Muchos todavía tenemos el recuerdo reciente del momento en que Elon Musk se apropió de Twitter y pidió a los empleados trabajar más horas y dejarse la piel si no querían ser despedidos. También recordamos cómo cientos de empleados abandonaron la compañía inmediatamente. El motivo: no querer sacrificar su salud mental y su vida familiar.
El error del empresario fue doble, por un lado proponer condiciones de trabajo extremas y, por otro, no entender que los tiempos están cambiando. Ya en plena pandemia había comenzado a cobrar fuerza lo que hoy se conoce como quiet quitting (dimisión silenciosa), una tendencia que no tenía nada que ver con abandonar la empresa, pero sí con importantes cambios en la filosofía del trabajo. Dicho de otra forma, Musk se excedió, y además lo hizo en el sentido contrario a los tiempos que corren.
El quiet quitting o la nueva filosofía del trabajo
Este fenómeno se refiere a algo más drástico, personas que no están motivadas ni implicadas y que se limitan a hacer lo estrictamente necesario. Estos son algunos de sus síntomas:
- Rechazar actividades o proyectos fuera de las funciones del puesto de trabajo.
- No responder a correos electrónicos o mensajes fuera del horario de trabajo.
- Salir del trabajo a la hora en punto.
- No involucrarse emocionalmente en los proyectos.
- No ir más allá de los objetivos marcados.
- Estar menos interesados en hacer extras (horarios y tareas) para avanzar.
Se podrá estar más o menos de acuerdo en esta mentalidad y/o en las acciones para llevarla a cabo, pero lo que es indiscutible es que la cultura del trabajo está cambiando. La idea que subyace bajo este término es la de dejar de vivir en la cultura del estrés.
Cada vez está más arraigada la idea de la conciliación familiar o entre vida profesional y personal, así como la flexibilidad en el trabajo. A esto ha contribuido especialmente la generación Z, cuyas ideas ya se están haciendo notar, y mucho, en el mercado laboral.
La experiencia del empleado como respuesta a las nuevas expectativas de los equipos
Apostar por una visión employee centric es clave para aproximarnos a la forma en que los trabajadores se relacionan con la empresa y conviven en ella. Su experiencia es la suma de las percepciones que tiene en cada una de las interacciones con la organización incluyendo, muy importante, el plan de carrera y la visión de futuro del trabajador en la empresa.
Podríamos resumirlo en la necesidad de cambiar la pregunta al trabajador. Ya no le preguntamos si está satisfecho con la empresa, sino cómo se siente. Esto nos permitirá conocer dos aspectos clave, los pains (momentos de dolor) y gains (momentos positivos).
Gains: son todos aquellos buenos momentos que los trabajadores perciben como realmente importantes, se debe trabajar en ellos desde una doble perspectiva, por un lado, velando por mantener estos momentos y, por otro, reforzarlos y ponerlos en valor.
Estos son algunos ejemplos de gains:
- Flexibilidad en caso de urgencia por parte de un empleado.
- Felicitar y recompensar por los logros y éxitos.
- Momentos informales en el trabajo: café de la mañana, reuniones de equipo, eventos de team building, etc.
- Clientes que muestran su agradecimiento.
Pains: el caso contrario. Son momentos igual de importantes pero en el sentido negativo, y hay que identificarlos cuanto antes, pues representan claras oportunidades de mejora para la organización.
Estos son algunos ejemplos de pains:
- Dar por hecho que los empleados deben hacer bien su trabajo y no valorarlo.
- Clientes poco agradecidos y poco amables.
- Cargas de trabajo descompensadas entre empleados.
- La esclavitud de la estadística, si los números no dan el resultado no se tienen en cuenta el esfuerzo.
Estrategias para eliminar la cultura del estrés y motivar a los equipos
Potenciar la inteligencia emocional
Es la capacidad de reconocer y entender las emociones de uno mismo y las de los demás, y usar esa información para gestionarlas, por eso es necesario que los líderes potencien su inteligencia emocional.
A través de ella, podrán liderar de forma inclusiva, buscando el beneficio del conjunto de la compañía, pero también el individual, entendiendo sus objetivos personales y potenciando su desarrollo.
Crear un buen ambiente de trabajo
El buen ambiente no solo se crea mejorando la relación entre el líder y los trabajadores, sino muy especialmente a través de mejorar las relaciones entre los propios trabajadores. Para ello, deberá habilitar espacios para que interactúen y colaboren, ya que es la vinculación con los compañeros la que determina en mayor medida la vinculación con la empresa.
Aplicar el liderazgo consciente
La Consultora McKinsey estableció una serie de recomendaciones con el objetivo de desarrollar un liderazgo efectivo y consciente en tiempos de crisis, recojo las que me parecen más interesantes:
- Definir los aspectos que no son negociables (dormir lo suficiente, dedicar tiempo a la familia, hacer ejercicio, comer sano, etc.).
- Estar atentos a las emociones para poder reconocer la respuesta al estrés y conectar con la parte más racional.
- Afrontar la adversidad de forma positiva; ver los retos como oportunidades de aprendizaje y de crecimiento.
- Gestionar la energía: en contextos de crisis, se necesitan espacios y tiempos de recuperación, pues la gestión de la vulnerabilidad es esencial ante una crisis.
Hay una cualidad que es fundamental para aplicar este liderazgo consciente: la humildad, ya que es un modo de estar y de relacionarse que tiende a dejar espacio a los demás, y permite a los líderes continuar mejorando.
Confianza
El grado de confianza está estrechamente relacionado con la experiencia. En el libro The Trusted Advisor (2001), Maister, Green y Galford, nos ofrecen lo que ellos llaman la ecuación de la confianza.
La confianza se genera a través de cuatro elementos:
- Credibilidad. Es la que aporta la autoridad, es decir, nuestros conocimientos, que nos permiten ser expertos en una u otra materia.
- Fiabilidad. Cuando mostramos que cumplimos con nuestros compromisos.
- Intimidad. Es el grado de apertura y franqueza que puedes mostrar con otras personas al hablar de temas sensibles.
- Orientación al Yo. De alguna forma, todos buscamos satisfacer ciertos intereses personales, pero eso es perfectamente compatible con que en cierto grado también busquemos lo mejor para los demás, para la empresa o para el equipo.
Mejorar la comunicación formal e informal
Es un aspecto transversal fundamental que impacta en todos los momentos de la experiencia del trabajador en la compañía. Por supuesto, se trata de aplicar transparencia a la comunicación de la empresa hacia el trabajador, pero implica mucho más.
Si antes decía que la vinculación entre compañeros es la que impacta más en la vinculación con la compañía, significa que no podemos dejar de lado la comunicación entre ellos. Es decir, las conversaciones. Velar por mantener las conversaciones que importan, incluso con la introducción del trabajo a distancia, es clave.
Abrazar la digitalización
Significa cambiar la cultura de la empresa para entender que las nuevas tecnologías son herramientas, y que el cambio reside en cómo adaptarse a estos nuevos entornos para sacarles el máximo partido y ser más productivos y eficientes. En otras palabras, transformar la digitalización en una aliada, no en un obstáculo.
De todo esto extraigo principalmente una conclusión: la importancia de potenciar nuestro lado más humano. No olvidemos que, a medida que avanza la digitalización y va cubriendo todos los estratos de la organización, va surgiendo con más fuerza la necesidad de aportar valor humano. Y eso ocurre con el liderazgo, si no somos capaces de aportar este componente, nos quedaremos sin talento. Y sin talento no hay empresa.
