Durante los últimos años han sido muchas las actualizaciones normativas que se han llevado a cabo en materia de igualdad en las empresas. Estas normas han traído múltiples y nuevas obligaciones para las empresas, tanto para aquellas cuya plantilla es inferior a 50 personas como para las que superan este umbral.
Aquellas empresas que cuentan con menos de 50 personas en plantilla tienen las siguientes obligaciones en materia de igualdad:
- Medidas de promoción de la igualdad: medidas concretas en favor de la igualdad en la propia organización. No requiere inscripción en ningún registro. Algunos ejemplos serían: impartir formaciones sobre la igualdad de género a responsables de selección, diseñar protocolos del uso del lenguaje no sexista en las comunicaciones con la plantilla.
- Registro retributivo: registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Se lleva a cabo anualmente, por tanto, ahora es el momento de realizar el del año 2024.
- Protocolos y formación para la prevención del acoso: de manera específica la organización debe articular formación y un protocolo para prevenir y actuar en materia de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Además de estas obligaciones, que aplican a todas las empresas, aquellas organizaciones que tengan más de 50 personas trabajadoras deberán contar con:
- Plan de igualdad: que debe ser negociado con la RLT de la empresa o, en ausencia de esta, con los sindicatos más representativos. Conlleva la realización de otros documentos a priori. En este sentido, el registro retributivo, la auditoría salarial y el diagnóstico son de obligada realización. Además, debe registrarse, tras su aprobación, en el REGCON.
- Plan LGTBI: las empresas que tengan convenio colectivo de aplicación deberán regirse por aquellas medidas que hayan sido identificadas en dicho convenio. A falta de esta actualización, deberán introducir las medidas expuestas en los anexos de la Ley 4/2023. Aquellas empresas que no tengan convenio colectivo de aplicación deberán negociar este conjunto planificado de medidas con su RLT o, si no disponen de RLT, con los sindicatos más representativos (antes de abril del 2025).
Debemos recordar que TODAS las organizaciones, tanto públicas como privadas, deben asegurar que en su modelo organizativo no hay limitaciones, segregaciones o exclusiones por ningún motivo (por razón de sexo, edad, nacionalidad, identidad sexual, etc.). Por esto es muy recomendable la aplicación de modelos o protocolos que regulen las promociones internas, los procesos de selección, la formación y demás condiciones de la relación laboral.
Contacto:
Las empresas pueden solicitar información y asesoramiento a través de este FORMULARIO DE CONSULTA
Maria Sastre Plomer
Tel. 971 70 60 14
