Universidad de Texas en Arlington (2012-2016).
Se doctoró en Historia por la Universidad de Pittsburgh, donde su investigación se centró en la intersección entre deportes, marketing y ventas, derecho y cultura popular. Sus trabajos sobre marketing en áreas como el fitness, la nutrición, el culturismo, la lucha libre profesional y la inteligencia artificial han aparecido en The Washington Post, The Wall Street Journal, The Paris Review, The Atlantic, BBC Radio, CBC Radio y NPR.
Conclusiones clave: Si bien la compensación suele citarse como la razón por la que los empleados se van, la retención se basa en factores más profundos: sentirse valorado a través del empoderamiento y el crecimiento, abordar el agotamiento y la carga de trabajo excesiva, ofrecer trayectorias profesionales claras, mantener una cultura sólida y autonomía en entornos laborales flexibles, y garantizar que la compensación se ajuste a la inflación para evitar la pérdida de lealtad.
Las organizaciones pierden un promedio del 18 % de su fuerza laboral por rotación voluntaria anualmente, lo que les cuesta millones en reclutamiento y pérdida de productividad. Comprender qué motiva a los empleados a quedarse o irse se ha convertido en un imperativo empresarial. A pesar de la atención que generan los despidos, a menudo en organizaciones de alto perfil, el mercado laboral en general presenta un panorama complejo de picos de contratación simultáneos y ajustes estratégicos de la fuerza laboral en diversos sectores.
En Perceptyx, nuestros equipos de investigación y consultoría trabajan con organizaciones de todo el mundo para desarrollar estrategias de escucha activa y acción para los empleados, adaptadas a sectores específicos y desafíos de talento. Nuestras estrategias de escucha activa identifican acciones concretas que los líderes pueden implementar para mejorar la retención, transformando la retroalimentación de los empleados en resultados comerciales medibles.
Cinco consultores de Perceptyx analizaron datos de retención de organizaciones clientes para identificar los factores que más influyen en la decisión de los empleados de permanecer o irse. Los datos revelan cinco factores que predicen consistentemente la permanencia o la partida de los empleados: sentirse valorado, alineación salarial, claridad de carrera, adaptación cultural y autonomía.
- ¿Por qué sentirse valorado impulsa la retención?
Michael Mian, Ph.D., Consultor Principal: «En puestos orientados al cliente, sentirse valorado influye significativamente en la decisión de un empleado de permanecer en una organización. Sentirse valorado incluye el empoderamiento del empleado, las oportunidades de crecimiento profesional y las inversiones en desarrollo, no solo el salario. Abarca factores como el empoderamiento del empleado, las oportunidades de crecimiento profesional y la inversión que la organización realiza en el desarrollo de sus empleados». Las percepciones de los empleados sobre la remuneración, el equilibrio entre la vida laboral y personal, y la flexibilidad horaria influyen en su satisfacción laboral general. En un mundo donde el trabajo y el hogar a menudo se superponen, el equilibrio es vital.
Proporcione acceso a recursos de salud mental y subsidios para el bienestar.
Subvencione las membresías de gimnasios o los programas de entrenamiento virtual.
Organice jornadas de trabajo en equipo sin reuniones internas.
Capacite a los gerentes para que supervisen la carga de trabajo y fomenten el tiempo libre.
Otro aspecto fundamental es la concordancia entre las expectativas laborales establecidas durante el proceso de contratación y el rol real una vez que el empleado se incorpora a la organización. Cuando la realidad laboral no coincide con las promesas de contratación, el 43 % de los nuevos empleados renuncia en los primeros seis meses. Los nuevos empleados suelen ingresar a un puesto con ciertas expectativas, y si la realidad no las cumple, puede generar sentimientos de desilusión o incluso traición. De igual manera, las expectativas de desempeño deben ser claras y realistas. Las expectativas de desempeño poco claras o poco realistas generan frustración. Los empleados que reportan expectativas poco claras tienen 3.1 veces más probabilidades de estar buscando activamente un nuevo trabajo.
- ¿La compensación por sí sola retiene a los empleados?
Crystal Perel, M.A., Consultora Principal: «Un tema clave que surge de las conversaciones con Directores de Recursos Humanos (CHRO) de diversos sectores es claro: hacer que los empleados se sientan valorados impulsa tanto el compromiso como la retención».
«En mi trabajo con diferentes organizaciones, he constatado sistemáticamente que la compensación suele ser la principal razón por la que los empleados deciden dejar un trabajo, y generalmente por un margen considerable. Las quejas sobre la compensación a menudo ocultan problemas más profundos: exceso de trabajo, agotamiento, liderazgo deficiente y escasas oportunidades de desarrollo profesional. Cuando los empleados citan la compensación como motivo de su renuncia, suelen estar señalando múltiples problemas subyacentes. Debajo de la compensación se encuentran desafíos más complejos que contribuyen a la decisión de un empleado de abandonar una organización».
«Más allá de la superficie, los empleados señalan varias presiones cotidianas:
Cargas de trabajo excesivas o impredecibles
Primeros signos de agotamiento
Líderes que no brindan orientación ni reconocen el esfuerzo
Falta de un camino claro para el desarrollo de habilidades o para ascender a nuevos puestos
