Cada vez más empresas apuestan por contratar talento extranjero para enriquecer sus equipos, cubrir vacantes difíciles de cubrir localmente y ganar proyección internacional. Sin embargo, pese al creciente interés en la internacionalización del talento, todavía es frecuente que los departamentos de Recursos Humanos se encuentren con retos que retrasan o incluso frustran la incorporación de profesionales extranjeros.
En este artículo te contamos cuáles son los errores más comunes al contratar talento extranjero y cómo evitarlos para que la experiencia sea ágil, eficiente y positiva tanto para la empresa como para el candidato.
1. No revisar la documentación del candidato desde el principio ni hacer un seguimiento continuo de su estatus
Uno de los errores más habituales es no revisar con antelación la documentación del candidato. Se suele asumir que todo está en regla y que “ya se verá” más adelante. Sin embargo, esto puede generar bloqueos inesperados: permisos a punto de caducar, títulos no homologados, experiencia difícil de acreditar, etc.
¿Cómo evitarlo?
Desde el primer contacto con el candidato extranjero, es fundamental confirmar que dispone de la documentación necesaria y que esta esté en vigor. También es importante mantener un seguimiento continuo del proceso de contratación y legalización, para anticipar cualquier incidencia que pudiera surgir. Contar con una checklist de documentos es una herramienta muy útil en esta fase.
2. Delegar en el candidato toda la gestión del permiso de residencia o trabajo
Aunque el candidato esté motivado, dejar en sus manos la tramitación de su visado o permiso de residencia es una fuente habitual de errores. El proceso puede resultar complejo si no se está familiarizado con la normativa, y no es razonable pedirle a un nuevo empleado que se enfrente solo a esa burocracia.
¿Cómo evitarlo?
Lo ideal es que la empresa asuma la coordinación del proceso, ya sea a través de su equipo de RRHH o con el apoyo de un despacho especializado. Acompañar al candidato desde el inicio transmite profesionalidad y compromiso, y aumenta las probabilidades de éxito en la tramitación.
3. No prever los cambios de estatus migratorio del trabajador
Algunas empresas contratan a profesionales que ya se encuentran en España con un visado de estudios o con otro tipo de permiso temporal, sin prever que, en algún momento, necesitarán modificar o renovar su situación administrativa para poder seguir trabajando legalmente.
¿Cómo evitarlo?
Es fundamental identificar desde el principio cuál es la situación administrativa actual del candidato y si será necesario realizar una modificación de su permiso en el futuro. Con una buena planificación, se pueden evitar períodos de inactividad o situaciones irregulares.
4. Desconocer los tipos de permisos disponibles
No todos los permisos son iguales ni todos los candidatos encajan en la misma categoría. Muchas empresas intentan encajar al trabajador en el permiso que conocen (generalmente el más común), sin explorar otras opciones más rápidas o ventajosas, como el permiso para profesionales altamente cualificados o el traslado intraempresarial.
¿Cómo evitarlo?
Antes de iniciar cualquier solicitud, es fundamental analizar el perfil del candidato y el tipo de trabajo que va a realizar, para identificar la vía más adecuada. En algunos casos, existen opciones más ágiles y con menos requisitos que no se están aprovechando por simple desconocimiento.
5. Olvidar la documentación del acompañante o familia del trabajador
Cuando el talento extranjero se traslada con su familia (pareja, hijos), muchas empresas no tienen en cuenta los trámites paralelos que deben realizarse para que todos puedan residir y, en algunos casos, trabajar en España.
¿Cómo evitarlo?
Incluir desde el inicio en el plan migratorio la situación del núcleo familiar del trabajador facilita la integración y evita problemas posteriores. Existen permisos específicos que permiten a los familiares residir y trabajar legalmente en España junto al trabajador principal.
6. Ignorar los plazos de tramitación de Extranjería
Muchas empresas quieren que el nuevo fichaje se incorpore “lo antes posible”, pero no siempre contemplan que los trámites migratorios requieren tiempo. Estos plazos no solo dependen de la resolución administrativa, sino que incluyen también la recopilación de documentación por parte del candidato, la tramitación ante la Oficina de Extranjería u órgano competente, la posible necesidad de responder a requerimientos de subsanación y, en los casos de contratación en origen, la posterior obtención del visado en el consulado correspondiente.
¿Cómo evitarlo?
Hay que tener en cuenta los tiempos desde el primer momento. Planificar con realismo los procesos de extranjería permite coordinar mejor la incorporación del profesional y evitar retrasos que generen frustración en ambas partes.
7. No valorar el impacto fiscal o laboral del traslado internacional
En ocasiones se desconoce que contratar a una persona extranjera puede tener implicaciones más allá del permiso de residencia: cotización a la Seguridad Social, doble imposición fiscal, necesidad de tramitar un certificado de desplazamiento (A1), etc.
¿Cómo evitarlo?
Es importante analizar cada caso con una visión integral, teniendo en cuenta las consecuencias laborales, fiscales y de seguridad social. Esto es especialmente relevante si el trabajador continúa vinculado a su país de origen o si hay un convenio internacional aplicable.
8. Pensar que contratar talento extranjero es más difícil de lo que realmente es
Existe la creencia de que contratar a un trabajador extranjero es un proceso complejo, caro y lleno de obstáculos. Este prejuicio lleva a muchas empresas a limitarse al mercado local, incluso cuando no encuentran el perfil que necesitan.
¿Cómo evitarlo?
La normativa española ofrece distintas alternativas para contratar talento extranjero, muchas de ellas con plazos razonables y procedimientos digitalizados. Informarse bien y dejarse acompañar por profesionales en la materia permite desmontar esos mitos y facilitar la incorporación de profesionales cualificados.
9. No adaptar el onboarding a trabajadores internacionales
El proceso de incorporación (onboarding) suele estar diseñado para empleados locales y no siempre contempla las necesidades específicas de un profesional extranjero: idioma, diferencias culturales, trámites bancarios o de vivienda, etc.
¿Cómo evitarlo?
Diseñar un proceso de bienvenida adaptado a trabajadores internacionales mejora notablemente su integración, reduce la rotación y potencia el compromiso del nuevo empleado con la empresa. Incluir una pequeña guía práctica o un "buddy" (persona de referencia) puede marcar la diferencia.
¿Cómo podemos ayudarte desde CECA MAGÁN Abogados?
Contratar talento extranjero no es solo una cuestión de papeleo, sino una apuesta estratégica por la diversidad, la innovación y la competitividad. Evitar estos errores comunes permitirá a tu empresa incorporar con éxito perfiles internacionales y reforzar su posicionamiento en un mercado cada vez más globalizado.
En nuestro despacho estamos especializados en movilidad internacional y extranjería para empresas. Asesoramos a departamentos de Recursos Humanos en todo el proceso para contratar talento extranjero: desde la elección del permiso más adecuado hasta la tramitación completa del expediente, incluyendo visados, renovaciones y situaciones familiares. Nos encargamos de todo para que tu empresa pueda centrarse en lo importante: atraer y retener a los mejores profesionales, sin preocuparse por la burocracia. Contacta con nuestros profesionales aquí.
Manager en el área de extranjería y movilidad internacional
