Catherine Didier. Tout à fait. Auparavant, en cas de PSE, les négociations portaient principalement sur les indemnités de départ, alors qu’aujourd’hui, l’accent porte davantage sur les budgets de formation et l’accompagnement.
Le contexte économique a changé, les métiers évoluent très vite : on cherche moins à retrouver un emploi identique, le sujet est de plus en plus la reconversion professionnelle (plus de 50% des projets des personnes que nous accompagnons). Et surtout, on attend de la part des entreprises qu’elles jouent un rôle de support dans cette phase de transition.
Et pour une entreprise, choisir d’assumer pleinement ce rôle, c’est une façon d’apaiser le dialogue social. Quand nous sommes missionnés dans le cadre d’un PSE, notre première mission est d’écouter les craintes, faire preuve de pédagogie, et expliquer concrètement aux salariés ce qui va se passer, car c’est un moment anxiogène pour celles et ceux qui n’ont jamais vécu de situation de ce genre.
Je pense par exemple aux séniors, ayant une forte ancienneté dans l’entreprise pour qui un PSE suscite beaucoup d’inquiétudes, sur les perspectives mais aussi en lien avec la réforme des retraites : si je suis en congé de reclassement, est-ce que je continue à cotiser ? Est-ce que ça va décaler mon âge de départ ?
Mais pour de nombreux salariés, le PSE est paradoxalement une manière de repenser leur projet professionnel et de bénéficier pendant deux ou trois mois de l’accompagnement dédié d’un consultant spécialisé dans les transitions professionnelles.
