En el entorno laboral actual, las habilidades blandas son más importantes que nunca. Sin embargo, detectarlas en el proceso de selección no es nada sencillo. Hay métodos más efectivos que otros, pero si se cometen fallos al final se puede acabar escogiendo a un candidato que no era el mejor para el puesto. Para que esto no suceda, hay que conocer los errores en entrevistas por competencias.
La importancia de la entrevista por competencias
Los procesos de reclutamiento han cambiado mucho. Si hasta hace unos años lo importante era evaluar bien las habilidades técnicas de los aspirantes, hoy en día las habilidades blandas son esenciales. Una de las mejores herramientas para medirlas es la entrevista por competencias.
Se trata de una prueba selectiva que busca identificar comportamientos pasados del aspirante que puedan operar como predictores de su desempeño futuro. Es decir, saber cómo se comportó en el pasado en una determinada situación, para predecir qué haría si en el futuro le ocurriera algo similar.
Esta metodología es especialmente útil para saber si un candidato tiene competencias clave como liderazgo, resolución de conflictos, capacidad de adaptación u orientación a resultados, entre otras. Pero su éxito dependen en gran medida de su correcta planificación y ejecución por parte del equipo de Recursos Humanos.
Si los resultados que se están consiguiendo no son los esperados, es posible que el fallo esté la forma en la que se está gestionando el proceso de selección. En la práctica, los errores más habituales que cometen los reclutadores son:
1. No definir de forma clara las competencias clave del puesto
Si no se hace un análisis previo del perfil del puesto, es imposible conocer las competencias que son realmente necesarias. Sin esta información básica, los entrevistadores acaban por improvisar, lo que genera una desconexión entre lo que se pregunta y lo que realmente se necesita evaluar.
La solución pasa por hacer un mapeo detallado de las competencias requeridas para el puesto a cubrir. Cuanto más a fondo se conozca el puesto, más fácil será encontrar al candidato idóneo.
2. Falta de capacitación en técnicas de entrevista por competencias
Es común que quienes tienen que aplicar este tipo de entrevistas no estén formados para llevarlas a cabo. Esto lleva a preguntas genéricas mal estructuradas y a una interpretación errónea de las respuestas.
Por suerte, esto se puede solucionar formando al personal de selección. Una vez que conozcan herramientas y estrategias específicas, podrán estructurar mejor la entrevista y analizar de forma objetiva las respuestas.
3. Confundir competencias con conocimientos técnicos
Uno de los errores más repetidos es que se siguen confundiendo las competencias, que en realidad son habilidades blandas, con las habilidades duras o técnicas.
Lo ideal en estos casos es separar el proceso en dos fases bien diferenciadas. Una fase de evaluación de los conocimientos técnicos y otra para las habilidades conductuales.
4. Sesgos del entrevistador: de los principales errores en entrevistas por competencias
Es muy común que los entrevistadores se dejen llevar por sus sesgos personales. El efecto halo, el sesgo de afinidad o los juicios basados en impresiones subjetivas afectan a la necesaria objetividad que debe tener la selección.
Para evitarlo, los propios reclutadores deben ser conscientes de sus sesgos y trabajar para anularlos. Además, es importante crear un guion estandarizado de la entrevista y utilizar escalas de valoración objetivas que sean iguales para todos.
5. No profundizar en las respuestas
Las prisas por acelerar el proceso llevan a algunos entrevistados a aceptar respuestas superficiales, sin indagar más allá. Pero esto impide tener una evidencia concreta sobre las competencias del candidato.
Lo recomendable sería hacer preguntas de seguimiento. Por ejemplo, pedir ejemplos específicos que permitan entender realmente un comportamiento concreto.
6. Falta de documentación y registro
No documentar las respuestas y las observaciones dificulta mucho la comparación objetiva entre candidatos. Si el seleccionador no toma notas, tenderá a olvidar a los primeros candidatos en beneficio de los últimos.
Esto se puede solucionar incluyendo formatos de evaluación que incluyan espacios para registrar las respuestas, así como observaciones del entrevistador.
7. No retroalimentar ni mejorar el proceso
Un error frecuente y grave en todos los procesos de selección es no identificar los puntos de mejora. La empresa debería recoger la opinión tanto del equipo de selección como de los candidatos, y utilizar esa información para diseñar procesos selectivos más eficientes.
Aunque es una herramienta muy útil cuando se utiliza de forma correcta, los errores en entrevistas por competencias hacen que estas se vuelvan ineficaces. No obstante, se pueden obtener mejoras trabajando tanto en la planificación como en la ejecución y formando a los reclutadores. Otra alternativa es dejar esta labor en manos de especialistas como los de Empatif.
