Présent sur l’ensemble de la chaîne de valeur de l’énergie, en France comme à l’étranger, le groupe EDF rassemble aujourd’hui plus de 191 000 collaborateurs. Depuis le début des années 2000 et la libéralisation du secteur électrique européen, le groupe a connu d’importantes mutations, sans que le cadre social de ses salariés, qui relèvent encore principalement du statut national des industries électriques et gazières, ne soit réformé en profondeur. La Cour a contrôlé à plusieurs reprises, notamment en 2013 et 2019, la gestion des ressources humaines d’EDF SA, société mère du groupe EDF employant près de 68 000 salariés à fin 2024, appelant à une modernisation de ce cadre social. Or, EDF SA est actuellement confrontée à une situation financière dégradée, ainsi que la Cour l’a relevé dans son rapport sur le modèle économique d’EDF (2025), dans un contexte où l’entreprise doit engager un nouveau programme nucléaire en France. C’est face à ces enjeux que la Cour a de nouveau examiné la gestion des ressources humaines d’EDF SA, pour la période postérieure à 2018.
La Cour relève quatre constats majeurs :
• La réorientation à la hausse des effectifs depuis 2021, en lien avec la relance de la filière nucléaire en France, et la persistance d’une politique salariale déconnectée des performances de l’entreprise ont entraîné une forte croissance des charges de personnel d’EDF SA, atteignant 17 % entre 2021 et 2024. Elles s’élevaient à 7,5 Md€ en 2024.
• La sécurisation des compétences est devenue une priorité, récemment renforcée, de la politique des ressources humaines d’EDF SA compte tenu des défis industriels de l’entreprise et du groupe. Tout en maintenant un important investissement en matière de formation et professionnalisation de ses salariés, l’entreprise y consacre 7 % de sa masse salariale, EDF a en particulier instauré une planification des charges industrielles et des besoins en compétences dans le domaine nucléaire qui mériterait d’être étendue à d’autres domaines d’activités.
• Le cadre social d’EDF SA reste caractérisé par des rémunérations élevées et une série d’avantages aux proportions peu communes, dont certains présentent une valorisation sociale et fiscale très en-deçà de leur valeur réelle pour les bénéficiaires. Leurs coûts pour l’entreprise avoisinaient 1 Md€ en 2024. Ce cadre social est présenté comme un atout pour l’attractivité de l’entreprise et la fidélisation des salariés. Mais, au-delà même de son coût, celui-ci pénalise le fonctionnement des activités et la compétitivité de l’entreprise, en particulier en raison d’une grille des rémunérations obsolète, qui contrarie la bonne adéquation entre l’évolution des rémunérations et les performances de l’entreprise, et de régimes de temps de travail morcelés et figés face à l’évolution des activités de l’entreprise.
• EDF ne parvient pourtant pas à réformer ce cadre social, les impératifs de production prévalant en définitive sur les ambitions de réforme, ce qu’illustrent les très importantes revalorisations salariales consenties par EDF SA en 2022 pour 2023 malgré les pertes historiques de l’entreprise cette année là.
