El 2 de juliol vam celebrar una nova edició de l’Aula Laboral Aedipe Catalunya & Cuatrecasas, amb un gran èxit de participació vam tractar l’absentisme laboral des del vessant legal.
Roser Segarra, Presidenta d’Aedipe Catalunya va obrir la sessió posant de manifest la gravetat de l’absentisme laboral, que ja afecta de mitjana un 7% de les plantilles i suposa una factura de 32.000 milions d’euros anuals per a l’Estat, el triple que fa una dècada. Va insistir que és un tema que “ens preocupa i ens ocupa”, i que cal abordar-lo no només des d’una òptica econòmica, sinó també humana i psicosocial.
Roser va animar els assistents a veure la sessió com una reflexió col·lectiva amb visió legal i pràctica, destacant el paper de les empreses com a agents clau per revertir la tendència.
Rubén Agote i Elisabeth Calzada, Socis de l’Àrea laboral de Cuatrecasas van ser els experts que van abordar l’anàlisi de l’absentisme laboral, aportant eines legals i estratègiques als professionals de RRHH davant l’increment preocupant d’aquest fenomen.
Un repte estructural amb arrels culturals i emocionals
Rubén Agote va obrir la sessió amb una mirada antropològica: el treball, en la cultura occidental, sovint es percep com una “maledicció”, fet que condiciona emocionalment la relació amb l’activitat laboral. “El ser humà és, abans que res, emocional”, va afirmar, apuntant que qualsevol estratègia de gestió de l’absentisme hauria de tenir en compte aquest factor.
Dades preocupants: Espanya al podi europeu
Segons les últimes dades, l’absentisme a Espanya ha passat del 3,8% el 2014 al 6,7% el 2024. El 85-90% de les hores perdudes corresponen a contingències comunes com grips, dolors musculars o problemes de salut mental lleus. L’impacte econòmic és notable: es calcula que, de mitjana, hi ha un milió i mig de persones que no assisteixen diàriament a la feina, de les quals unes 800.000 es troben en situació de baixa mèdica. Espanya se situa entre els tres països de la UE amb més absentisme, darrere de França i Portugal.
Un marc legal dispers i poc operatiu
L’ordenament jurídic espanyol no ofereix una definició unificada d’absentisme. La regulació es dispersa entre articles com el 37, 45, 54, 64.2 i 20.4 de l’Estatut dels Treballadors, així com en normatives específiques com la Llei 10/2021 del treball a distància o el Reial decret llei 5/2023 sobre conciliació.
Els professionals de RRHH han de navegar entre múltiples fonts legals per gestionar les absències justificades i injustificades, les suspensions de contracte, les llicències retribuïdes i les baixes per IT. A més, el control empresarial de les baixes i l’accés a la informació per part de la RLT requereix una gestió jurídica acurada.
Plans d’incentius i noves limitacions jurisprudencials
Una part central de la ponència es va dedicar als sistemes de retribució variable i la seva relació amb l’absentisme. Es van analitzar diverses sentències recents que limiten severament la possibilitat de vincular incentius a la presència laboral, especialment quan es veuen afectats drets fonamentals com la salut, la maternitat/paternitat, la conciliació o el dret de vaga.
El Tribunal Suprem i l’Audiència Nacional han establert que no es pot penalitzar econòmicament un treballador per absències derivades de l’exercici legítim d’aquests drets. Això ha posat en qüestió els anomenats “plusos d’assistència” o sistemes híbrids que contemplen variables de productivitat i absentisme.
Què poden fer les empreses?
Davant aquest context restrictiu, els ponents van proposar tres tipus d’enfocament per abordar l’absentisme:
• Preventiu motivacional: accions de clima laboral, lideratge, reconeixement i benestar emocional.
• Preventiu obligacional: estructures salarials que valorin la presència a través d’incentius alineats amb els objectius empresarials, sempre ben justificats i negociats amb la RLT.
• Correctiu legal: ús estricte del règim disciplinari per a absències injustificades i aplicació dels mecanismes de control previstos a l’article 20.4 (visites mèdiques, pèrdua de complements per negativa a col·laborar…).
Crida a la reflexió i al lideratge des de RH
La sessió va concloure amb un debat intens i realista entre professionals de RH, que van expressar la seva frustració davant la manca d’eines legals efectives per reduir l’absentisme. Es va insistir en la importància del lideratge dels comandaments intermedis, la coherència interna entre departaments i la necessitat d’enfocar el problema des d’una perspectiva global —psicosocial, organitzativa i cultural— més enllà de la simple repressió o incentiu econòmic.
La jornada va finalitzar amb un animat espai de networking on, gaudint d’un refrigeri, es van seguir comentant els punts destacats durant la sessió i es van tractar casos particulars.
