Plan de Igualdad para Empresas: ¿Cuándo es Obligatorio?

I. ¿En qué consiste el plan de igualdad?

Un plan de igualdad, a tenor de lo previsto en el artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres-, consiste en un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. En este plan se fijarán:

1. Los concretos objetivos de igualdad a alcanzar.
2. Las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.
3. Así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

Así, el plan de igualdad se estructura sobre la base de un diagnóstico de situación, tiene un contenido mínimo que incluye el ámbito personal, territorial y temporal, un informe del diagnóstico, resultados de la auditoría retributiva, objetivos cualitativos y cuantitativos, medidas concretas, identificación de recursos, seguimiento, evaluación y revisión periódica, y un procedimiento de modificación.

Es importante destacar que dentro de este grupo de medidas que integran el plan de igualdad, se deben implementar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra el referido colectivo, de conformidad con lo previsto en el artículo 15 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

II. ¿Cuándo es obligatorio el plan de igualdad?

En virtud del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral, las empresas están legalmente obligadas a implementar medidas orientadas a prevenir cualquier forma de discriminación por razón de sexo. En este contexto, la elaboración y aplicación de un plan de igualdad constituye un requisito obligatorio para aquellas organizaciones que cuenten con una plantilla de cincuenta o más personas trabajadoras. Dicho plan deberá ser objeto de negociación conforme a los procedimientos establecidos en la normativa laboral vigente.

No obstante, de manera excepcional, cuando exista un bloqueo negocial reiterado e imputable a la parte sindical, bien sea por la negativa a negociar o, en su caso, por la incomparecencia injustificada de los órganos legitimados, la Sala IV del Tribunal Supremo en Sentencia n.º 545/2024 de 11 de abril de 2024, rec. 123/2023 (ECLI:ES:TS:2024:2073), estima que podría aceptarse que la empresa elaborará el Plan de Igualdad unilateral obviando la obligación de negociar, siempre y cuando ésta demuestre sus intentos de cumplir con la obligación de negociar, una vez finalizado el plazo de diez días, previsto por el artículo 5.2 del Real Decreto 901/2020 sin respuesta de la parte social; así pues, el TS estima que la ausencia de acuerdo en la consecución del Plan, por la falta de constitución de mesa negociadora, no debe impedir el acceso al registro. 

Asimismo, la implementación del plan de igualdad será obligatoria cuando así lo disponga el convenio colectivo de aplicación, en los términos y condiciones que establezca. Del mismo modo, deberá elaborarse y aplicarse dicho plan cuando la autoridad laboral, en el marco de un procedimiento sancionador, haya acordado la sustitución de sanciones accesorias por la adopción de un plan de igualdad, conforme a lo previsto en el acuerdo correspondiente.

De esta manera, el plan de igualdad resulta obligatorio:

1. En función del número de trabajadores.
2. Por convenio colectivo.
3. Por mandato de la autoridad laboral.

III. Contenido mínimo que deben tener los planes de igualdad

No sólo es oportuno conocer: ¿en qué consiste el plan de igualdad para empresas? También cuál es su contenido, por lo que, de conformidad con lo previsto en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, tenemos que, los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:

1.Determinación de las partes que los conciertan.

2.Ámbito personal, territorial y temporal.

3.Informe del diagnóstico de situación de la empresa.

4.Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad.

5. Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
6. Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
7. Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
8. Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
9. Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
10. Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
11. Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Además, el plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.

En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

A ese contenido del plan de igualdad debe añadirse, de conformidad con lo previsto en el artículo 7 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, las siguientes materias, que forman parte del diagnóstico previo -en caso de implantarse medidas sobre esas áreas-, a saber: 

1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. Infrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

IV. Obligatoriedad de registro de los planes de igualdad

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en Registro Público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Considerándose a tales fines como Registro de Planes de igualdad de las empresas el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON), regulado en el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, creados y regulados por las comunidades autónomas, en el ámbito de sus competencias. Esta inscripción permitirá el acceso público al contenido de los planes de igualdad.

Cabe destacar que la Sala IV del Tribunal Supremo en Sentencia n.º 543/2024 de 11 de abril de 2024, ha considerado que en el caso que la autoridad laboral no emita respuesta a la solicitud de inscripción del Plan durante más de tres meses, opera la ficción del silencio administrativo positivo, que garantiza, por tanto, el derecho de la empresa a la inscripción del Plan de Igualdad ante la inactividad de la Administración. El TS concluye que cuando el artículo 45 de la Ley Orgánica de Igualdad atribuye a las empresas elaborar y aplicar los planes de igualdad no está transfiriendo a dichas empresas facultades relativas al servicio público, sino que la finalidad es evitar la discriminación laboral, y, por lo tanto, la solicitud de inscripción debe estimarse por silencio positivo, una vez transcurrido el plazo de tres meses para resolver.

Además, este silencio positivo impide que posteriormente la Administración pueda dictar una resolución denegatoria.

V. ¿Cuál es la duración del plan de igualdad?

El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años.

VI. ¿Cuándo se deben revisar los planes de igualdad?

Los planes de igualdad deberán revisarse, en todo caso, cuando concurran las siguientes circunstancias:

1. Cuando deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación.
2. Cuando se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
3. En los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa.
4. Ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración.
5. Cuando una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

VII. ¿Qué consecuencias acarrea la no implementación de un plan de igualdad de empresas?

Determinado como ha sido: ¿en qué consiste el plan de igualdad?  y ¿cuándo es obligatorio el plan de igualdad? Resulta necesario indicar cuáles son las consecuencias que acarrea la no implementación de un plan de igualdad de empresas, para lo cual, tomaremos como referencia lo previsto en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, norma que en su artículo 7.13, prevé que el no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación, se constituye como una infracción grave, y además, en su artículo 8.17, prevé como infracción muy grave, el no elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos legalmente.

Además de lo anterior, la no implementación de un plan de igualdad se configura como uno de los supuestos de prohibición para contratar con entidades del sector público, previstos en el artículo 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014.