El despido disciplinario es una decisión unilateral del empleador para finalizar la relación laboral con un empleado que ha cometido una falta grave.
Este tipo de despido se encuentra regulado por el Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su artículo 54, que detalla las causas y requisitos para que esta acción sea válida.
Al tratarse de una medida drástica, el despido disciplinario exige el cumplimiento de ciertos requisitos legales, como la comunicación por escrito a través de una carta de despido, donde se especifiquen claramente los motivos y las pruebas del incumplimiento.
Este artículo que preparamos en Quality Conta aborda las principales causas del despido disciplinario, cómo se gestionan y la relevancia de contar con una adecuada asesoría laboral para llevar a cabo.
Principales causas del despido disciplinario
El Estatuto de los Trabajadores establece las bases legales para justificar un despido disciplinario, orientando a trabajadores y empleados sobre las acciones consideradas faltas graves que pueden derivar en la terminación de la relación laboral.
A continuación, detallamos cada una de las principales causas, junto con ejemplos y posibles implicaciones legales.
Faltas de asistencia o puntualidad injustificadas
La reiteración de ausencias no justificadas o retrasos sin causa aparente atenta contra el correcto desarrollo de las actividades de la empresa.
Por ejemplo, un trabajador que acumula más de tres faltas de asistencia no justificadas en un mes puede estar incumpliendo gravemente sus responsabilidades laborales.
- Importante: El empleador debe llevar un registro detallado de los horarios y las ausencias, ya que este será fehaciente como prueba en un proceso judicial.
Indisciplina o desobediencia en el trabajo
Negarse a cumplir órdenes razonables y legítimas, como asistir a una reunión obligatoria o usar los equipos de protección personal requeridos, puede ser causa directa de despido.
- Consecuencia práctica: Este comportamiento afecta no solo la productividad del empleado, sino también la moral del equipo y la percepción de liderazgo en la empresa.
Ofensas verbales o físicas
Cualquier comportamiento agresivo en el ámbito laboral, ya sea una amenaza verbal o una agresión física, rompe con las normas básicas de convivencia y respeto.
- Ejemplo real: Un caso común es el de discusiones acaloradas que derivan en insultos hacia superiores o compañeros, lo cual puede justificar un despido disciplinario inmediato.
- Advertencia: Este tipo de conductas también puede derivar en denuncias legales por acoso o agresión.
Transgresión de la buena fe contractual
La buena fe contractual es un pilar de cualquier relación laboral. Actos como el uso indebido de información confidencial, el robo de bienes de la empresa o el fraude afectan directamente la confianza entre empleadores y empleados.
- Ejemplo: Un empleado que comparte secretos comerciales de la empresa con competidores puede ser despedido con justa causa.
- Aspecto legal: Este tipo de infracciones puede dar lugar a responsabilidades civiles o penales adicionales.
Rendimiento insuficiente
Aunque la empresa debe proporcionar los medios adecuados para que el trabajador desempeñe sus funciones, este debe cumplir con las expectativas mínimas establecidas.
- Caso práctico: Un empleado que, de manera constante, no cumple con los objetivos fijados por negligencia o falta de interés, puede ser despedido.
- Nota: Es importante diferenciar el rendimiento voluntario insuficiente de las situaciones derivadas de problemas de salud o formación insuficiente, que no pueden justificarse bajo esta causa.
Embriaguez o toxicomanía habitual
El consumo de alcohol o sustancias que afectan el desempeño laboral, especialmente en puestos de responsabilidad o manejo de maquinaria, es una falta grave.
- Ejemplo: Un conductor de transporte público que se sorprende bajo los efectos del alcohol pone en peligro tanto su seguridad como la de terceros, justificando el despido inmediato.
- Excepción: Si la toxicomanía es reconocida como enfermedad, se deberá considerar un tratamiento antes de adoptar medidas drásticas.
Acoso laboral o discriminatorio
Conductas como intimidación, exclusión social o comentarios discriminatorios basados en género, raza, orientación sexual u otros motivos, constituyen un grave incumplimiento de las normas laborales.
- Ejemplo: Un supervisor que realiza comentarios despectivos hacia un empleado por su origen étnico no solo puede ser despedido, sino también denunciado por discriminación.
- Relevancia: Estas acciones afectan no solo a las víctimas, sino también al entorno laboral en general, generando un clima tóxico e improductivo.
Importancia de la correcta gestión del despido disciplinario
Para que un despido disciplinario sea válido, debe cumplir con ciertos requisitos formales, como la entrega de la carta de despido con los motivos detallados y la acreditación de las faltas imputadas al trabajador.
Si no se cumplen estas condiciones, el despido podría considerarse improcedente en un tribunal, exponiendo a la empresa a sanciones o a la obligación de indemnizar al empleado. Para que el despido disciplinario sea legalmente válido, el empleador debe:
- Emitir una carta de despido detallada, especificando las causas y los hechos probados que justifican la medida.
- Garantizar que la causa esté documentada con pruebas sólidas, como registros de asistencia, testigos o informes internos.
- Cumplir con los plazos establecidos para notificar al trabajador y, si corresponde, realizar una audiencia previa.
En este sentido, contar con una asesoría laboral especializada como Quality Conta, resulta clave. Nuestra asesoría en Madrid proporciona un apoyo integral en:
- Preparación y revisión de la documentación necesaria.
- Asesoramiento para la redacción de la carta de despido.
- Representación en conciliaciones o juicios laborales.
Em Quality Conta no solo le facilitamos el cumplimiento legal, sino que también le ofrecemos herramientas y estrategias para prevenir conflictos laborales.
Nuestro asesoramiento laboral permite a las empresas centradas en sus objetivos principales, delegando en manos expertas la administración del personal. Si necesita más información, no dude en consultar con nuestros profesionales especializados.
Preguntas frecuentes sobre causas despido disciplinario
¿Qué tipo de faltas justifican un despido disciplinario?
Entre las principales causas se encuentran las faltas de asistencia o puntualidad injustificadas, indisciplina, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, rendimiento insuficiente, embriaguez habitual y acoso laboral.
¿Es necesario emitir una carta de despido?
Sí, la emisión de una carta de despido detallada es obligatoria. Debe incluir las causas del despido, los hechos concretos que lo justifican y cualquier prueba que respalde la decisión.
¿Qué ocurre si no se cumplen los requisitos legales del despido disciplinario?
Si no se cumplen los requisitos, el despido puede considerarse improcedente, lo que obligaría a la empresa a readmitir al trabajador o indemnizarlo. En casos graves, puede declararse nulo, obligando a la readmisión inmediata con el abono de los salarios dejados de percibir.
¿El despido disciplinario da derecho a indemnización?
No, el despido disciplinario no da lugar a indemnización. Sin embargo, el trabajador puede cobrar el finiquito correspondiente, que incluye los días trabajados y las vacaciones no disfrutadas.
¿El trabajador puede impugnar un despido disciplinario?
Sí, el trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido ante el Juzgado de lo Social si considera que no está debidamente justificado.
¿Qué papel tiene la Inspección de Trabajo en los despidos disciplinarios?
La Inspección de Trabajo puede intervenir en caso de denuncias o irregularidades relacionadas con el despido, revisando si se han respetado las normativas legales y laborales aplicables.
¿Cuáles son las mejores prácticas para evitar problemas legales en un despido disciplinario?
Es crucial contar con una asesoría laboral profesional para asegurar que el proceso cumpla con todos los requisitos legales. También es recomendable documentar todas las comunicaciones y mantener registros claros de las infracciones cometidas por el trabajador.
