Algunas reflexiones desde NUESTRA REDACCIÓN
Los directores ejecutivos adoptan cada vez más un enfoque puntual en sus puestos más importantes debido a factores como la mayor presión, el escrutinio y el desafiante entorno empresarial. Esto contrasta con la antigua tendencia de cambiar de empresa en busca de nuevas perspectivas, ya que los directores ejecutivos ahora priorizan evitar la posibilidad de un deterioro en el rendimiento tras un mandato exitoso.
La importancia del aprendizaje permanente para los CEO
La siguiente contribución corresponde al portal de Chief Executives Council™ que es la comunidad y plataforma líder para CEO, presidentes, fundadores y altos ejecutivos en Estados Unidos y a nivel mundial. Nos centramos en el desarrollo profesional y la capacitación, recursos de mejores prácticas, redes de contactos entre pares, reconocimiento y más.
La misión del Chief Executives Council es ser la principal comunidad y recurso para las mejores prácticas de CEO y altos ejecutivos a nivel mundial. Para respaldar esta importante misión, el Chief Executives Council ofrece una amplia gama de recursos profesionales y programas continuos desarrollados específicamente para CEO, incluyendo mesas redondas de expertos sobre temas de actualidad, estudios de investigación para altos ejecutivos, la serie de entrevistas CEO Insights™, los premios anuales CEO Pinnacle™, además de artículos informativos, informes técnicos, boletines informativos y un directorio de recursos de proveedores cuidadosamente seleccionado.
El Consejo de Directores Ejecutivos publica anualmente el Estudio de Sentimiento del CEO™, que cuantifica el Índice de Rendimiento Financiero del CEO™ (FPI) y el Índice de Gastos/Presupuesto del CEO™ (SBI).
Para los CEO, rara vez se trata de una solución única. Los sistemas implementados deben revisarse constantemente para garantizar que se mantengan actualizados con las últimas tendencias. Deben examinarse continuamente para garantizar su eficiencia.
Este enfoque requiere una estrategia de aprendizaje permanente
Los CEO deben aprender sobre las tendencias del mercado y las últimas tecnologías. También deben abrir su mente a aspectos del aprendizaje más allá de su sector para mejorar sus habilidades de resolución de problemas y toma de decisiones.
¿Cuáles son los beneficios del aprendizaje permanente?
Le ayuda a mantenerse al día con un panorama empresarial en constante evolución
Cuando los líderes aprenden dentro de su sector, se familiarizan con las tendencias del mercado, la tecnología y los sistemas eficientes.
Garantizan que su negocio se mantenga competitivo en un panorama en constante evolución.
Los CEO también pueden utilizar esta información para adelantarse al cambio y convertirse en líderes de opinión en su sector.
Mejora la resolución de problemas y la toma de decisiones
Abrir tu mente a todo tipo de aprendizaje te abre a nuevas perspectivas, ayudándote a ver las cosas desde diferentes perspectivas.
También apoya los procesos mentales para que encuentres soluciones innovadoras.
El aprendizaje te permite pensar de forma innovadora para lograr una resolución de problemas innovadora y una toma de decisiones inteligente.
Inspira a los equipos
Los líderes comprometidos con el aprendizaje continuo inspiran a sus equipos a seguir el ejemplo. Este enfoque fortalece a las empresas. Cuando todos participan en el aprendizaje activo, los equipos se vuelven más poderosos y las empresas, más exitosas.
Fomenta el crecimiento personal y profesional
La experiencia de aprendizaje ayuda a los líderes a desarrollar nuevas habilidades. Estas habilidades pueden hacer que sus vidas personales sean más plenas.
También puede ayudarlos a progresar en sus carreras. El aprendizaje impulsa la inteligencia emocional, fomentando mejores relaciones personales y profesionales.
Cómo comprometerse con el aprendizaje continuo
Establecer metas
Los líderes deben comenzar por establecer metas sobre lo que quieren aprender.
El tema puede abarcar desde un conjunto específico de habilidades hasta un concepto psicológico. Establecer metas ayuda a determinar qué se debe estudiar y a enfocarse en el logro.
Priorizar el aprendizaje
Los directores ejecutivos son personas ocupadas, pero deben reservar tiempo para el aprendizaje si quieren tener éxito.
Puede estar más motivado para aprender si asiste a talleres o toma cursos en línea. Un horario fijo puede facilitar la responsabilidad.
Pero incluso si su enfoque de aprendizaje es más independiente, asegúrese de incorporarlo en su horario.
Explorar diversos formatos y temas de aprendizaje
Los líderes no deben sentirse limitados en lo que aprenden ni en cómo lo hacen.
No necesitan limitar su formación a temas relacionados con la industria o formatos específicos.
Los directores ejecutivos pueden aprender leyendo libros, hablando con otros profesionales, escuchando podcasts y tomando cursos. Pueden aprender sobre arte, ciencia y tendencias del mercado.
Cuanto más abordan los líderes diversos temas, más abren sus mentes y ven diferentes perspectivas.
Cree una cultura de aprendizaje en su organización
Los líderes deben dar el ejemplo y crear una cultura de aprendizaje en su organización.
Esto promueve la innovación, garantizando que todos mejoren los procesos y desarrollen mejores ideas.
Si bien dar el ejemplo puede ser inspirador, los líderes también pueden proporcionar los medios para que los equipos aprendan.
Pueden ofrecer talleres y programas de capacitación en la empresa o sugerir recursos de aprendizaje a los empleados.
Conéctese para aprender de otros
Las experiencias de networking también pueden ser experiencias de aprendizaje.
Asista a conferencias y eventos para conocer las innovaciones en su sector y más allá.
Convierta cada reunión en una experiencia de aprendizaje practicando la escucha activa y haciendo preguntas.
Mantenga la curiosidad y la mente abierta
Aprender va más allá de participar en un taller o leer un libro.
Debe mantener la curiosidad y la mente abierta para aprender de lo que le rodea.
Nunca se sabe cuándo podría surgir la próxima experiencia de aprendizaje.
Actividades de aprendizaje que los líderes deben explorar
Aprendizaje basado en proyectos: Los líderes pueden aprender trabajando en proyectos abiertos que requieren diseño, desarrollo y resolución creativa de problemas.
Aprendizaje basado en la indagación: El aprendizaje basado en la indagación implica la investigación independiente y la formulación de preguntas que fomentan el pensamiento crítico.
Aprendizaje colaborativo: Los líderes deben buscar oportunidades para colaborar con otros. Esto les permite comprender diversas perspectivas que pueden conducir a soluciones innovadoras.
Integración artística: Puede que su sector no esté orientado a las artes, pero explorarlas puede estimular la creatividad y abrir su mente a diferentes modos de comunicación.
Modelar la creatividad: Este método de aprendizaje fomenta la toma de riesgos y la experimentación con nuevas ideas.
Incluir el aprendizaje permanente en la agenda de los CEO
La siguiente contribución corresponde al portal de McKinsey y los autores son Amy Edmondson y Bror Saxberg
Sobre el/los autor(es) : Amy Edmondson es profesora Novartis de Liderazgo y Gestión en la Escuela de Negocios de Harvard. Bror Saxberg es vicepresidente de ciencias del aprendizaje en la Iniciativa Chan Zuckerberg. Edmondson y Saxberg son miembros del Consorcio para el Avance del Aprendizaje y el Desarrollo de Adultos (CAALD), convocado por McKinsey & Company.
En una carta abierta a líderes empresariales, un profesor de la Escuela de Negocios de Harvard y un ingeniero de aprendizaje de la Iniciativa Chan Zuckerberg presentan argumentos contundentes para convertir el aprendizaje en una prioridad corporativa.
Si usted es como la mayoría de los líderes corporativos que conocemos, dice (y piensa) lo correcto cuando se trata de aprendizaje, como: «Nuestra gente es nuestro activo más valioso y su desarrollo es nuestra máxima prioridad». Pero si es honesto consigo mismo, también sabe que sus acciones a menudo priorizan el capital financiero sobre el humano, y puede dejar que las personas encuentren las oportunidades de aprendizaje que necesitan. Esto funcionaba, en cierta medida, cuando la gente dedicaba la mayor parte de su tiempo a «hacer» en lugar de «pensar», «crear» o «decidir».
Pero los tiempos están cambiando. La inteligencia artificial (IA) y la robótica están facilitando la automatización de un número creciente de tareas «de acción».
Las herramientas actuales, basadas en IA y ricas en información, son cada vez más capaces
de gestionar trabajos que antes eran exclusivamente realizados por personas, como declaraciones de impuestos, traducciones, contabilidad e incluso algunos tipos de cirugía.
Estos cambios producirán disrupciones masivas en el empleo y tendrán enormes implicaciones para usted como líder empresarial.
Ambos somos educadores, con décadas de experiencia trabajando con empresas.
Escribimos esta carta no para criticar, sino para explicar por qué un nuevo énfasis en el aprendizaje permanente será cada vez más fundamental para su trabajo: maximizar el valor y el impacto de su organización.
Habilidades cognitivas
No somos visionarios. Aun así, algo está claro: en el futuro, cada vez más personal necesitará utilizar habilidades cognitivas complejas durante más tiempo.
Algunos ya se sienten cómodos con esto; otros no.
Como gestores del valor de su empresa, necesitan comprender cómo preparar a su personal, no porque sea algo agradable, sino porque la ventaja competitiva de quienes adopten tempranamente algoritmos avanzados y robótica disminuirá rápidamente.
En resumen, las empresas se diferenciarán no solo por tener las herramientas, sino por cómo su personal interactúa con ellas y toma las complejas decisiones que deben tomar en el desempeño de su trabajo.
Cuanto mayor sea el uso de herramientas ricas en información, más importantes serán las decisiones que aún toman las personas
Esto, a su vez, aumenta la importancia del aprendizaje continuo. Los trabajadores, gerentes y ejecutivos necesitan mantenerse al día con las máquinas y ser capaces de interpretar sus resultados.
Retos futuros
Quizás se pregunte si es posible adaptarse a los cambios tecnológicos simplemente encontrando nuevas personas capaces de hacer las cosas nuevas.
La respuesta es no. Existe una especie de ley de Moore, según la cual las capacidades de estas herramientas de información se duplican cada dos años o menos.
No se puede alcanzar el éxito simplemente despidiendo y contratando si se tiene que renovar personal cada 9 a 18 meses para incorporar nuevas habilidades.
También hay otros problemas a tener en cuenta
Uno de ellos es que vivimos en un mundo donde las empresas deben adaptar sus estrategias rápidamente en respuesta a la competencia, los cambios estructurales provocados por la digitalización y los conocimientos contradictorios que revela la analítica avanzada.
Esto significa que la antigua división entre desarrollo y ejecución de la estrategia, si alguna vez tuvo sentido, está obsoleta: las organizaciones tienen que adaptarse continuamente y, por lo tanto, tienen que aprender mientras ejecutan.
En ese mundo, el futuro del aprendizaje no está en el aula
Está en el campo: en encontrar maneras de mejorar mientras se trabaja. Esto no sucederá por casualidad.
Es necesario modelar comportamientos de aprendizaje e invertir en el desarrollo de procesos y herramientas de aprendizaje.
Es necesario adoptar una postura con la humildad necesaria ante los desafíos futuros, tanto para uno mismo como líder como para la organización.
En un mundo altamente dinámico e incierto, simplemente no hay lugar para la arrogancia.
También es necesario crear un entorno psicológicamente seguro donde las personas se sientan cómodas asumiendo los riesgos que conlleva la experimentación y la práctica, dando y recibiendo retroalimentación sincera, haciendo preguntas y reconociendo los fracasos.
El aprendizaje debe integrarse en todos los aspectos de la organización.
Otra verdad incómoda es que, históricamente, el sector de la educación y la formación no ha tenido éxito en la implementación de mejoras iterativas basadas en la evidencia en los procesos y resultados de aprendizaje que enfatiza.
La ciencia del aprendizaje existe. Simplemente no siempre, ni siquiera con frecuencia, se aplica en el lugar de trabajo. Hay muy poca «ingeniería del aprendizaje».
Como líder sénior, debe replantearse cómo mejorar continuamente las habilidades de sus empleados más allá de la capacitación y la educación convencionales.
Debe insistir en experimentar con nuevos métodos de aprendizaje y buscar enfoques basados en evidencia sólida.
Además, debe identificar y apoyar a líderes de aprendizaje que estén profundamente conectados con la ciencia del aprendizaje y que puedan defender la implementación de las medidas adecuadas.
Prioridades «blandas»
Cuando hablamos de aprendizaje, a menudo se hace hincapié en las habilidades «duras», como la programación, el análisis y la ciencia de datos.
Si bien estas habilidades serán cruciales, son solo una parte de la historia. La dinámica que describimos al principio, en la que las herramientas ricas en información se vuelven omnipresentes y las personas son un factor diferenciador, paradójicamente, aumenta la importancia de atributos «blandos» como la colaboración, la empatía y la creación de significado.
Colaboración
En la mayoría de las organizaciones, el trabajo en equipo será más importante y valioso que nunca.
Tanto en el descubrimiento científico como en la innovación comercial, por ejemplo, el tamaño de los equipos innovadores ha aumentado y las habilidades que se combinan son más diversas que nunca.
Esto se debe a que, a medida que el conocimiento se expande, la experiencia se profundiza y se reduce, lo que requiere la colaboración entre campos para obtener grandes resultados.
De una manera que habría parecido improbable hace 20 años, construir un automóvil requiere integrar conocimientos interdisciplinarios en inteligencia artificial, informática, iluminación avanzada y materiales, además de las disciplinas clásicas de la ingeniería automotriz: diseño y fabricación.
O pensemos en el rescate de los mineros chilenos en 2010. Los propios mineros formaron un equipo extraordinario para apoyar su supervivencia mutua.
Pero también necesitaron la experiencia interdisciplinaria del equipo de rescatistas en superficie, que integró la experiencia de geólogos, ingenieros, médicos y fuerzas especiales navales.
El trabajo en equipo no significa necesariamente colaborar dentro de equipos en el sentido clásico de grupos acotados de personas que trabajan juntas en tareas específicas. En cambio, a menudo se trata de trabajar en equipo: comunicarse y colaborar con personas a través de límites, como la experiencia o la distancia, de forma espontánea y continua. Tu gente necesita tener, o desarrollar, las habilidades para un trabajo en equipo eficaz.
Empatía
Los mercados globales pueden amenazar la capacidad de empatizar espontáneamente, especialmente cuando no podemos ver las caras de los demás, por ejemplo, en equipos de trabajo geográficamente dispersos o en encuentros de servicio remoto.
Las conexiones humanas genuinas pueden forjarse, y romperse, rápidamente.
Tanto los clientes como los empleados sienten una profunda lealtad hacia las organizaciones que los tratan con respeto.
Hasta cierto punto, la empatía se puede enseñar mediante ejercicios de toma de perspectiva e intercambios breves pero profundos entre personas.
Para que esto suceda, los líderes de todos los niveles de la organización deben estar comprometidos y modelar el comportamiento adecuado.
Esto puede comenzar con algo tan simple como pedir a los gerentes que se pongan en el lugar de los demás en una situación determinada.
Ofrezca experiencias donde solo se pueda tener éxito practicando la empatía.
Algunas empresas fomentan esto al exigir a los gerentes que trabajen en primera línea, en el mostrador de la tienda o en la planta de producción, antes de asumir el puesto de oficinista.
