Cubrir vacantes no es una tarea sencilla. De media, las empresas tardan tres o cuatro semanas en encontrar al candidato más adecuado para el puesto. En aquellos casos en los que el rol ofrecido es de responsabilidad, el proceso de selección puede llegar a alargarse durante meses. Sin embargo, con algunos ajustes, se puede conseguir que el reclutamiento sea más rápido y efectivo.
Optimizar la descripción del puesto
Una de las principales barreras para cubrir una vacante de forma rápida es que las ofertas de empleo son demasiado genéricas o no llaman la atención. Si el anuncio no tiene nada que lo haga destacar, los perfiles más talentosos no se van a fijar en él.
Un buen anuncio de trabajo debería:
- Incluir una descripción clara del puesto ofrecido.
- Definir los requisitos imprescindibles que han de cumplir los candidatos.
- Utilizar un lenguaje inclusivo, evitando sesgos de género o edad.
- Destacar los beneficios ofrecidos: salario, modalidad de trabajo, oportunidades de crecimiento, etc.
Una oferta de empleo bien redactada puede reducir hasta un 30% el tiempo de contratación.
Utilizar múltiples canales para cubrir vacantes
Un error bastante común es centrar la búsqueda de empleo en una única plataforma o canal. Si lo que se busca es eficiencia y rapidez, entonces es necesario activar la búsqueda en diferentes canales.
Por ejemplo, publicar el anuncio en portales generalistas, pero también en bolsas de empleo especializadas en el sector. Otra alternativa es buscar en la base de datos de aspirantes que ya se interesaron antes por un puesto en la empresas y tienen un perfil interesante.
Una fórmula muy efectiva es dejar la selección en manos de entidades especializadas, que tienen mayor capacidad para contactar con candidatos de talento.
Al combinar diferentes vías de búsqueda aumentan las posibilidades de encontrar el perfil ideal en menos tiempo que si solo se utiliza un canal.
Acelerar el proceso de selección sin perder calidad
Para cubrir un puesto de trabajo en unos puestos días hay que acelerar mucho las labores de selección, especialmente el cribado de currículums y las entrevistas personales.
Una buena alternativa son los cuestionarios de preselección. Estos incluyen preguntas clave que permiten filtrar a los candidatos de manera automática y rápida. Por ejemplo, si hay aspectos esenciales como el conocimiento de un idioma o la disponibilidad inmediata, el formulario ayuda a dejar fuera del proceso de manera automática a quienes no cumplen esos requisitos.
Para flexibilizar las entrevistas se puede dar prioridad a las reuniones en modalidad digital. Además, la entrevista debería ser estructurada (con las mismas preguntas para todos los candidatos), a fin de ganar tiempo y eficiencia.
Un pequeño truco que funciona muy bien es contar con una agenda preestablecida de entrevistas antes de iniciar el proceso. Esto evita que se produzcan cuellos de botella a la hora de coordinar fechas. Con una buena planificación, el proceso de entrevistas puede quedar reducido a tan solo dos o tres días, en lugar de alargarse durante semanas.
Tomar las decisiones de forma rápida para cubrir vacantes en tiempo récord
No se trata de elegir sin criterio, sino de aprovechar bien la información obtenida durante el proceso de selección para tomar una decisión informada.
Si los datos obtenidos de los candidatos son útiles y la información es objetiva, tomar la decisión debería ser relativamente sencillo y rápido. Porque de un solo vistazo es posible determinar quienes son las personas que destacan sobre el resto. Después, se analizan sus perfiles con algo más de detenimiento para elegir al aspirante que se incorporará a la empresa.
Tomar decisiones de forma rápida sobre quién avanza hacia la siguiente fase de la selección también evita la pérdida de aspirantes. El ghosting de candidatos está a la orden del día, y la mejor forma de evitarlo es con una comunicación transparente y ágil. Si los candidatos saben en qué fase está el proceso de reclutamiento en cada momento, podrán valorar mejor si continúan o no en el mismo.
Tenerlo todo preparado para la incorporación inmediata del trabajador
El proceso de selección no termina con la contratación, hay que gestionar la parte operativa del ingreso del nuevo trabajador en la plantilla. De poco sirve una contratación rápida si luego el nuevo empleado tarda días en empezar a trabajar o varias semanas en estar del todo amoldado al puesto.
Cuando la contratación urge, es importante tener listos desde el primer momento:
- El contrato laboral.
- La política de bienvenida o proceso onboarding.
- El equipo necesario para que el trabajador cumpla con sus responsabilidades.
- Un mentor o responsable que se encargue de acompañarlo durante los primeros días en la empresa.
Cubrir vacantes con efectividad y de forma rápida implica hacer cambios en el proceso de selección. Si tu empresa no puede gestionar el reclutamiento, confiar en Empatif es otra manera de asegurarte de que contarás con los mejores profesionales en tiempo récord.
